21 pomysłów na Tydzień Różnorodności - OKDP 007

Moją partnerką w rozmowie jest Michalina Konkel, która od 10 lat zajmuje się różnorodnością. Jest konsultantem, który wspiera organizacje i zespoły we wdrażaniu zmian pod kątem różnorodności w organizacjach. 

Wiele razy mamy okazję doradzać Klientom firmy ETTA, jak taki Tydzień Różnorodności zorganizować. Jest bardzo, bardzo wiele różnych opcji i pomysłów.

Pomyślałam, że zgromadzimy dla Was razem z Michaliną taką właśnie eksplozję pomysłów i że będziecie mogli sobie z niej czerpać inspiracje, a nawet gotowe scenariusze do tego, jak zaprojektować Tydzień Różnorodności w Waszej organizacji. Jeżeli przymierzacie się do zorganizowania Tygodnia Różnorodności albo się zastanawiacie, jak zacząć z Tygodniem Różnorodności, lub może prowadziliście już kilka edycji do tej pory i szukacie nowego spojrzenia – u nas je znajdziecie.

A jeśli chcecie być na bieżąco z nowymi odcinkami podcastu, zapraszam Was do zapisania się do newslettera i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybujcie też kanał O Krok Do Przodu w wybranej przez Was aplikacji i dzielcie się podcastem ze znajomymi!

Czego dowiecie się po wysłuchaniu dzisiejszego odcinka?

• Jak zorganizować Tydzień Różnorodności w organizacji
• Po co w ogóle zajmować się tematem różnorodności?
• Przykład dobrych praktyk – wymiary różnorodności
• Jakie formy możemy wykorzystać organizując Tydzień Różnorodności
• Wykład lub miniwykład – jak wybrać odpowiedniego speakera?
• Podziel się swoją historią – jak zorganizować panel dyskusyjny?
• Czym jest „gorące krzesło” i kogo najlepiej na nim posadzić?
• Prezentacja case study i analiza „za” i „przeciw”
• Open space – metoda na pracę z dużymi grupami
• Jak wirtualnie zorganizować Tydzień Różnorodności? Webinary, wykłady, warsztaty on-line
• Warsztaty i szkolenia jako forma pracy z mniejszymi grupami
• Gamifikacja jako sposób na zaktywizowanie zespołów do wspólnej pracy
• Poznawanie odmiennych kultur – kuchnia, warsztaty gotowania, bajki
• Żywa biblioteka – każdy z nas niesie w sobie historię
• O jakich pułapkach należy pamiętać przy organizacji Tygodnia Różnorodności?
• Jak pokazać ciągłość działań? Jak zakorzenić różnorodność w strategii firmy?
• Kogo chcecie mieć w organizacji? Różnorodność jako element rekrutacji
• Podejście firmy do różnorodności – onboarding, employer branding

 

Patronem tego odcinka jest firma ETTA Leadership & Culture która specjalizuje się w programach rozwojowych dla liderów prowadzących międzynarodowe, wielokulturowe i wirtualne zespoły. Firmę znajdziecie na stronie www.ettagoglobal.com

Jak zwykle życzę Wam przyjemności ze słuchania! Czy przymierzaliście się już w Waszej organizacji do działań związanych z zarządzaniem różnorodnością? A może organizowałyście już cały Diversity Week? Podzielcie się proszę swoimi przemyśleniami na temat odcinka w komentarzu.  Proszę Was również o podzielenie się linkiem do podcastu z osobą, która Waszym zdaniem skorzysta na poznaniu tematu. Niech grono Liderów Zmian rośnie w siłę!

 

Materiały i źródła wymienione w podcaście:

• Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać – artykuł w którym dowiesz się, czego lepiej unikać, aby z sukcesem utworzyć i wdrożyć strategię zarządzania różnorodnością.
• Karta Różnorodności jest pisemną deklaracją, podpisywaną przez pracodawcę, który zobowiązuje się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyraża gotowość organizacji do zaangażowania wszystkich pracowników i pracownic oraz partnerów biznesowych w te działania.
• Żywa biblioteka – projekt polegający na możliwości wypożyczenia tzw. „żywych książek“, czyli osób z grup postrzeganych stereotypowo, w celu rozmowy z nimi o ich życiu i zadawaniu pytań na dowolny temat.

