OKDP 033: Co to jest unconscious bias? Tendencyjność w postrzeganiu

W dzisiejszym odcinku czeka na Was spora dawka wiedzy, odpowiemy sobie na pytania:

• Po co w ogóle zaprzątać sobie głowę takim zjawiskiem jak unconscious bias,
• Co jest w nim ciekawe, czym on tak naprawdę jest,
• Jak to się mówi prawidłowo po polsku,
• Co o unconscious bias wie nauka,
• Jak unconscious bias działa w praktyce,
• Kiedy mu podlegamy a kiedy go wykonujemy, w stosunku do innych osób i sytuacji.

Na końcu odcinka dostaniecie smaczek, namiar na narzędzie, dzięki któremu możecie sprawdzić czy rzeczywiście jesteście tak otwarci jak się Wam wydaje. To taka moja mała prowokacja 😉, która mam nadzieję Was zainteresuje.

Dzisiejszy mój gość – dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka – łączy praktykę biznesową ze światem nauki, opowiadając w bardzo ciekawy sposób o unconscious bias, które jest jednym z wielu elementów zarządzania różnorodnością. Jednocześnie jest zjawiskiem bardzo ważnym i leżącym u samych jego podstaw. Natasza jest psycholożką społeczną i specjalizuje się w temacie różnorodności. Zajmuje się głównie tematami związanymi z płcią i kulturą. Bada sposób w jaki można wspierać otwartość i mniej korzystać ze stereotypów, pracuje również jako mediatorka, która usprawnia proces komunikacji w zespole. Tutaj znajdziecie na nią namiary:

email: natasza.kosakowska@ug.edu.pl
www.towardsgenderharmony.ug.edu.pl
www.nataszakosakowska.pl
mobile: +48605760627

Smaczki, które ja wybrałam dla Was z tej rozmowy: unconscious bias to tendencyjność w postrzeganiu i myśleniu. Zzarządzanie różnorodnością to przestrzeń na dialog i poszukiwanie tego, co nas łączy, jak również zarządzanie różnicą zdań i zapewnianie przestrzeni do wysłuchania. I finalnie – zrozumienie następuje wtedy, gdy rzeczywiście mamy kontakt z różnorodnością. Warto przyjrzeć się swojemu otoczeniu!

A jeśli chcecie być na bieżąco z nowymi odcinkami podcastu, zapraszam Was również do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybujcie też kanał O Krok Do Przodu w wybranym przez Was odtwarzaczu i dzielcie się nim ze znajomymi.

Materiały wymienione w tym odcinku

• Artykuł Szkolenie Unconscious Bias nie rozwiązuje problemów
• Podcast OKDP 028 Diversity & Inclusion Manager – kim jest i co robi?
• Artykuł Diversity & Inclusion: zasobnik i materiały po polsku
• Test na ukryte postawy i tendencyjność myślenia
• Książka „Między grupami. Przewodnik po relacjach z ludźmi, którzy się od nas różnią.”
• Książka „Blindspot: Hidden Biases of Good People”

Czym jest unconscious bias

Jako ludzie mamy tendencję do tego, żeby upraszczać sobie rzeczywistość, a to uproszczenie często prowadzi niestety do tego, że ją zakrzywiamy. Często robimy to dlatego, żeby nam było wygodniej, ale niekoniecznie jest to dobre dla otoczenia. Moje badania i działania praktyczne sprowadzają się do tego, co by tu zrobić, żeby ludzie nie korzystali z tendencyjności i stereotypów, żeby generowali mniej dyskryminacyjnych i tendencyjnych zachowań wokół siebie.

Po co warto zajmować się zjawiskiem unconscious bias?

Przede wszystkim musimy zdać sobie sprawę z tego, że nasz mózg wyłącza z naszego otoczenia niektóre elementy, żebyśmy mogli przetworzyć odpowiednią liczbę informacji.

To jest duża adaptacyjna zdolność i wielki dar od natury, że nie jesteśmy w stanie na raz przetworzyć wszystkiego, bo byśmy po prostu, kolokwialnie mówiąc, zwariowali.

Można tu przywołać przykłady uproszczeń, jakich dokonujemy w swoim mózgu. Gdy patrzymy się na jakiś obrazek i mamy tam trzy elementy, a my jako kręgowce mamy tzw. ślepe miejsce na oku, to przybliżając go pewne jego elementy nam znikają. To jest idealna metafora tego, czym jest tzw. tendencyjność w postrzeganiu. Często jesteśmy naprawdę nieświadomi tego, że pewne rzeczy nam znikają.

Bardzo często my jako ludzie nie zdajemy sobie sprawy z tego, że dokonujemy sądów czy podejmujemy decyzje, w oparciu o niedokładne dane. Nie jesteśmy sobie w stanie uświadomić tego, jak bardzo jesteśmy tendencyjni w naszym postrzeganiu.

