OKDP 042: LGBT+ w firmie: o co tak naprawdę chodzi?

Co to jest LGBT+ i po co się tym interesować w miejscu pracy.

Monika Chutnik
LGBT+ w firmie: o co tak naprawdę chodzi?

O czym porozmawiam dziś z moim gościem:

  • Po co w ogóle rozmawiać o LGBT+ w miejscu pracy?
  • Dlaczego firmy zajmują się tematyką różnorodności, a w tym także LGBT+?
  • Co to jest LGBT+?
  • Czy orientacja psychoseksualna to kwestia prywatna, czy nie?
  • Co to jest Parada Równości – czemu służy i po co firmy mogą się nią interesować?
  • Jak zaadresować temat LGBT+ w firmie?

Tematyka różnorodności i włączania staje się coraz bardziej popularna i coraz lepiej zarządzana w firmach. Dzisiaj będziemy rozmawiać o obszarze LGBT+, a moim gościem jest Kuba Piwowar, który od ponad 13 lat pracuje w Google, począwszy od stanowiska analityka, po obecne stanowisko związane z transformacją cyfrową polskich przedsiębiorstw. Niezależnie od tego, jest też wykładowcą na Uniwersytecie SWPS, kulturoznawcą i socjologiem. W ramach codziennej pracy w Google zajmuje się tematyką Diversity & Inclusion.

Ja na podsumowanie biorę sobie z tej rozmowy trzy wskazówki. Po pierwsze – włączaj rzeczywiście włączając, czyli zapraszając do wspólnej rozmowy przedstawicieli danej grupy. Po drugie – zwymiaruj i owskaźnikuj obszar D&I, żeby stał się adekwatny dla perspektywy zarządu. Po trzecie – pamiętaj o tym że prawdziwy przekaz idzie z góry, znajdź więc sojuszników wśród top leaderów w Twojej organizacji. Kultura organizacyjna to niesamowity magnes! Przyjemności ze słuchania życzy Monika Chutnik.

Napiszcie w komentarzu o tym, jak w swojej organizacji uruchomiliście działania dla osób LGBT+!

 


Materiały dodatkowe wymienione w odcinku:


Po co w ogóle rozmawiać o LGBT+ w miejscu pracy?

Trzeba zacząć od weryfikacji przekonań co do tego, po co w ogóle chodzimy do pracy i jako kto chodzimy do pracy. Dobrze jest pomyśleć o sobie jako o kimś profesjonalnym, kto do pracy przychodzi na 8 godzin, wypełnia swoje obowiązki od 9.00 do 17.00, ma 15 min. przerwy na obiad, a na koniec dnia wychodzimy i zapominamy o tym, co się wydarzyło. Kolejnego dnia powtarzamy ten schemat.

Prawda zupełnie oczywista jest taka, że przychodzimy do pracy  nie tylko jako specjaliści czy specjalistki, ale po prostu jako ludzie.

Mamy swoje problemy w domu, mamy swoje wyzwania, rzeczy które nas cieszą. Przychodzimy jako mężczyźni, przychodzimy jako kobiety, jako osoby o konkretnych poglądach. Mające doświadczenie nie tylko profesjonalne, ale i życiowe. To samo dotyczy orientacji psychoseksualnej, która jest integralną częścią tożsamości każdej dorosłej osoby. Dlatego unikanie, albo zapominanie o tym w środowisku pracy, byłoby absolutnie nienaturalne. Bo przecież na przerwie, czy przy kawie, poruszamy tematy z własnego, prywatnego życia. Bycie osobą LGBT+ również powinno wchodzić w ten repertuar. O ile jesteśmy dobrze przygotowani do tego, żeby rozmawiać o wakacjach, na które wyjechała nasza koleżanka z mężem, o tyle nie do końca nasze koleżanki i koledzy z biura mogą być przygotowane i przygotowani do tego, żeby rozmawiać o tym, że nas kolega jedzie ze swoim mężem czy narzeczonym gdzieś na wakacje.

To jest temat, który dopiero od kilku lat zaczyna się pojawiać w dyskusjach na temat organizacji środowiska pracy, i to jest coś, czego musimy się nauczyć. Temat LGBT+ w pracy jest istotny, dlatego że jest tak samo ważny temat, jak każda inna część naszej tożsamości, jako ludzi przede wszystkim, a nie tylko pracowników i pracownic.

 

Dlaczego firmy zajmują się tematyką różnorodności?

