OKDP 028: Diversity & Inclusion Manager – kim jest i co robi?

Dziś dowiesz się na czym polega rola Menadżera D&I: osoby, która zajmuje się tematem różnorodności i włączeniem w organizacji.

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Diversity & Inclusion Manager – kim jest i co robi?

Jeśli interesuje Cię obszar zarządzania różnorodnością w organizacji, to może Cię też zainteresować fakt, że coraz więcej organizacji biznesowych powołuje do tego obszaru specjalną rolą i jest to Diversity & Inclusion Manager. Po polsku – menadżer ds. zarządzania różnorodnością i włączeniem.

Zapraszam dzisiaj Was do bardzo przyjemnej i ciekawej rozmowy. Udało mi się do rozmowy zaprosić gościa, który nie tylko z ogromna pasją zajmuje się tym obszarem od wielu lat, ale jest też w stanie powiedzieć, jak organizacyjnie podejść do tematu diversity management.

Jest to Malwina Faliszewska– Learning, Development, Diversity & Inclusion Manager w Deloitte, trenerka i coach budowania pewności siebie, certyfikowany coach mocnych stron Instytutu Gallupa, wspiera kobiety w budowaniu kariery i pewności siebie. Autorka książki „Sięgaj po więcej i rób karierę w zgodzie ze sobą” oraz cyklu artykułów Akademia Forbes Women, prelegentka TEDxWarsawWomen. Swoją czternastoletnią praktykę zawodową w HR zdobyła w międzynarodowych firmach, odpowiadając za procesy związane ze szkoleniami i rozwojem pracowników, promowaniem różnorodności i budowaniem kultury włączającej. Z pasją angażuje się w wydarzenia i inicjatywy poświęcone kobietom.

 

Czego dowiesz się po wysłuchaniu tego odcinka?

  • Po co organizacje zajmują się tematem Diversity & Inclusion
  • Na czym polega rola Diversity & Inclusion Managera?
  • Jakie konkretne inicjatywy i działania realizuje w organizacji?
  • W jaki sposób może wpływać na systemy i polityki firmowe?
  • Jak rozumiana jest różnorodność w Deloitte?
  • Jak sprawić żeby różnorodność wpisała się w DNA organizacji?
  • Jakie kompetencje i umiejętności powinien mieć D&I Manager?
  • Trendy i przyszłość obszaru D&I – wpływ pandemii

Mam nadzieję, że po wysłuchaniu rozmowy z Malwiną nabraliście smaka na to, żeby i w Waszej organizacji temat zarządzania różnorodnością był odpowiednio zaopiekowany. Teraz wiecie już jakiego człowieka szukać do tej roli! Przede wszystkim kogoś, kto ma prawdziwą pasję do tego tematu. Po drugie kogoś, kto doskonale potrafi wywierać wpływ na innych. No i wreszcie kogoś, kto jest doskonałym komunikatorem – potrafi nie tylko nadawać, ale też słuchać innych.

Napiszcie w komentarzu o tym, jak ta rola wygląda u Was w organizacjach. Czy dopiero o niej myślicie, czy już jest osadzona?

 


Materiały dodatkowe


 

Po co organizacje zajmują się tematem Diversity & Inclusion

 

Dzisiaj jest to taki element, który wszedł w strategię biznesową organizacji.

Firmy zorientowały się, że nie wystarczy myśleć o kwestiach finansowych, czy strategiach sprzedażowych, bo to jest oczywiście ważne, jednak na koniec dnia te wszystkie elementy są dostarczane przez ludzi.

A ten temat Diversity & Inclusion jest bardzo o ludziach, jest o tym jak my się czujemy w organizacji, czy my chcemy w tej organizacji zostać na dłużej, czy mamy poczucie przynależności. Dzisiaj firmy wiedzą, że nie mogą o to NIE zadbać. Konkurencja na rynku jest bardzo duża i to się zwyczajnie ludziom opłaca. Moje doświadczenie pokazuje, że w organizacji w której zaopiekowany jest obszar D&I, kultura organizacyjna i atmosfera są po prostu lepsze. Przekłada się to również na obszary związane z employee experience i employer branding. Pomaga wyłowić talenty z rynku oraz je przy sobie zatrzymać. Przekłada się też na produktywność i efektywnośc zespołów.