 

 

---

 Poniżej znajdziecie pełną transkrypcję rozmowy

---

 

Zarządzanie różnorodnością jest tematem bardzo mi bliskim, takim dla mnie oczywistym w swojej naturze. Pierwszy raz w moim życiu został on nazwany, kiedy w 2005 roku stałam się pracownikiem firmy HP – Hewlett-Packard. Firma HP w tamtym czasie niewiele się przejmowała tym, że ma biznes w 170 krajach na świecie i nie robiła szkoleń międzykulturowych, ale bardzo mocno inwestowała w strategię różnorodności. Tam po raz pierwszy usłyszałam, że wszystko jedno jak się ubieram albo co myślę, albo jak robię. Ważne jest to, żeby ta moja unikatowość została wykorzystana ku pożytkowi zespołu. W tym wszystkim chodzi właśnie o to, żeby tę unikatowość każdego z nas tak ze sobą zsynchronizować, żeby to razem grało – jak wspaniała orkiestra, teraz dopowiadam od siebie, bo jest to naprawdę coś wspaniałego.

Kiedy przeszłam na wolny rynek, to było w 2009 roku, byłam bardzo zaskoczona tym, że niewiele firm w Polsce i niewiele polskich filii międzynarodowych firm znało lub chociaż kojarzyło temat zarządzania różnorodnością. Dla mnie to była oczywistość. Także dla firmy ETTA zarządzanie różnorodnością to był jeden z pierwszych dużych projektów, kiedy budowaliśmy strategię zarządzania różnorodnością dla jednej z polskich organizacji. Projekt bardzo ciekawy i myślę, że bardzo użyteczny i udany, projekt który fajnie wspominam.

Dzisiaj nie będę rozmawiać o strategii. Dzisiaj będę rozmawiać o temacie o wiele bardziej lajtowym, o wiele bardziej łatwym też, bo strategia jest dużym tematem. Coraz więcej firm zaczyna sobie z różnorodnością tak troszkę baraszkować, troszkę zapoznawać się z tym tematem, troszkę starać się popularyzować ten sposób podchodzenia do zasobów organizacji, do ludzi w organizacji po prostu, do tej unikatowej wartości, jaką w firmę wnosi każdy z nas. Firmy robią to poprzez Tydzień Różnorodności.

Wiele razy mamy okazję doradzać klientom firmy ETTA, jak taki Tydzień Różnorodności zorganizować. Jest bardzo, bardzo wiele różnych opcji i pomysłów. Pomyślałam, że zgromadzimy dla was razem z Michaliną Konkel taką właśnie eksplozję pomysłów i że będziecie mogli sobie z niej czerpać inspiracje, a nawet gotowe scenariusze do tego, jak zaprojektować Tydzień Różnorodności w Waszej organizacji. Jeżeli macie chęć na coś takiego, jeśli do czegoś takiego się przymierzacie, albo się zastanawiacie, jak zacząć z Tygodniem Różnorodności, albo może prowadziliście już kilka edycji do tej pory i szukacie pewnego nowego spojrzenia – może u nas właśnie takie coś znajdziecie.

 

 

Witajcie serdecznie. Dzisiaj porozmawiamy sobie o tym, jak można zorganizować Tydzień Różnorodności w firmie. Rozmawiać będę z bardzo fajnym gościem – z Michaliną Konkel. Misiu, możesz powiedzieć o sobie dwa słowa?

Od 10 lat zajmuję się różnorodnością. Jestem zewnętrznym konsultantem, który wspiera organizacje i zespoły we wdrażaniu zmian pod kątem różnorodności w organizacjach. Głównie skupiam się na różnorodności międzykulturowej, ale nie tylko. Bardzo chętnie buduję inicjatywy w oddolne w firmach, żeby wykorzystać potencjał, który tkwi w tych zespołach.

 

Tydzień Różnorodności – po co go organizować?

 

Zarządzanie różnorodnością to temat bardzo obszerny. Obiecałyśmy sobie, że kiedyś nagramy osobny odcinek o tym, po co się tym zajmować, co to daje. Na razie uchylamy rąbka tajemnicy, że jest to jeden z bardzo dużych i trudnych obszarów do wdrożenia w firmie, bo dotyczy on czasami zmiany mentalnej, zmiany kultury organizacyjnej, zmiany postaw i to jest ten obszar, do którego najtrudniej trafić. Dzisiaj omówimy sobie jeden ze sposobów, w jaki organizacja względnie łatwo może ten temat różnorodności i zarządzania różnorodnością upublicznić, upowszechnić, pokazać w pozytywnym świetle, czyli Tydzień Różnorodności. Pierwsze pytanie: po co zajmować się czymś takim jak Tydzień Różnorodności?