W ramach zespołu D&I w Google współpracowaliśmy z brytyjską firmą Open For Business nad raportem dotyczącym argumentów ekonomicznych stojących za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej. Są tam badania pokazujące koszty homofobii w czterech krajach, na rynku polskim, ukraińskim, węgierskim i rumuńskim. Będę przywoływał w naszej rozmowie wnioski z tego raportu, bo bardzo ciekawie pokazuje on jak firmy mogą przeanalizować swoje działania i dlaczego ten temat jest istotny. Wśród głównych wniosków tego raportu, w kontekście tego dlaczego firmy powinny i mogą zajmować się tematyką różnorodności, jest przede wszystkim troska o wizerunek marki.

Marki które są postrzegane jako bardziej otwarte, tolerancyjne, po prostu radzą sobie na rynkach lepiej. I to nie tylko na rynkach konsumenckich, ale również na rynkach finansowych.

Jak już powiedziałem wcześniej – firmy to przede wszystkim ludzie. Więc firmy, które otarcie akceptują pracowników LGBT+, są bardziej atrakcyjne dla pracowników i pracownic. Mówię tu przede wszystkim o branżach, które działają w branży innowacyjnej, czyli o firmach technologicznych, czy finansowych. Dawno temu skończyły się czasy, że możemy polegać wyłącznie na lokalnej sile roboczej, czy na lokalnych talentach. Musimy po prostu sprowadzać je z zagranicy. A to oznacza, że jeżeli nasza firma jest firmą, która wspiera osoby LGBT+, będzie ona postrzegana jako bardziej atrakcyjna dla takiego talentu.

Kolejnym powodem jest wykorzystywaniem dużej i ciągle rosnącej siły nabywczej konsumentów LGBT+.

 

Jak otwartość na osoby LGBT+ przekłada się na zaangażowanie w pracy?

Zajęcie się tematem LGBT+ wewnątrz organizacji powoduje, że osoby które identyfikują się jako LGBT+, będą pop prostu w takim miejscu czuły się lepiej. Będą czuły się szanowane, będą czuły się słyszane, a dzięki temu będzie to miało bezpośredni wpływ na:

  • produktywność,
  • jakość wykonywanej pracy,
  • poczucie bezpieczeństwa,
  • ogólne zadowolenie z tego gdzie i jak pracują.

To są te perspektywy jakie można wskazać na start.

 

Co to jest LGBT+?

Jest to jeden ze skrótów, który odnosi się do społeczności lesbijek, gejów, osób biseksualnych i transpłciowych, a znak plus odnosi się do wszelkich innych typów tożsamości psychoseksualnej, z którymi ludzie tzw. nieheteronormatywni, mogą się identyfikować. Mam tu na myśli np. osoby interpłciowe, aseksualne, niebinarne, itd. Czyli wszystkie te osoby, które w kontekście seksualności nie identyfikują się jako osoby heteroseksualne albo też osoby cis-płciowe. Wszystkie te osoby będą wchodzić w to spektrum. I to jest niezależne od tego, czy te osoby są ujawnione, czy nieujawnione, czy są osobami aktywistycznymi, czy też nie działają w żaden sposób aktywistycznie na rzecz społeczności LGBT+.

Bycie osobą LGBT+ jest określeniem jakiejś zbiorowości ludzi, których doświadczenie i których życie odbywa się poza heteroseksualnością, poza cis-płciowością, czyli zgodnością płci przy urodzeniu i tą płcią odczuwaną.

Ważne jest aby pamiętać o tym, że w przypadku osób transpłciowych nie dokonuje się zmiany płci, tylko jej korekty. Bo płeć odczuwana, ta którą mamy w głowie, towarzyszy nam od urodzenia. Może ona ulegać lekkim modyfikacjom w trakcie życia, natomiast zabieg/procedura, której dokonuje się na ciele, jest właśnie korektą. Czyli korektą tego co ciało reprezentuje, do tego co dana osoba odczuwa.

 

Kiedy pojawił się skrót LGBT+?

Podejrzewam, że pod koniec ubiegłego stulecia zaczął być szerzej zużywany, a w Polsce dopiero od kilku lat. Przed 2015 r. sformułowanie to było używane w literaturze akademickiej, naukowej czy w prasie, jak również w środowisku osób LGBT+, więc to nie jest nowa rzecz.

 

 

Czy orientacja psychoseksualna to kwestia prywatna, czy nie?