 

Na czym polega rola Diversity & Inclusion Managera

 

Jest to zawód, który bardzo trudno jest zdefiniować, wyjaśnić osobom niezwiązanym z tym obszarem.

Głównie chodzi o to, żeby zadbać w danej organizacji, aby różnorodność miała szansę się wyrażać, zaistnieć.

Jak również o to, żeby ludzie czuli się na tyle bezpiecznie, żeby móc tą swoją różnorodność manifestować, przedstawiać, wyrażać. I żeby móc z niej czerpać.

Jeszcze parę lat temu w ogóle nie było tego dodatku inclusion, mówiło się tylko o zarządzaniu różnorodnością. Wiele osób rozumiało to w ten sposób, że od teraz musimy zatrudniać jak najwięcej różnorodnych osób – kobiet, osób z niepełnosprawnościami. Głównie chodziło o to, żeby włączyć tę różnorodność do organizacji. Tylko okazywało się często, że ta różnorodność może powodować więcej kłopotów, niż tego pożytku, o którym wszyscy wokół opowiadali.  Często w tych zespołach pojawiały się tarcia, nieporozumienia, ostre dyskusje. Okazało się, ze to wcale nie jest takie proste.

I właśnie obszar inclusion jest po to, żeby ta różnorodność, która już się zadziała i ma miejsce w organizacji, była wykorzystana w pełni.

Organizacja jest włączająca wtedy, gdy nie stawia żadnych barier, ograniczeń. Żeby pracownicy bez względu na to kim są i jacy są, mogli czuć się w tej organizacji swobodnie, komfortowo, bezpiecznie. Aby procesy i procedury nie powodowało, że będziemy ludzi wykluczać – często nawet nieświadomie. D&I Manager zajmuje się właśnie tym, aby to pokazywać w organizacji. Udrażniać systemy i procedury po to, aby ludzie w tej firmie, w której pracują, czuli się swobodnie. Potrzebna jest tu modyfikacja obowiązujących polityk. Dobrze organizuje to krążąca po Internecie grafika, którą Deloitte interpretuje w ten sposób:

Eight truths about diversity and inclusion at work | Deloitte Insights

Inclusion zajmuje właśnie się tym, żeby w ogóle tego płotu nie było.

 

Jaki konkretne inicjatywy i działania podejmuje?

Kariera kobiet a urlop macierzyński

Jednym z ostatnich działań, jakie zrealizowaliśmy ostatnio w Deloitte, było przeprowadzenie dużego projektu na CE. Celem było zbadanie tego, co sprawia, że kobiety czują, że mogą rozwijać swoje kariery. Co je wspiera, a co sprawia, że nie mogą w pełni rozwinąć skrzydeł.

Nie jest to żadna tajemnica czy odkrycie, że urlop macierzyński trochę wyhamowuje, a przynajmniej opóźnia karierę kobiet.

Natomiast naszym zadaniem było zweryfikować i wprowadzić takie działania, które sprawią, żeby to opóźnienie czy wyhamowanie było najmniejsze jak to tylko możliwe. Zaczęliśmy weryfikować drogę kobiety od momentu, gdy dowiaduje się, że jest w ciąży, do momentu gdy do nas wraca. Okazało się, że nie zawsze gdy kobieta odchodziła na maternity leave, zostawała oceniona. Bo jeżeli nie wpadała na ten moment, gdy oceny były przeprowadzane w  firmie, to ten rok jej niejako przepadał. Przebywając na urlopie macierzyńskim kobieta nie zabierała komputera służbowego, co sprawiało, że traciła kontakt z organizacją. Tak się po prostu działo i nikt o tym nie myślał, taka była procedura.