Myślę, że firmy często decydują się na zorganizowanie takiego tygodnia, bo to jest łatwe. „Ogłośmy Tydzień Różnorodności, zorganizujemy przeróżne warsztaty”. Z mojego doświadczenia wynika, że te warsztaty dotyczą praktycznie wszystkiego. Od koncertów, mis tybetańskich, poprzez sesje masaży, ale też poważne warsztaty dotyczące rozwoju tożsamości, kończąc na spotkaniach z osobami z różnych kultur. Jednym słowem – wielki miszmasz.

 

Dodałabym do tego, że Tydzień Różnorodności to dla wielu organizacji może być łatwy sposób na uruchomienie tematu różnorodności w swojej instytucji, wyjście z tym tematem zarządzania różnorodnością poza wąskie grono HR i kilku entuzjastów projektu do szerokich publiczności, do wszystkich pracowników w firmie. Także wyjście poza poziom zarządzania do pracowników na każdym szczeblu.

Jest to też okazja do tego, żeby różnorodność pokazać jako coś ciekawego, intrygującego, inspirującego, czasami może trochę szokującego, jak w twoich przykładach. W długim okresie Tydzień Różnorodności, kontynuowany i powtarzany w kolejnych latach to jedno z narzędzi do zmiany kultury organizacyjnej, zmiany mentalności, postrzegania ludzi i tego tematu.

Obie użyłyśmy sformułowania, że to jest łatwy sposób. Czyha tam jednak dużo pułapek. Wspomniałaś o tym, że to jest taka formuła dla wszystkich pracowników. Spotkałam się też z przypadkami, że Tydzień Różnorodności czy warsztaty były tylko dla wybranych grup. Z takim zamierzeniem, żeby wspierać różnorodność, warsztaty były tylko dla kobiet albo tylko dla pracowników produkcyjnych.

Z dobrej intencji wynikały dodatkowe napięcia związane z Tygodniem Różnorodności, więc naprawdę warto się dobrze do tego przygotować i zbadać, co przyniesie największą korzyść dla ludzi, uwzględniając długoterminową perspektywę czasową.

 

Proponuję, żebyśmy najpierw wymieniły się kilkoma dobrymi praktykami, co może być treścią, formą takiego Tygodnia Różnorodności. Potem powiedzmy sobie na co warto uważać, jak się przygotować, jak nie wdepnąć na minę, czy są jakieś obszary albo formuły wrażliwe itd. Co więc może być treścią takiego Tygodnia Różnorodności? Łapiemy takie inicjatywy, które są godne polecenia, best practices.

Ja bym zaproponowała jedną z opcji, na którą firmy się decydują, a mianowicie każdy dzień poświęcony jest innemu wymiarowi różnorodności. Głównie firmy skupiają się na takich wymiarach jak kwestie płci, wieku, różnorodności międzykulturowej, niepełnosprawności i kwestia różnorodności poznawczej, czyli różnych stylów myślenia, tego jak różnie patrzymy na świat. W ramach każdego z tych dni można stosować różne formy rozwoju danej kompetencji, kategorii, danego obszaru. Należy się więc zastanowić, jakie to mogłyby być formy.

 

Różne pokolenia w organizacji

 

Super. Czyli zależy to trochę od tego, jak wy w danej organizacji obmyśliliście sobie to zarządzanie różnorodnością, czym ona dla was jest, jak chcecie ją nazywać. My jako konsultanci staramy się zawsze dopasować do tego, co już jest, pracuje i działa w waszej firmie. Ogólnie nasze podejście jest zgodne z najlepszymi światowymi praktykami. Im bardziej szeroko do różnorodności podchodzicie, tym lepszy to daje skutek dla organizacji. Im bardziej wąsko, tym wydaje się to łatwiejsze do zarządzania, bardziej namacalne, ale bardziej polaryzuje grupy. Czyli wskoczenie od razu w różne aspekty różnorodności fajnie poszerza temat. Gender – kobiety, mężczyźni w organizacji, wiek – różne pokolenia…

…i seniority w organizacji, czyli poziom doświadczenia w danej branży czy w danej firmie. Bardzo często zdarza się, że pracownicy z dużym stażem pracy w danej firmie niekoniecznie muszą być na wyższych stanowiskach. Natomiast w kulturach, które są bardziej hierarchiczne, w których okazuje się takim osobom więcej szacunku, jest temat na rzeczy taki, że trzeba go zaadresować, czy pracownicy, którzy są bardziej doświadczeni, potrzebują innego traktowania, mogą być mentorami dla młodszych pracowników.

