Przyczyn jest bardzo wiele, a powody – najczęściej trzy.

Po co w firmie różnorodność i inkluzywność?

DEI, po angielsku Diversity, Equity & Inclusion, po polsku często tłumaczone Różnorodność, Równość Szans i Inkluzywność (Włączenie, Inkluzja). Coraz więcej czytamy, słyszymy, oglądamy, coraz częściej pojawia się postulat, żeby zacząć się zajmować DEI w naszej firmie. Czy wiemy dlaczego i po co?

Na portalu O Krok Do Przodu znajdziecie także:

• Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać [artykuł]
• Diversity & Inclusion – jak robić to strategicznie? [podcast]
• Diversity & Inclusion Manager – kim jest i co robi? [podcast]
• 21 pomysłów na Tydzień Różnorodności [podcast]
• Jak mówić? Język wrażliwy na różnorodność [artykuł]
• LGBT+ w firmie: o co tak naprawdę chodzi? [podcast]
• LGBT+ w firmie: zasobnik [artykuł]
• Co to jest unconscious bias? Tendencyjność w postrzeganiu [podcast]
• Szkolenie Unconscious Bias nie rozwiązuje problemów [artykuł]
• Diversity & Inclusion. Jak to robią w Kanadzie? [podcast]
• Inclusion & Diversity: zasobnik i materiały po polsku [artykuł]

Przyczyny to źródła, czyli – skąd to się wzięło i dlaczego teraz jest ważne? Przyczyn, dlaczego zajmujemy się DEI w biznesie i dlaczego w ogóle w XXI wieku zajmujemy się DEI jest bardzo wiele – temat na osobny artykuł! Jak Ty myślisz, z jakiej przyczyny? – skomentuj pod artykułem!

Powody to cele, aspiracje, dążenia, czyli – „po co?”. Powody, dla których zajmujemy się DEI, są najczęściej trzy.

Powód 1: Mocne argumenty biznesowe

Biznes kejsy pokazują jedno: zaadresowanie tematyki DEI się po prostu opłaca.

DEI daje obietnicę lepszych wyników biznesowych

Przykład? Firmy zajmujące wysokie miejsca w rankingu różnorodności płciowej przewyższają konkurencję o 15 procent. Amerykańskie firmy, które dodatkowo trzymają pieczę nad różnorodnością etniczną, radzą sobie lepiej od konkurencji o 35 procent. (Przeczytaj więcej w artykule Forbes)

DEI obiecuje większe przychody ze sprzedaży i większą rentowność firmy

Amerykańskie Stowarzyszenie Socjologiczne badało, w jaki sposób różnorodność etniczna w miejscu pracy przekłada się na wyniki firmy. Okazało się, że firmy o największej różnorodności rasowej przynosiły średnio 15 razy większe przychody ze sprzedaży, niż te o niższym poziomie różnorodności rasowej. (To dość stare i dobrze znane badania – jeszcze z 2009 roku. Poczytasz o nich na Science Daily). W sumie to nie dziwi – większa różnorodność załogi pozwala lepiej docierać do różnych klientów i ich różnorodnych gustów. Od razu myślę o różnorodności wiekowej i rozumieniu potrzeb różnych grup klientów z tej perspektywy – na to także są przecież business kejsy!

DEI daje szanse na zwiększoną innowacyjność

Różnorodni pracownicy wnoszą do firmy bogaty zestaw doświadczeń życiowych i perspektyw, patrzą na życie każdy z innej strony. Dzięki temu każdy z nich ma szansę spojrzeć także na określony problem z innej strony i zaproponować inne rozwiązanie. Przekłada się to na zwiększoną innowacyjność. Poczytasz o tym w badaniu zleconym przez Forbes. Z kolei Harvard Business Review podaje, że firmy o dużej różnorodności mają aż do 19% wyższe przychody z innowacji.

DEI ułatwia zdobywanie nowych rynków

Zwiększona innowacyjność daje 70% większy potencjał, by wyprzedzić konkurencję i zagospodarować nowy błękitny ocean, czyli rynek lub segment, na którym nie ma jeszcze danego rodzaju produktu. Harvard Business Review nazywa to tak: „Różnorodność odblokowuje innowacje poprzez stworzenie środowiska, w którym słyszalne są nieszablonowe pomysły”.

Zaadresowanie DEI zwiększa zaangażowanie pracowników

Podkreślamy tu nie tylko różnorodność pracowników, ale także inkluzywność miejsca pracy – czyli to, na ile jako pracownicy czujemy się częścią gangu: częścią zespołu, częścią organizacji. Koreluje to z dobrą atmosferą pracy, a ta dalej koreluje ze zwiększonym zaangażowaniem. Dlatego wiele firm stawia sobie za cel tworzenie inkluzywnego miejsca pracy. Twarde dane podaje Instytut Gallupa: niezaangażowani pracownicy kosztują amerykańskie firmy od 450 do 550 miliardów dolarów rocznie z powodu słabej wydajności. Zwiększenie zaangażowania pracowników może zwiększyć zyski średnio o 2 400 dolarów na pracownika rocznie.