Tak jak mówiłem wcześniej – przychodzimy do pracy nie tylko jako profesjonalistki czy profesjonaliści, ale jako osoby, ludzie z krwi i kości. Możemy mieć lepszy dzień, możemy mieć gorszy dzień, i być przez to bardziej czy mniej efektywni. Podczas rozmów z koleżankami czy kolegami z pracy dzielimy się wspomnieniami z wyjazdu, mówimy co robił mąż, co robiła żona. Zdarza się, że po pracy spotykamy się w kościele, czy chodzimy na jakieś wspólne manifestacje, na wspólne koncerty, do teatru.

Trudno jest wyznaczyć klarowną granicę pomiędzy życiem służbowym, biznesowym, korporacyjnym, a tym życiem prywatnym.

Wydaje mi się, że bycie osobą LGBT+ to jak najbardziej kwestia osobista, ale nie do końca prywatna. W tym sensie osobista, że każdy człowiek ma prawo decydować o tym, jakie elementy swojego życia będzie upubliczniał w miejscu pracy. Natomiast nie jest to kwestia prywatna, bo pewne elementy przenikają do tego środowiska pracy – krzyżyk zawieszony na szyi, obrączka na palcu, opowieści o żonie czy o mężu. To ujawnia naszą orientację psychoseksualną. Tak samo jak ujawnianie informacji o tym, czy mamy dzieci, lub o naszym statusie materialnym poprzez komentarz, że nie stać nas na zagraniczne wakacje. W tym kontekście kwestia poruszania tematu LGBT+ w pracy powinna być traktowana jak każda inna informacja, która definiuje nas jako ludzi. W żaden sposób nie wpływa t na nasz profesjonalizm, na pracę jako wykonujemy.

Coming out w pracy

Odrębną kwestią jest wychodzenie z ukrycia. Bycie osobą heteronormatywną nie wymaga tego gestu. Przyjęło się powszechnie, że nie musimy się przełamywać, żeby powiedzieć o naszych dzieciach czy o partnerze. Jest to niejako domyślny stan. Ale przecież nie jest tak, że każda osoba heteroseksualna chce mieć męża/żonę czy dzieci. Nie wszystkie osoby chcą też mówić o tym, czy są katolikami, chociaż statystycznie w Polsce to większość.

Wychodzenie z ukrycia jest o tyle istotne, w kontekście bycia osobą LGBT+, że dla wielu osób miejsce pracy jest jedynym bezpiecznym środowiskiem.

Mogą czuć się szanowane, czuć się bezpieczne, mieć pewność co do tego, że nie stanie im się żadna krzywda. Dzieje się to właśnie wtedy, gdy firmy mają wdrożone sensowne polityki Diversity & Inclusion. Czyli stworzone jest takie narzędzie, takie podglebie, żeby osoby LGBT+ wychodziły z ukrycia i mogły korzystać, czerpać ze środowiska pracy w pełni. Bez konieczności ukrywania się, kłamania czy ciągłego lawirowania pomiędzy różnymi tematami, czy też unikania spotkań towarzyskich. Czyli tych wszystkich rzeczy, które są w pełni naturalne i zrozumiałe w procesie budowania trwałości zespołu.

Sytuacja osób LGBT+ na rynku pracy

Raport opracowany przez organizację Open For Business jest o tyle cenny, że mówimy o sytuacji naszego regionu, a nie odnosi się np. do amerykańskich badań. Oczywistym kontekstem z którego wychodzi autor jest sytuacja społeczno-ekonomiczna w Europie Środkowo-Wschodniej. Raport dotyczy czterech krajów: Polski, Ukrainy, Rumunii i Węgier, natomiast w moim odczucia najistotniejsza jest ta kwestia pragmatyczna. Pochylenie się nad tym, po co w ogóle firmy powinny brać pod uwagę kwestie osób LGBT+, przecież to w małym stopniu ich dotyczy. Nic bardziej mylnego!

Z tego raportu wynika, że przedsiębiorstwa które są przyjazne osobom LGBT+, zwyczajnie osiągają lepsze wyniki niż ich konkurenci.

Mam tu na myśli nie tylko rynki konsumenckie, ale też wyniki finansowe firm notowanych na giełdzie, gdzie jest odpowiedni indeks który sprawdza to jak performują firmy, które mają wdrożone działania różnorodnościowe. Drugim elementem jest kwestia talentu i tego, co robią wykwalifikowani pracownicy i wykfalifikowane pracownice, żyjące i żyjący w rejonie, który nie jest przyjazny osobom LGBT+. Takie osoby najczęściej mogą szukać ofert pracy poza granicami tych państw. Oprócz tego osoby LGBT+ przyjeżdzające do danego kraju, patrzą na tego typu elementy, starają się dowiedzieć jak wygląda np. sytuacja w Polsce.