 

Czyli seniority to byłby poziom doświadczenia…

…poziom stażu pracy w danej organizacji.

 

Tematy na Tydzień Różnorodności

 

Mówiłyśmy sobie o różnorodności kulturowej, o niepełnosprawnościach, o różnorodności poznawczej, czyli style myślenia, style działania, osobowość. Co byśmy jeszcze do tego dorzuciły? Czasami pojawia się obszar LGBT, czyli obszar różnorodności orientacji seksualnej, czy mental health, czyli zdrowie psychiczne, i obszar na przykład pracowników z dziećmi i bez dzieci. Tych aspektów, tematów różnorodności może być bardzo dużo. To od was zależy, jak chcecie ten obszar pokazać.

Tydzień Różnorodności jest też fajny z innego powodu. Wyobraźmy sobie, że zdrowie psychiczne nie musi być wpisane w waszą politykę zarządzania różnorodnością, ale w ramach Tygodnia Różnorodności można zrobić takie rozpoznanie, na ile to jest dla ludzi temat ciekawy, inspirujący, ważny. Jak zobaczycie, że organizujecie jakieś wydarzenie i budzi ono wśród ludzi ogromne zainteresowanie, zapisują się ławą, to będziecie wiedzieli, że warto rozważyć, czy być może uwzględnić ten obszar w waszej strategii zarządzania różnorodnością, która przecież jest dokumentem i działaniem plastycznym. Ona ma się dostosowywać do tego, co wy dostrzegacie w swojej organizacji i jak ona się zmienia. Jakie formy pracy możemy mieć z tymi obszarami?

Decydując się na daną formę, skupiłabym się na tych trzech obszarach rozwoju kompetencji, o których wspomniałyśmy wcześniej, czyli rozwoju postawy odpowiedniej do akceptowania różnorodności i wykorzystywania jej w miejscu pracy, poszerzania wiedzy w tym temacie i rozwijania umiejętności do pokonywania barier związanych z różnorodnością. Myślę, że to jest kluczowe, aby się udało, aby

wśród pracowników rozwinąć świadomość tego, jak pracować z różnorodnością, jak wykorzystać ten potencjał na co dzień, jak sprawić, żeby budować mosty zamiast murów między sobą i żeby te tematy nie polaryzowały grup.

 

Jak uruchomić temat różnorodności w organizacji?

 

To, co mówisz, jest bardzo fajne. Jak więc uruchamiać różnorodność? Jeśli od razu będziecie formułować treści tego Tygodnia Różnorodności pod kątem rozwoju wiedzy, umiejętności, postawy, to będzie wam to służyło w długim okresie. Jeśli będziecie to jednak robili na zasadzie: zróbmy event, żeby było głośno, fajnie i rozrywkowo, też osiągniecie jakiś skutek, zwłaszcza w obszarze publicity, komunikacji wewnątrz organizacji, ale w długim okresie na poziomie kompetencji nie odniesiecie znacznych korzyści. Jeżeli ma to być dla was działanie rozwojowe, to fajnie jest sobie zdefiniować, jakie mielibyście cele na te wydarzenia.

Dokładnie tak. Przejdźmy do form, które może różnorodność przyjąć. Zaczniemy od superklasycznych, już teraz mniej popularnych, ale też wciąż dostępnych na rynku. Megaklasyczną formą pracy z wiedzą, z jej przekazywaniem jest wykład lub miniwykład. Można to zrobić „naukowo”. Niektóre firmy decydują się na zaproszenie specjalistów w danej dziedzinie, szczególnie jeśli dotyczy to tematu mental health czy niepełnosprawności lub tematów międzykulturowych, po prostu firmom zdarza się zapraszać specjalistów, profesorów w danej dziedzinie. 

 

Wykład, miniwykład, wywiad merytoryczny

To może też być speaker, to może być sesja na zasadzie wywiadu merytorycznego, ale też na zasadzie eye-opener: „Ojej. Nie wiedziałem, że w tych tematach to tak naprawdę wygląda”. Czasami to są bardzo poruszające kwestie. To od was zależy, jakiego rodzaju speakera sobie poszukacie i co chcecie tym wykładem czy sesją uzyskać.