Zróżnicowane zespoły projektowe współpracują bardziej efektywnie

Według badania Changeboard, zróżnicowane zespoły współpracują do 57% skuteczniej w porównaniu z innymi, bardziej jednolitymi zespołami. Jeśli zrozumiemy, że część największych wyzwań organizacji rozwiązywana jest właśnie przez zespoły projektowe (a nie stałe zespoły w strukturze organizacji), nabiera to dużego znaczenia.

DEI poprawia wydajność zespołu

Badania Deloitte wykazały, że inkluzywne przywództwo poprawia wydajność zespołu o 17%. Właściwie zaadresowana różnorodność może zapewnić zespołowi potężną przewagę na konkurencyjnym rynku.

DEI daje szanse na lepsze decyzje

Te same badania Deloitte wykazały także, że różnorodność i inkluzywność w zespole poprawiły jakość podejmowania decyzji o 20%. Na tym przykładzie widać też, jak bardzo różnorodność i inkluzywność są ze sobą powiązane.

Różnorodność wśród liderów przekłada się na produktywność

Właściwie zaadresowana różnorodność ważna jest nie tylko wśród podstawowych pracowników, lecz także w gronie liderów. Changeboard szczegółowo opisuje, jak środowisko pracy z różnorodnymi liderami skłania pracowników do pracy o 12% bardziej wydajnej. W niektórych okolicznościach te 12% może stanowić być albo nie być na rynku…

DEI obiecuje zmniejszenie rotacji

Ciągła rotacja pracowników to duże obciążenie finansowe. Jedno z badań Glassdoor wykazało, że zatrudnienie nowego pracownika w Stanach Zjednoczonych kosztuje organizację średnio 4 000 dolarów (i 52 dni). Tymczasem wyniki badania przeprowadzonego przez Corporate Leadership Council wykazują, że w zróżnicowanych i inkluzywnych organizacjach pracownicy są o 19% bardziej skłonni do pozostania w firmie.

Każdego roku napływają kolejne badania potwierdzające, jak zaadresowanie DEI wpływa na wyniki biznesowe firm. Najlepsze zestawienie znalazłam na stronie Catalyst – jeśli macie chęć tam poszperać, zapraszam.

I jeszcze wyjaśnienie: Dlaczego w każdym punkcie piszę „daje szansę”, „umożliwia”, „obiecuje”?

Samo wprowadzenie do firmy różnorodnych pracowników nie jest wystarczające, by firma z automatu sięgnęła po biznesowe korzyści. Różnorodność potrzebuje być odpowiednio zaadresowana, a najnowsze badania pokazują że znacznie nawet ważniejsza od niej w tym celu jest inkluzywność. O tym w kolejnych artykułach – na dziś najważniejszy wniosek to: DEI i sukcesy biznesowe są skorelowane lub wysoce skorelowane. Badania potwierdzają korelację, jednak nie definiują związku przyczynowo-skutkowego.

Powód 2: Etyka

– Szacunek dla różnorodności jest definiowany przez Prawa Człowieka. Jest etycznie słuszne, żeby zaadresować kwestie różnorodności w każdym miejscu, także w firmie. Dlatego nie potrzebujemy biznes kejsów – mówią niektórzy działacze w obszarze różnorodności, równych szans i inkluzywności. – Argumenty biznesowe są prawdziwe, jednak to nie one powinny decydować o tym, czy firma mówi „Tak!” różnorodnemu i inkluzywnemu miejscu pracy. Przestańmy robić z DEI kejsa biznesowego! – ten postulat słyszymy coraz częściej, przeczytacie o tym także w Harvard Business Review.

DEI to słuszna droga

To prawdziwe stanowisko i równie słuszne jak podana powyżej argumentacja biznesowa. Tu znajdziemy też korzenie DEI jako szerszej zmiany społecznej. To prawdopodobnie właśnie dzięki osobom, które skrupulatnie pilnują praw człowieka także w biznesie, zostały przeprowadzone pierwsze badania na temat skutków (teraz wiemy, że owoców 😊) DEI w biznesie. – Najpierw upewnijmy się, że w firmie nie ma dyskryminacji i że firma jest bezpiecznym dla każdego miejscem pracy, wolnym od nienawiści, wykorzystywania czy mobbingu, a potem zajmijmy się pielęgnowaniem różnorodności – mówią Ci, którzy owszem używają biznes kejsów na podparcie swoich argumentów, jednak w zaadresowaniu DEI widzą część większej sprawy.