 

Po co mi różnorodny zespół?

To pytanie jakie wiele osób w biznesie może sobie zadawać. Czy naprawdę potrzebuję patrzeć na dane, wiedzieć ile osób w mojej organizacji pochodzi spoza Polski, mówi w innym języku, czy ma określoną płeć, lub jest osobą LGBT+?

Różnorodna siła robocza sprawia, że firma staje się bardzie innowacyjna. Tak pokazują badania.

Dopuszczanie różnych punktów widzenia, różnych doświadczeń do głosu, powoduje że firma lepiej pracuje, staje się bardziej produktywna, lepiej dokonuje innowacji, a dzięki temu uzyskuje lepsze wyniki. Dlatego różnorodność powinna być świadomie kreowana i podtrzymywana, a nawet celebrowana.

Zamiast skupiać się na różnicy jako na czymś, co nas dzieli, możemy podejść do tego jako do pewnego rodzaju wyzwania, które stawiamy przed sobą jako koledzy/koleżanki z pracy. Czy też jako zwykli ludzie, żeby lepiej się porozumieć, np. z kimś kto mówi w innym dialekcie niż nasz. Albo z kimś, kto mniej precyzyjnie formułuje pewne rzeczy.

Takie założenia są bardzo istotne w różnych sektorach gospodarki, ponieważ tworząc pewne produkty, musimy mieć świadomość tego, że nasze grupy odbiorców są od siebie różne. Mają różne potrzeby. Wsłuchiwanie się w te potrzeby powinno odbywać się nie tylko poprzez badania rynku, ale poprzez korzystanie z naszego największego zasobu, czyli wsłuchiwanie się w głos naszych pracowników i pracownic.

 

Jakie są realne koszty dyskryminacji osób LGBT+?

Jednym z elementów analizy, którą wykonywaliśmy na potrzeby raportu, było sprawdzenie tego, jaki jest koszt dyskryminacji osób LGBT+. W Polsce został on obliczony na dość szeroki przedział 4,6 – 9,5 miliarda złotych. Czyli kwotę rzędu 0,2 – 0,43% PKB.

Sam fakt dyskryminowania osób LGBT+ kosztuje polską gospodarkę nawet 10 miliardów złotych rocznie.

Co jest na tyle istotne, że naprawdę nie trzeba wykonywać wielu działań, żeby tego kosztu nie ponosić.

Przeprowadziliśmy badanie na potrzeby tego raportu, w grupie 200 osób pracujących w działach HR, w tych czterech krajach. Zapytaliśmy o świadomość i wykorzystywanie polityk Diversity & Inclusion, o świadomość potrzeby stosowania tego typu polityk.  Średnio w naszym regionie taka świadomość wynosi 57%, a Polska wypada tutaj bardzo dobrze, bo aż 72% osób badanych powiedziało, że ich firmy są zaangażowane lub bardzo zaangażowane w działania związane z polityką różnorodności. Badaliśmy średnie i duże przedsiębiorstwa.

 

Jacy są konsumenci LGBT+, co o nich wiemy?

Jeżeli mowa o konsumentach LGBT+ to ta grupa jest trudna do oszacowania, bo inaczej wyglądają badania dotyczące Stanów Zjednoczonych czy Wielkiej Brytanii,  gdzie klimat społeczno-polityczny bardziej sprzyja tym osobom, niż w takich krajach gdzie warunki są mniej sprzyjające – tak jak w Polsce.

Szacuje się, że osób LGBT+ w społeczeństwie jest od 2 – 5%.

Czyli w Polsce jest to ok. 2 milionów osób. Jest to potężna grupa konsumentek i konsumentów. Z raportu Open For Business wynika, że wydatki osób LGBT+ wynoszą ok 5% PKB krajów, które były analizowane. W Polsce w 2019 r. to jest kwota 107 miliardów złotych. Na szali jest więc spora suma pieniędzy, o którą przedsiębiorstwa mogą zawalczyć w swojej komunikacji, sposobie w jaki prowadzą swój biznes, poprzez włączenie konsumentów i konsumentek LGBT+ do swoich strategii produktowych.