Na granicy wiedzy i postawy są właśnie inspirujący speakerzy. Zapraszamy kogoś, kto czegoś doświadczył, coś przeżył, ma jakąś ciekawą historię do opowiedzenia. W tych tematach na rynku jest dostępnych wielu popularnych speakerów. Czasami są to osoby, które są w waszej organizacji i to właśnie ich zaangażowanie może przynieść najfajniejszy skutek. Jeżeli pracownicy podzielą się swoimi historiami dotyczącymi ich trudności albo zwycięstwa nad danym tematem, tego jak oni sobie poradzili z którymś z aspektów różnorodności, będzie to najbardziej skuteczne.

Na granicy wiedzy i postawy są właśnie inspirujący speakerzy. Zapraszamy kogoś, kto czegoś doświadczył, coś przeżył, ma jakąś ciekawą historię do opowiedzenia

 

Panel dyskusyjny o różnorodności

Przy czym, jeżeli zapraszacie ich do formuły typu speach czy wykład, to upewnijcie się, że mają tę formułę dobrze opanowaną. Kontekst wystąpień publicznych wymaga bardzo specyficznych umiejętności. Możecie mieć człowieka, który ma fantastyczną historię, ale w tym kontekście ona się nie osadzi. Nieraz jestem zapraszana jako speaker, dlatego pozwolę sobie na jeszcze jeden komentarz ich dotyczący: zastanówcie się, kogo szukacie.

Każdy speaker jest inny. Niektórzy mają swoją historię, którą opowiadają w kolejnych miejscach i to jest fantastyczny, sprawdzony produkt i wiecie, co was spotka. Zamawiacie pewniaka, a jednocześnie ten pewniak jest off the shelf, czyli jest taki sam w każdej firmie. Możecie też szukać speakera, który przygotuje dla was konkretny materiał, historie inspirujące i wzbogaci swój wykład czy prezentację wykładami z waszych firm i to będzie uszyte pod was. Sami sobie ustalacie, jaka to ma być formuła. Wracając jednak do tego, że być może w waszej firmie są osoby, który mają fajną historię, to dla nich dobrą formułą może być panel dyskusyjny.

Dokładnie. Panel ma to do siebie, że ktoś musi go poprowadzić. I tutaj również może to być ktoś z organizacji albo ktoś z zewnątrz. Bardzo dobrze jest przygotować panelistów do takiej rozmowy, czyli przekazać im wcześniej tematy, które będą poruszane. Warto też zdzwonić się z nimi wcześniej.

Niestety jest to rzadka praktyka. Jak wynika z mojego doświadczenia, najczęściej zdarza się, że dostajemy pytania i o tym będziemy rozmawiać. Natomiast taki jeden chociażby krótki call, półgodzinny, na to, żeby się zapoznać w tym gronie, trochę obwąchać, bardzo pomaga temu, żeby ta rozmowa była płynna. Czasami zdarza się tak, że w związku z tym, że ludzie znali wcześniej pytania, to wygłaszają na nie odpowiedź i to jest koniec.

 

Jest to wtedy wyuczone i tracimy autentyczność, a w panelach najczęściej chodzi o porwanie publiczności jakąś osobistą historią i tą autentycznością.

Dlatego właśnie taki wcześniejszy call pomaga w przełamaniu lodów i usprawnia późniejszą rozmowę.

 

Występowałam zarówno jako gość takich paneli, uczestnik, który ma się na przykład przekonać, jak to jest robione w biznesie, jak się za te tematy zabrać, poznać jakieś ciekawe historie związane z wdrożeniami, ale też w roli moderatora. Tak jak mówisz, poznanie się z uczestnikami panelu jest kluczowe. Najczęściej jako uczestników spotykałam nie osoby, które robią to piąty czy siódmy raz, tylko pierwszy raz w życiu. Jeżeli robicie zarządzanie różnorodnością jako HR albo dział komunikacji wewnętrznej lub jako grupa projektowa, to upewnijcie się, że ci ludzie, których zapraszacie jako gości, będą wiedzieli, jak się zachować, będą wiedzieli, jaki jest cel. Oni nawet nie muszą znać konkretnych pytań, tylko bardziej obszary. Poproście ich, aby podali przykłady, opowiedzieli tę konkretną historię. Pamiętajcie, że przy zbyt dużej liczbie panelistów odniesiecie odwrotny efekt.

Ja maksymalnie widzę pięciu panelistów i to już jest za dużo. Pięciu maksimum.