Dotyczy to bardzo wielu rzeczy:

• kobiecości i męskości,
• różnic kulturowych,
• tego jak postrzegamy osoby w pewnym wieku,
• czy sposobu w jaki inni mówią czy ubierają się.

Często więc podejmujemy decyzje w sposób mylny, uproszczony. Dotyczy to decyzji rekrutacyjnych, związanych z dobieraniem pewnych ludzi do projektu, czy do określonych zadań. Dlaczego się tym trzeba zająć? Bo po pierwsze bardzo często nie zdajemy sobie z tego sprawy, a po drugie bardzo często nasze decyzje mogą być po prostu automatycznie mylne.

Efektywne zarządzanie różnorodnością

Różnorodność nie jest niczym innym jak właśnie tym, że przyciągamy różne talenty, różne sposoby myślenia, do jednego zespołu, Po to żeby osiągać jak najbardziej innowacyjne rezultaty. Przy wprowadzaniu polityki różnorodności wiemy o tym, że jeżeli ta różnorodność ma rzeczywiście pokazywać swoje efekty, to musi panować równość szans. Ale też umiejętność budowania takiego środowiska pracy, w którym jesteśmy mniej stereotypowi w swoim myśleniu.

Gdy mówimy o pracy z osobami, które się od nas różnią, a na tym właśnie polega praca w różnorodnych zespołach, że pracujesz z kimś kto myśli inaczej niż ty, to jednak my jako ludzie bardzo lubimy coś, co jest przewidywalne. Daje nam to poczucie kontroli i spokoju. Bo jeżeli myślimy podobnie, to jest fajnie i miło.

A różnorodność polega na tym, że masz się uczyć pracy z osobą, która funkcjonuje zupełnie inaczej niż Ty.

Bardzo często nie zdajemy sobie sprawy z tego, jak nieświadomie dyskryminujemy innych. Mamy skróty myślowe które powodują, że nam się wydaje, że jesteśmy bardzo tolerancyjne i bardzo otwarte, a tak naprawdę po prostu tak nie jest. Samo stworzenie polityki zarządzania nie wystarczy, jeżeli w praktyce nie zdamy sobie sprawy z tego, jak obarczone fałszywymi wyobrażeniami może być nasze myślenie.

Moda na zarządzanie różnorodnością

Obecnie zarządzanie różnorodnością jest modne, mówimy, że chcemy tej różnorodności w organizacji. To jest pierwszy ważny krok. Jednak bez uświadomienia sobie tego, że żeby to rzeczywiście funkcjonowało i działało, i przynosiło korzyści, to musimy ludziom dać narzędzia do radzenia sobie z nieuświadomionymi uprzedzeniami. Poniżej przykłady takich działań:

Think boss, think male

Jeżeli ludzie oceniają CV na stanowiska menadżerskie, to zazwyczaj wybierają mężczyzn. Bo tak nam się kojarzy.

Tomek czy Mohamed

Jeżeli jesteś Polakiem, to są o wiele większe szansę na to, że wybierzesz Tomka, nawet jeżeli Mohamed ma te same doświadczenia, talenty i możliwości, a jednak jest „tym obcym”.

Wspólne obszary styku

Ukończenie przez kandydata tego samego uniwersytetu co rekruterka powoduje automatycznie pozytywne emocje, przychylność. Co może też wpływać na cały przebieg rozmowy.

Właśnie takie mechanizmy warto sobie uświadamiać i aktywnie nad nimi pracować, tak aby nasze zespoły były autentycznie różnorodne.

Jakie korzyści daje wprowadzenie polityki zarządzania różnorodnością?

• Mniejsza retencja pracowników
• Wolność do bycia sobą
• Pełne wykorzystanie talentów
• Większa innowacyjność i efektywność
• Pełne wykorzystanie zasobów poznawczych
• Poczucie przynależności do organizacji

Unconscious bias po polsku

Jest to taka tendencyjność w naszym postrzeganiu, która upraszcza rzeczywistość, często poprzez stereotypowe myślenie. Tutaj przykłady takiego stereotypowego myślenia:

• Hindusi często się spóźniają, mają inny sposób działania niż my.
• Kobiety są emocjonalne, po trudnej informacji zwrotnej mogą się popłakać.
• Osoby 50+ nie do końca odnajdują się w świecie online.

To jest właśnie to bias, czyli takie nasze ukryte założenie, że te osoby właśnie tak działają. Więc w momencie, gdy mam zatrudnić daną osobę na stanowisko menadżerskie, to skłaniam się ku mężczyźnie, a do zespołu wezmę tylko 30-latków. Konsekwencją takiego stereotypowego myślenia jest dyskryminacja. Często objawia się ona np. niefajnymi żartami, które celują w daną grupę mniejszościową, kobiety czy obcokrajowców.