Kolejną kwestią było to, że gdy menadżerka odchodziła na urlop macierzyński, to musiała rozdystrybuować swoich klientów po innych kolegach i koleżankach. Kiedy wracała po roku, to nie było takie oczywiste, że ci klienci wracali. Cały ten swój biznes musiała budować od nowa.

Często jest też tak, że gdy kobieta jest w ciąży, to pomija się ją w procesie podwyżek czy awansów. Nie ma sensu jej brać pod uwagę. Jak za rok wróci, to zobaczymy. 

My bardzo to myślenie chcieliśmy zmienić i zrobiliśmy to systemowo.

  1. Zawsze przed odejściem na urlop macierzyński czy dłuższe zwolnienie, chcemy aby kobieta była oceniona za ten okres, w którym pracowała.
  2. Jeżeli kobieta pracowała tak dobrze, że gdyby nie była w ciąży, to dalibyśmy jej promocję, to jej ją dajemy.
  3. Zostawiamy komputer służbowy na pół roku, tak aby dana osoba zdecydowała, czy chce być w kontakcie z organizacją.
  4. Po powrocie z urlopu dbamy o to, żeby część klientów wróciła.

Te elementy o których wspomniałam, nie były realizowane celowo, po prostu nikt się im wcześniej nie przyjrzał. Nie było takiej osoby.Wprowadzone przez nas działania przyniosły ze sobą wymierne korzyści – przede wszystkim związane z awansami kobiet.

Chcieliśmy dać taki przekaz, że w naszej firma kariera kobiet jest możliwa, niezależnie od tego czy mają dziecko, czy też nie.

Temat ciąży i macierzyństwa został odczarowany, przestał być tematem tabu. Bo dla nas ryzyko utracenia takiego doświadczonego pracownika jest bardzo duże. Nie możemy sobie pozwolić na to, żeby kobiety bały się o swoją karierę ze względu na macierzyństwo. Temat ten i wytyczne dotyczą również mężczyzn, który decydują się na dłuższy urlop tacierzyński.

Oczywiście na opracowaniu tej polityki i strategii działań nasza praca się nie zakończyła. Podjęliśmy działania w zakresie edukacji, popularyzowania tych elementów. Mamy też w firmie program mentoringu rodzicielskiego, co oznacza, że gdy dowiadywałam się o tym, że któraś z pracownic udaje się na urlop macierzyński, to kontaktowałam się z nią i tłumaczyłam te zasady. Cały czas usprawniamy i udoskonalamy ten projekt, tak aby uczyć się na bieżąco.

 

Program mentoringu dla studentek

W ubiegłym roku zrealizowaliśmy wspaniały projekt Woman that matters. To był projekt mentoringu dla studentek, które wspieraliśmy w wyborach kariery oraz pokazywaliśmy naszą firmę jako organizację otwarta na dzielenie się wiedzą. Chcieliśmy pokazać, że u nas o karierze możesz myśleć długofalowo, a nie na okres pierwszych 5 lat. Z naszej strony zaangażowaliśmy w projekt nasze menadżerki, które stały się mentorkami dla studentek. Uważam, że to było bardzo nobilitujące i wzmacniające dla tych osób. Mogą przekazać innym kobietom to, co same już wiedzą i w czym czują się pewnie.

Dla mnie bardzo ważna jest idea pay it forwad, czyli oddawania dalej tego, co już dostałaś.

Jesteśmy organizacją w której istnieje wiele programów rozwojowych, a wiedza na bieżąco się powiększa. Tworzymy raporty, robimy badania. Mamy mnóstwo zasobów z których możemy się uczyć. Cieszy mnie to, że możemy podzielić się nimi dalej.

 

Jak rozumiana jest różnorodność w Deloitte? 

 

Przez wiele lat obszar gender balance był najważniejszym elementem, który wysuwał się na prowadzenie. Myślę, że nie tylko u nas w firmie. Jednak nie jest to jedyny obszar działań, bo przecież różnorodność nie kończy się na płci.