 

Wtedy macie pięciu wartościowych gości. Każdy będzie miał tylko 10 minut wypowiedzi i godzinka prysła. Jak długo ludzie wam wysiedzą na takim panelu? Wykład, panel to są takie formuły, gdzie ludzie siedzą jako obserwatorzy. Wykład można jeszcze wzbogacić. Jest wiele elementów zwiększających interakcję, takich jak: „podnieś rękę, zapytaj sąsiada, pokaż na palcach, ile coś tam, jaki kolor?” Na wykładzie można dawać ludziom wiele ćwiczeń aktywizujących.

Speaker, który zna się na tym fachu, potrafi słuchaczy zaktywizować, ale podczas panelu światło reflektorów jest głównie skierowane na panelistów. To jest bardzo ciekawa formuła, która może pokazać ludzi, którzy naprawdę u was pracują. To zaowocuje tymi ciekawymi historiami biurowymi, tym, że później będą podchodzić inni pracownicy, to stanie się żywe. Tak że bardzo fajna formuła, jednocześnie bardzo pasywna.

Myślę, że to, co uaktywnia panel, to właśnie to, że występujący są z firmy. Jeżeli to są postaci z zewnątrz, to jest to trochę takie uczucie typu „OK, super, że ci się udało”. Im bliższe doświadczenia słuchających, tym lepiej, bo ludzie łatwiej się utożsamiają z tymi osobami. Kluczem jest też zadanie dobrego pytania do panelu czy do głównego tematu na zasadzie: „O czym my tu w ogóle rozmawiamy?”.

Ostatnio brałam udział w konferencji, gdzie był prowadzony panel i moja uwaga uciekała, ponieważ nie do końca wiedziałam, do czego zmierzamy, jakie jest clou tego całego panelu, o czym my wszyscy mówimy.

 

„Gorące krzesło”, prezentacja kejsów

Każdy mówi, ale nie do końca wiadomo o czym. Sama nazwa tego wydarzenia nie mówi nic. Wyobraźcie sobie, że robicie półtoragodzinny panel, zapraszacie na niego 20, 100, czy 300 ludzi i odpowiednie opakowanie nie tylko przyciąga, ale też formułuje oczekiwania.

Jest jeszcze inna wariacja tej formuły, czyli „gorące krzesło”. Wtedy zamiast kilku panelistów macie jednego, specjalnego gościa. Musicie też mieć megamoderatora, który będzie w odpowiedni sposób tego gościa stymulował, dopytywał, czasami dociskał do muru. Tym gościem może być osobistość medialna typu Dorota Wellman, która jest często zapraszana do kobiet i jest bardzo fajną speakerką. Może to też być osoba z waszej organizacji, która będzie wystarczająco odważna i taka praca w formule półgodzinnej czy godzinnej. Do tego dochodzą też pytania od publiczności.

Początek możecie zrobić w formule: najpierw pyta moderator, po czym aranżujecie i inscenizujecie tę sytuację, a jeśli zrobicie to dobrze, to ludzie są tak rozgrzani, że im się cisną pytania na usta. Wtedy następna część tej pracy z „gorącym krzesłem” jako formułą to są pytania od publiczności.

Nie pracowałam jeszcze nigdy z „gorącym krzesłem”, więc nie mam takiego doświadczenia, ale pomyślałam o prezentacji kejsów. To kolejna formuła w zarządzaniu różnorodnością, czyli omówienie konkretnych przypadków, co się wydarzyło. Tu też jest pomocne zaangażowanie publiczności. Można podzielić salę „słuchających” osób, właśnie po to, żeby ich bardziej zaangażować i zachęcić do zadawania pytań, ale już ukierunkowanych. Ta część sali skupia się na pytaniach, które mogą dotyczyć, jak dany kejs mógłby wesprzeć organizację, jak dany kejs mógłby wesprzeć HR, jak pozostali obserwatorzy mogliby się zaangażować w rozwiązanie danej sytuacji. Mam prezentację jakiegoś kejsa i aktywizujemy publiczność poprzez nadanie jej jakiegoś kierunku myślenia, patrzenia na tę sytuację.

 

„Za i przeciw” różnorodności

I znowu następna formuła. Słuchacze – jak widzicie, my tu spontanicznie tworzymy tę formułę, tak samo możecie zrobić u Was. „Za i przeciw” – prezentujesz na początek kejs, historię itd. Dzielicie Waszą publiczność. Połowa sali będzie pracowała na „za”, a połowa na „przeciw”. Później pracujecie z salą, z ludźmi, którzy podają argumenty za i argumenty przeciw. Oczywiście Wy na tej arenie, scenie musicie się czuć wystarczająco przygotowani, mocni i merytoryczni, żeby sobie poradzić z tymi argumentami.