Do 2030 r. na rynku pracy dominować będzie pokolenie Y, czyli pokolenie obecnych 30-latków, którzy naprawdę bardzo cenią możliwość pracy w równościowym, akceptującym środowisku.

Jeżeli my tego nie zmienimy, nie nauczymy ludzi budować takiego środowiska, to Ci ludzie nie wybiorą naszej organizacji do pracy. Sprzyja to również zatrzymywaniu i przyciąganiu talentów. Potencjalni kandydaci oceniają środowisko pracy, otwartość, kulturę danej organizacji. Ten aspekt staje się coraz ważniejszy w kontekście wyboru przyszłego pracodawcy.

Składowe unconscious bias to: tendencyjność w postrzeganiu, stereotypowe myślenie i uprzedzenia oraz dyskryminacja.

W języku angielskim termin bias ma szersze znaczenie, większą pojemność. Treningi antybias są niczym innymi jak treningami antydyskryminacyjnymi, gdzie po prostu uczymy się tego jak rozpoznawać takie zachowania u siebie i u innych, jak na nie reagować.

Co o unconscious bias mówi nauka?

Tendencyjność w myśleniu to obszar, który w pierwszej kolejności muszą poznać studenci psychologii, bo mówi o błędach w naszym myśleniu i heurystykach oceniania. Nie jest to wcale nowa dziedzina wiedzy.

Podam tu przykłady odnoszące się do biznesu:

• wybieranie osób na stanowiska menadżerskie – 36% CEO w Stanach ma powyżej 182 cm, a jest ich tylko 2% populacji, bo jest taki skrót w myśleniu, że szef musi być wysoki,
• zachowania dyskryminacyjne wobec osób z Azji, Chin i Włoch – związane z pandemią i skojarzeniami z Wuhan i Włochami,
• podział w zespole na MY i ONI – założenie o tym, że nasza grupa jest lepsza i nam się więcej należy, co podwyższa poziom rywalizacji w zespole.

Jednym z mechanizmów, który wspiera przeciwdziałanie takim działaniom, jest uświadamianie tego, jak współpraca i rywalizacja wpływają na nasze postrzeganie samych siebie. Bo taka refleksyjność, patrzenie na siebie z boku, sprawia że sięgamy do zachowań bardziej kooperacyjnych. Taki jest właśnie cel treningów dyskryminacyjnych. Mamy też system, który temu sprzyja, np. blind CV, w którym nie ma danych mogących mieć przełożenie na postrzeganie danego kandydatka czy kandydatki. Są to bardzo proste mechanizmy, które mogą tym uprzedzeniom przeciwdziałać, plus oczywiście nasza własna świadomość tego.

Jak zapobiegać negatywnym skutkom tendencyjnego myślenia

Przestrzeń na nieocenianie

Spróbujcie zrozumieć nawzajem swoje wartości i uznać to, że się różnimy i to jest naprawdę OK. Następuje to wtedy, gdy mamy kontakt z tą różnorodnością, odmiennością, gdy wychodzimy spoza swojego kręgu zaufanych osób. Nie żyjmy w bańce informacyjnej.

Wiedza i świadomość

Stereotypy same w sobie nie są złe, często ułatwiają nam życie jednak już nieuświadomione uprzedzenia mogą rzutować na naszą pracę i współpracę w zespole. Postaw na szkolenia prowadzone przez osoby, które mają doświadczenie w biznesie. Daj ludziom doświadczyć tego, że sami faktycznie są uprzedzenie – korzystając np. z testu ukrytych postaw.

Jedną z kompetencji kluczowych dla oceny menadżerów powinna być umiejętność włączania, tego że radzi sobie ze stereotypami, potrafi współpracować z różnorodnymi osobami.

W ramach samo edukacji polecam dwie książki: „Blindspot: Hidden Biases of Good People” oraz „Między grupami. Przewodnik po trudnych relacjach z ludźmi którzy się od nas różnią.”

Perspektywa drugiej osoby

Szczególnie w sytuacji konfliktowej.

Dlaczego on tak robi? Co nią kieruje?

Co by się musiało stać, żebyś zmienił zdanie, czego ode mnie potrzebujesz?

Ten najpiękniejszy moment zarządzania różnorodnością dzieje się wtedy, gdy mamy przestrzeń na dialog, gdy dążymy do sytuacji win-win.

Czas i przestrzeń na wypowiedzenie się

Podejdź indywidualnie do potrzeb całego zespołu, tego w jaki sposób i kiedy uczestniczy chcą się wypowiedzieć, za pomocą jakiego medium. Gdy jako menadżer planujesz spotkanie, zaplanuj czas na to, aby swoimi przemyśleniami podzielili się członkami zespołu.

Photo by Josh Calabrese on Unsplash