Dzisiaj różnorodność jest rozumiana nie w obszarze wymiarów, jak wiek czy płeć, lecz jako diversity of thought, czyli różnorodności myślenia, sposoby działania.

Zwraca się uwagę na to, co wnosimy naszym doświadczeniem do organizacji. Dlatego celem naszej strategii jest budowanie kultury włączającej.

 

Współpraca międzypokoleniowa

Realizowaliśmy wewnętrzną ankietę na obszar CE w obszarze współpracy pomiędzy pokoleniami, na podstawie której zaplanowaliśmy otwarte warsztaty. Każdy kto czuł potrzebę lepszego porozumienia się i zrozumienia wartości innych pokoleń, mógł się na nie zapisać.

Na nich okazywało się, że ludzie mają podobne wartości, ale manifestują je w inny sposób.

Przykładem może byś stwierdzenie Dla mnie najważniejsza jest rodzina. Pracownik z pokolenia X podpisze się pod nim i powie, że dlatego tak dużo pracuje, żeby zapewnić rodzinie bezpieczeństwo. Natomiast ktoś inny z pokolenia Y odpowie, że dla niego ważna jest rodzina i wspólnie spędzany czas, dlatego nie chce pracować po godzinach.

Ważne było to, żeby wytłumaczyć osobom z pokolenia X i Y zachowania Millenialsów, jak również w drugą stronę. Tak aby poznać nawzajem swoją specyfikę i zrozumieć z czego to wynika, tak aby nie szukali konfliktów, tylko porozumienia. To klucz do sukcesu menadżerów, jeżeli widzą oni w Millenialsach szansę na swój sukces, poprzez ich świeże spojrzenie, myślenie out of the box. To kwestia percepcji, czy postrzegamy różnice jako coś co nas wzmacnia, czy coś co nas osłabia.

 

Jak sprawić żeby różnorodność wpisała się w DNA organizacji

 

Jednym z działań, jakie podjąć może D&I Manager, jest zainicjowanie jakieś akcji, która te ideę rozpromuje w organizacji. Jednym ze sposobów jest zorganizowanie Diversity & Inclusion Week. Było to wyzwanie, bo praca na komunikatorach i webinary, jeszcze dwa lata temu, nie była tak powszechna. Zależało nam na tym, żeby pracownicy wszystkich 18 krajów w których działamy, mieli takie same zasoby i doświadczenie.

Wpadliśmy na pomysł zorganizowanie D&I Week poprzez serię webinarów.

Chcieliśmy żeby ten event nie był banalnym doświadczeniem, tylko żeby rzeczywiście poruszał tematy ważne dla naszych ludzi.

Na każdy dzień zaplanowaliśmy krótkie, godzinne webinary, gdzie zaprosiliśmy gości i omawialiśmy różne tematy. Zależało nam na tym, żeby temat diversity nie był postrzegany tylko jako HR-owy, lecz jako temat dla całego biznesu, dla liderów i zarządu. Żeby ten temat był elementem naszej strategii biznesowej.

Mieliśmy gości z całego świata, którzy mówili o różnych tematach – unconscious bias, czyli nieuświadomionych uprzedzeniach, macierzyństwie, społeczności LGBT+, co było dla wielu przełomowe. Obecnie jesteśmy o krok dalej w tych obszarach i mówimy o wielu obszarach różnorodności, kontynuując organizowanie D&I Week.

Jeżeli zadbamy o włączenie na pierwszym miejscu, to wtedy nie będzie ważne, czego konkretnie dotyczy różnorodność.

 

Jakie kompetencje i umiejętności powinien mieć D&I Manager?

Bardzo ważne jest komunikowanie się i sieć kontaktów, umiejętność nawiązywania relacji. Umiejętność łączenia ludzi i „odpalania tematów', inspirowania ludzi do działania. No i wreszcie – umiejętności organizacyjne – to można wyłapać z rozmowy.

Czego szukać u kandydata lub kandydatki?