Myślę, że ta formuła „za i przeciw” może być fajna, jak np. uruchomiliście sobie już to zarządzanie różnorodnością, coś poszło nie tak do końca, jakby to było w wymarzonym scenariuszu, trochę ludzi jest za, trochę jest przeciw. W tej formule teraz takim w miarę bezpiecznym działaniem, jeśli macie dobrego prowadzącego, kanalizujcie to jakoś, pozwalacie się ludziom wypowiedzieć. Przecież ta część ludzi, która oficjalnie jest przeciw, była o to poproszona, żeby wypowiedzieć to, co sobie gdzieś tam po kątach bez Waszej wiedzy mówią.

Myślę jeszcze nad innymi formami dużych grup. Duże grupy to przede wszystkim open space.

 

Open space – praca z dużymi grupami

No właśnie.

Technologia open space czy prowadzenie konferencji w ten sposób polega na zbieraniu tematów od grupy. Czyli tak naprawdę cały event, całe wydarzenie oddajemy w ręce uczestników. Każdy ma prawo do zaproponowania tematu, który go ciekawi, który go interesuje. To są superformuły na otwarcie konferencji, na zamknięcie konferencji, w zależności od tego, ile ten wasz Tydzień Różnorodności będzie trwał. Zazwyczaj tydzień (śmiech). Każdy z uczestników proponuje temat, umieszcza go w agendzie. Agenda jest zbudowana w taki sposób, że jest to taki matrix slotów czasowych i przestrzeni, w których to się może odbywać. Każdy zaproponowany temat jest umieszczany w danym miejscu, o danej porze i tam toczą się rozmowy na dany temat.

Technologia open space czy prowadzenie konferencji w ten sposób polega na zbieraniu tematów od grupy. Czyli tak naprawdę cały event, całe wydarzenie oddajemy w ręce uczestników

 

World Cafe

Widzę, że na temat open space technology trzeba będzie nagrać osobny podcast. Niewiele organizacji zna tę formułę, która jest bardzo przydatna do pracy z tym, co dla uczestników jest ciekawe w danym temacie. To wymaga z kolei umiejętności facylitacji, wspieraniu pracy tą technologią open space.

Dodam jeszcze wariację na temat, czy taką formułę bardziej ustrukturyzowaną typu World Cafe. Tym też pracowaliśmy w zarządzaniu różnorodnością. W open space zaczynacie od białej karty i to uczestnicy wskazują, jakie tematy ich interesują do wspólnego oglądania. Później też omawiają sami, w miarę tego, co ich interesuje. W formule World Cafe przynosicie tematy z góry.

My to z organizacjami robimy tak, że przygotowując się do tego projektu zastanawiamy się, jakie tematy mogą być gorące, ekscytujące. Przygotowujemy tych tematów, w zależności od publiczności, tak na 150 proc. stolików czy grup, żeby było obgadane więcej. Później ludzie wybierają sobie, którym tematem będą chcieli się zajmować. Macie dzięki temu większy wpływ na to, o czym ludzie gadają, a jednocześnie oni mają możliwość wyboru, o czym chcą gadać.

Każdy stolik rozmawia na inny temat, organizatorzy mogą przekazać swoje dodatkowe materiały. My np. często dostarczamy materiały na temat poszczególnych wymiarów różnorodności. Potem, po takiej półtora-, dwugodzinnej sesji są prezentowane wyniki poszczególnych grup jako wnioski, być może już ciekawe konkluzje wdrożeniowe dla waszej organizacji, pomysły na kolejne działania, głos organizacji, jeśli chodzi o potrzeby itd. Co jeszcze?

Do mniejszych grup.

 

Webinary, warsztaty i wykłady online

Do mniejszych grup? Ale ja bym jeszcze wskoczyła w wirtualny kanał, bo na razie chyba mówimy o takich grupach, gdzie wszyscy jesteście na miejscu. Łatwiej jest zrobić spęd wszystkich ludzi do jednej wielkiej sali itd. Ale może być, że wasza organizacja jest rozrzucona, może macie taką strukturę, że jest wiele oddziałów regionalnych, poza centralą. Wtedy zapraszanie uczestników na wielką sesję może też być nadmiernym wysiłkiem finansowym i organizacyjnym dla firmy.