Widzimy ten trend w Polsce – wiele firm nie tylko wystawia swoje platformy np. na Paradach Równości, ale też zmienia swoje logo na tęczowe w czerwcu, czyli w miesiącu dumy. Zwraca się bezpośrednio do konsumentów i konsumentek LGBT+.

 

Czego obawiają się firmy?

W wielu rozmowach przebija się taka obawa, że w momencie gdy firma zacznie wspierać otwarcie społeczność LGBT+, to natychmiast straci sporą część konsumentów. A według mojej najlepszej wiedzy, w ciągu kilku ostatnich lat, gdy dużo firm wsparło społeczność LGBT+, nie znam drastycznego przypadku odchodzenia konsumentów od tych firm. Innymi słowy – te obawy się po prostu nie sprawdzają. One są zrozumiałe, i absolutnie nie należy ich bagatelizować, natomiast rzeczywistość biznesowa pokazuje, że one po prostu nie mają podstaw.

Wspieranie osób LGBT+ z perspektywy brandingu, marketingu, jest po prostu wspieraniem kolejnego segmentu potencjalnych odbiorców i odbiorczyń naszych usług czy produktów.

Z drugiej strony myślę również o konsumentach LGBT+ w ten sposób, że tworząc różne produkty czy usługi, siłą rzeczy dokonujemy różnych segmentacji. Nawet tworząc napoje, samochody, czy usługi bankowe, odnosimy się do konkretnych insightów konsumenckich, wartości, wzorców. Wydaje mi się być nielogiczne niepodejmowanie tematu różnorodności, czy też wspierania osób LGBT+, które są nie tylko integralną częścią społeczeństwa, jak również rynków konsumenckich, ale są też często pracownikami tych firm.

 

Co to jest Parada Równości?

Parada Równości odbywa się najczęściej w czerwcu. W Polsce są Marsze Równości i w lipcu, sierpniu i we wrześniu, w ponad dwudziestu miastach. Z reguły i historycznie odbywa się ona jednak w czerwcu. Najstarsza parada równości odbywa się w Warszawie, a czerwiec wziął się stąd, że ponad 50 lat temu, w 1969 r. w Nowym Jorku, miały miejsce rozruchy przy klubie Stonewall Inn, gdzie społeczność LGBT+ postawiła się wtedy policji. Od tamtej pory mówi się o ruchu LGBT+, o ruchu osób queerowych, które walczą w przestrzeni publicznej o swoje prawa. Parada Równości jest symbolicznym gestem upamiętniającym  tamte wydarzenia, ale też w bardzo wielu krajach mają one nie tylko charakter symboliczny, ale też są czymś na kształt manifestu. Sposobem na publiczne wyrażenie wsparcia dla osób LGBT+.

Parada jest też narzędziem do tego, aby społeczność LGBT+ mogła wykrzyczeć swoje potrzeby, zażądać swoich praw.

Jest to wydarzenie, które najczęściej ma charakter spontaniczny, oddolny, skupia w Warszawie kilkanaście – kilkadziesiąt tysięcy bardzo różnych ludzi. Na paradę przychodzą osoby młode, osoby starsze, osoby pełnosprawne i osoby z niepełnosprawnościami, rodziny z dziećmi. Przychodzą osoby LGBT+, ale przychodzą też osoby heteroseksualne.

Na platformie, którą Google co roku wystawia na Paradzie Równości, większość osób to ludzie, którzy pracują w Google w Warszawie, i są to osoby heteroseksualne. Przychodzą ze swoimi mężami, ze swoimi żonami, dziećmi. Słuchają muzyki, machają flagami. Ma to swój niesamowity klimat.

 

Jak można zająć się tematem LGBT+ jako firma? 

Parada równości jest bardzo dobrym punktem zaczepienia. Bardzo ważnym elementem dyskusji bycia osobą LGBT+ w miejscu pracy jest to, że jeśli firma (w Polsce są to najczęściej zachodnie przedsiębiorstwa), wystawia platformę na Paradzie Równości, to jest efekt ciężkiej pracy osób LGBT+ pracujących w lokalnym oddziale tej firmy. W przypadku Google platformy na paradzie organizowałem ja, z ogromnym wsparciem kolegów i koleżanek z biura.

Bardzo ważne jest tu dla mnie rozróżnienie pomiędzy polityką różnorodnością, a polityką inkluzywności.