Pierwsza ważna rzecz – do tego tematu absolutnie trzeba mieć pasję. Nie da się postawić osoby, która nie ma w sobie misji włączania, w tej roli.

Musi być to osoba, która w swoim DNA ma bardzo wysoko szacunek, współpracę, różnorodność.

Ma otwarta głowę i potrafi się bardzo dobrze komunikować. Bo ta rola wymaga konsultacji z ludźmi, słuchania ich, zbierania od nich wyzwań. A z drugiej strony musisz umieć je tak przekazać osobom decyzyjnym, żeby one zechciały ten temat podjąć. Komunikacja w tej roli jest absolutnie kluczowa. Bardzo ważne też jest to, żeby być osoba dyplomatyczną, która wie jak z ludźmi rozmawiać o tematach delikatnych. Trzeba umieć się tu poruszać, tak by nie zrobić więcej szkody niż pożytku. Potrzeba też tutaj ciągłego uczenia sią, czerpania z różnych zasobów, inspirowania się różnymi materiałami.

Istotna jest też umiejętność wywierania wpływu, czyli sprawiania, żeby ludziom zechciało się zachowywać w inny sposób. Dlatego ważne jest budowanie sojuszy, zdobywania zaufania ludzi. Bo tylko w ten sposób można iść dalej. Potrzeba jest tu duża transparentność i budowanie poczucia bezpieczeństwa, tak aby ludzie czuli się bezpiecznie przychodząc do nas z delikatnymi tematami.

To co jeszcze jest ważne to umiejętność udrażniania procesów, dostrzegania pewnych kwestii, które warto modyfikować. Nawet na zasadzie zmiany małych komunikatów, które dostajemy z systemu, tak aby zmienić ich formę na neutralną. Bo zazwyczaj te komunikaty wysyłane są tylko w formie męskiej.

Bo my się trochę przyzwyczailiśmy w polskim języku do formy męskoosobowej, a przecież można to szybko zmienić. To takie małe i szybkie zwycięstwo.

To ważna kwestia, której nie można pominąć w procesie rekrutacji, gdy zależy nam na włączaniu kobiet.

 

Trendy i przyszłość obszaru D&I

 

Minione miesiące i doświadczenia pandemii zwróciły uwagę na pewne aspekty, m.in. na poczucie przynależności. Napisałam o tym ostatnio artykuł.

Jeżeli nie łączy nas już biuro i wspólna przestrzeń, to co sprawia, że my czujemy się przynależni do organizacji?

Biuro każdej firmy to był też element kultury organizacyjnej każdej firmy. Jak ono jest ułożone, gdzie siedzą prezesi, czy ściany są przeszklone. Obecnie przenieśliśmy się do swoich domów, jedni pokazują swoja przestrzeń, inni nie. Musieliśmy bardziej odkryć i pokazać siebie. Dzieci nie są już „tematem Mam”, bo słychać je w tle na telekonferencji u obojga rodziców 😉

Ważny stał się temat tego, czy ktoś ma rodzinę, czy czuje się samotny. Dlatego w bardzo dużym stopniu w obszar diversity wchodzi obszar mental health. Firmy zaczynają odczuwać potrzebę wspierania swoich pracowników właśnie w obszarze zdrowia psychicznego. Wziąć za to odpowiedzialność i wesprzeć swoich ludzi.

Aktualna sytuacja sprawiła, że wiele osób nie radzi sobie psychicznie.

Czy to z nadmiaru obowiązków, braku kontaktów z innymi ludźmi, czy też kilku ról jakie na siebie bierzemy i musimy obecnie pogodzić. Nie możemy być już tylko pracownikiem, bo będąc w domu musimy jednocześnie być często i rodzicem, i nauczycielem. To dla wielu osób jest dużym wyzwnaiem.

Dlatego dla mnie poczucie przynależności, mental health i koncentracja na włączaniu są takimi tematami, które będą obecnie ważne.

 

 

Photo by Joel Muniz on Unsplash

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*