Firmy, które wchodzą w obszar DEI ze względu na etykę, używają często argumentu „Bo tak trzeba, bo to jest słuszne”, po angielsku „Do the right thing”. Liderzy DEI, którzy kierują się tą motywacją, być może mają też najwięcej zapału do działania!

Powód 3: PR i magnes na kandydatów

Narastające zainteresowanie sprawami DEI jest widoczne w otoczeniu wielu firm. DEI zaczyna obchodzić już nie tylko pracowników (i liderów), ale też kandydatów, klientów i dostawców. Do konkursu, który organizuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynator Karty Różnorodności w Polsce, zgłoszono w 2022 roku aż 164 inicjatywy firm, samorządów i organizacji pozarządowych. To ponad dwukrotnie więcej, niż spodziewali się organizatorzy. Wśród laureatów są firmy takie jak Bank BNP Paribas, mBank, CD Projekt Red, Grupa Lux Med, Lotte Wedel czy TVN.

Dlatego część firm decyduje się nie pozostać w tyle i komunikuje DEI zewnętrznie. To dobry ruch, pod jednym warunkiem: takim, że obszar DEI faktycznie jest adresowany w firmie. Jeśli nie, komunikacja staje się wydmuszką, a ściągnięci do firmy kandydaci odkrywają bolesną dla siebie „nagą prawdę” i czym prędzej zmykają gdzieś indziej.

Zresztą, Employer Branding, czyli to, w jaki sposób firma prezentuje się kandydatom, potencjalnym pracownikom, to chyba jeden z obszarów gdzie DEI w biznesie zaistniało w pierwszej kolejności. Zaadresowanie DEI w komunikacji zewnętrznej przekłada się nie tylko na większe zainteresowanie ofertami pracy danej firmy, ale czasami w ogóle pozwala dotrzeć do określonych grup potencjalnych kandydatów!

DEI w firmie to warunek konieczny dla części kandydatów

Pracownicy nie tylko doceniają ideę zróżnicowanego miejsca pracy, ale także zaczynają tego oczekiwać. Badanie przeprowadzone przez Glassdoor wykazało, że zaadresowanie różnorodności w firmie lub jego brak może oznaczać różnicę między tym, czy ktoś w ogóle chce pracować w Twojej firmie, czy nie. Naukowcy odkryli, że ponad 3 na 4 osoby poszukujące pracy uznały zróżnicowaną załogę za jeden z ważnych czynników przy wyborze miejsca pracy. Niezależnie od tego, czy dana firma adresuje DEI czy nie, większość kandydatów i tak ocenia podejście firmy do różnorodności podczas poznawania firmy i w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Różnorodność miała jeszcze większe znaczenie dla kandydatów z grup nieuprzywilejowanych: 32% z nich w ogóle nie ubiegałaby się o pracę w firmie, w której brakuje różnorodności wśród pracowników. To pokazuje, że im bardziej firma odpowiada na te oczekiwania, tym większe ma szanse na zatrudnienie i zatrzymanie talentów.

Komunikowanie zgodnie z DEI pozwala na dotarcie do kandydatów z grup nieuprzywilejowanych

Jeśli kiedyś zastanawialiście się, z jakiej przyczyny aplikują do Was np. tylko mężczyźni (a Wy macie targety na kobiety) lub osoby z danego pokolenia (a nie z innych), przyjrzycie się w jaki sposób sformułowaliście ogłoszenie o pracę. Liczne przykłady pokazują, że nawet zwykła zmiana nazwy roli z męskiej na żeńską (np. poszukujemy specjalisty / specjalistki) przekłada się na zainteresowanie potencjalnych kandydatek.

Po co zajmować się Różnorodnością, Równością Szans i Inkluzywnością w firmie? Jak widzicie, powodów nie brakuje. Wybrałam dla Was zaledwie kilka spośród wielu badań ✔w obszarze argumentów biznesowych. ✔Adresowanie DEI jest etycznie słuszne. ✔Komunikowanie DEI przyciąga kandydatów.

Który powód jest Wam najbliższy? Który najbardziej przekonuje? Dajcie znać w komentarzu.

W ETTA wierzymy, że różnorodność to skarb, którym trzeba umieć gospodarować. Wspieramy rozwój globalnych liderów w wirtualnym i międzynarodowym środowisku. ETTA to ekspertki i eksperci komunikacji międzykulturowej, efektywności w onlajnie i inkluzywnego przywództwa. Pracujemy zdalnie dla grup z całego świata, prowadząc szkolenia, warsztaty i webinary po angielsku, po polsku, niemiecku i francusku. Z nami możesz zrobić więcej tym co masz, a dodatkowo zdobyć kompetencje przyszłości.  Zapraszam do ETTA

Photo by Francesco Ungaro on Unsplash