Polityka różnorodnościowa zajmuje się tym, że uznajemy fakt, że każdy z nas jest inny, różny. Staramy się stworzyć przestrzeń, aby każdy mógł w niej żyć, poczuć się w pełni sobą – także w miejscu pracy. Dzięki czemu wiemy, że będziemy bardziej produktywni, bardziej efektywni, bardziej zadowoleni z pracy itd.

Polityka inkluzywności oznacza aktywne włączenie osób, które pracują w naszej firmie, do rozmaitych, często poza firmowych i pozabiznesowych działań, które mają na celu nie tylko budowanie wizerunku firmy, która jest przyjazna, otwarta, serdeczna i tolerancyjna, ale budowanie silnej kultury organizacyjnej, która opiera się na tej różnorodności. Powoduje ona, że ludzie nie tylko czują, że są traktowani jak równi, ale też są zachęcani do tego, żeby swoją różnorodność włączali w wewnętrzną narrację, jaka dzieje się w firmie. Wystawiając platformę na Paradzie Równości w 2010 r. czułem, że ma to powiązanie z kulturą inkluzywności w Google. Istnienie kultury organizacyjnej, wspierającej takie działania, wyzwala u ludzi poczucie bezpieczeństwa, a wręcz chęć do tego typu działań.

 

Jak zadbać o włączanie tematu D&I do organizacji?

To co mogę doradzić, jeśli chodzi o działy HR, managerów czy pracowników, to to, że nie ma co szukać specjalnych podręczników czy guide booków ze wskazówkami co robić. Chociaż takie istnieją, np. poradnik „Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku. Praktyczny przewodnik dla organizacji”.

Podstawowym krokiem, które każdy/a z nas, może wykonać, będąc w miejscu pracy, to bycie wyczulonym na prosty fakt, że każdy z nas jest inny.

To co nam wydaje się oczywiste, nie musi być oczywiste dla innych. To co dla nas wydaje się być śmieszne, dla innych może być obraźliwe. To co dla nas wydaje się być zupełnie naturalne, dla innych może być trudne do zrozumienia, wymaga głębszego zrozumienia.

Drugim krokiem jest traktowanie osób pracujących w działach HR, jako naturalnych partnerów dyskusji nt. różnorodności i wykluczenia.  Natomiast ja zachęcałbym do tego, żeby temat D&I wyciągać z działów HR, żeby on był stałym elementem rozmowy, dyskusji, a nawet opomiarowania, na poziomie zarządów. Bo tylko wtedy dyskusja o Diversity & Inclusion przestaje być miękkim tematem, który służy zapewnieniu dobrostanu pracowników i pracownic, a staje się rzeczywistym OKR-em w danej organizacji. Jest wtedy traktowany poważniej.

Jeżeli prezes czy dyrektorka firmy mówi, że jest parada równości i ona/ona się na nią wybiera, wspiera ją, to ma to zupełnie inny wydźwięk, niż jakiś segment w podręczniku.

Wszystkie te elementy są istotne, tak aby utrzymywać pewien poziom wiedzy wśród pracowników i pracownic, ale największy impact będzie miało to, żeby managerowie, prezeski i prezesi aktywnie brali udział w dyskusjach na temat różnorodności.

 

Skąd czerpać wiedzę na temat osób LGBT+ i różnorodności?

 

Zachęcam do tego, żeby swój stan wiedzy z dzisiaj potraktować jako punkt wyjścia, a następnie skontaktować się z dowolną organizacją LGBT+ w Polsce:

żeby porozmawiać o temacie LGBT+, żeby włączyć te organizacje do wewnętrznej rozmowy w organizacji, na temat polityki firmy w tym właśnie obszarze.

Pierwszym krokiem do wkluczenia, czy też do włączenia osób LGBT+, jest rzeczywiste włączenie tych osób, poprzez zaproszenie organizacji zajmującej się tym tematem do firmy.

Poproszenie ich o wykład, o wystąpienie, warsztat czy szkolenie. Oni są w tym świetni, znają się na temacie bardzo dobrze i mogą zrobić to lepiej niż jakakolwiek organizacja.

 

 

Photo by Mercedes Mehling on Unsplash

 

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

    1. Materiał faktycznie jest kierowany do dużych organizacji, dlatego taki język może być dla nich adekwatny. Ale nie chciałabym, żeby przez to stał się nieprzystępny. Dlatego dzięki Tomek że wskazujesz że język może być nie całkiem klarowny! Czy wskażesz, które słowa mogłabym uprościć?

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

*