Nie musicie się ograniczać do formuły na żywo. Możecie zrobić tę formułę na żywo w sposób wirtualny. Np. zaproponować serię godzinnych, półtoragodzinnych webinarów, warsztatów online na te tematy albo wykładów w formule online na tematy, które was interesują. I o tych tematach sobie wcześniej mówiliśmy.

Z takich podstawowych rzeczy: można zrobić transmisję tego, co się dzieje w jednym miejscu, do drugiego miejsca. Można też – i moim zdaniem jest to superrozwiązanie, jeżeli macie 2-3 lokalizacje, jest to taka zidentyfikowana liczba lokalizacji, rozsiana po całym świecie – zrobić event w każdej lokalizacji i zachęcić uczestników, żeby przygotowali podsumowanie dla grupy z innego kraju. W tym momencie mamy dwie pieczenie na jednym ogniu, bo mamy learning by teaching, czyli osoby, które słuchały, słuchają aktywnie, żeby przekazać koleżankom i kolegom z innego kraju, co się wydarzyło.

 

Międzynarodowa wirtualna sesja

To łączy, to pozwala ludziom później porozmawiać o tym projekcie, a przecież w tym Tygodniu Różnorodności chcecie uzyskać to, żeby ludzie gadali o zarządzaniu różnorodnością i o różnorodności w ogóle, i żeby gadali o tym w pozytywny sposób, w pozytywnym świetle. Myślę sobie o tym, czego doświadczałam: np. jest taki wykład dla publiczności w Polsce i łączą się uczestnicy z Manili, z Indii czy z Guadalajary. Oczywiście fajnie jest pod tym kątem, że ludzie, którzy są napaleni na ten temat różnorodności, mogą się połączyć. W przypadku tych odległych lokalizacji, które podałam, różnice czasowe są miażdżące i bardzo trudne. Czasami uczestnikami jest tylko lokalny HR, który wie, że trzeba się pokazać na tym callu.

Jeżeli pracuję z ludźmi na żywo i proszę ich np. o podniesienie ręki, to wystarczająco dużo uwagi muszę poświęcić tej sali żywych ludzi. Nie mam już możliwości dobrze zaopatrzyć tego wirtualnego kanału. Wolałabym osobno w jakiś sposób zaopiekować się i dać wartość tym uczestnikom wirtualnym, np. zrobić wtedy wspólną wirtualną sesję, gdzie oni wszyscy rzeczywiście na równej stopie, równych prawach mogą zadać pytania, gdzie to nie jest wymuszone, gdzie jest dobra jakość, bo słyszymy się wzajemnie, bo wszyscy pracujemy w słuchawkach itd. Tak że takie formuły na zasadzie miłego ukłonu w stronę odległych lokalizacji owszem, ale nie łudźmy się, że one mają jakiś ogromny wpływ, impact. Nie przypuszczałabym.

Zabrzmiały mi w głowie te słowa, które powiedziałaś, żeby pracownicy w organizacji gadali pozytywnie o różnorodności. Tak sobie myślę, że trzeba mierzyć siły na zamiary i mieć też świadomość, że tego wydźwięku, żeby pozytywnie mówili może nie być, bo wiele osób nie jest pozytywnie nastawionych do różnorodności, ze względu na to, że większość się tego po prostu boi.

 

Różnorodność – budowanie świadomości

 

Nie znają tego, to są obcy.

Dokładnie. Podstawowym sukcesem będzie uznanie przez wszystkich, że ta różnorodność jest. W takim sensie, że to jest dobrze/źle, że musimy uznać, że tak jest i zastanówmy się, co z tym zrobić, żebyśmy to wykorzystywali w miejscu pracy. A dopiero potem kolejne takie etapy rozwoju podejścia do różnorodności, które by zapewniały takie bardziej pozytywne nastawienie.

Podstawowym sukcesem będzie uznanie przez wszystkich, że ta różnorodność jest

 

A, czyli najpierw awarenesss – świadomość, przyznajemy, to są fakty. Różnorodność to fakt, a dopiero potem następne działania budujące ten pozytywny stosunek.

Uciekamy od tych form… czy wracamy do nich?

 

Tak, wracamy. Potrzebujemy rozmawiać o tym, jak wdrażać zarządzanie różnorodnością, chyba zrobimy na ten temat osobną rozmowę. To jest bardzo obszerny temat, a dzisiaj technikalia.

OK, to taka rozmowa kiedy indziej. Małe formy – warsztaty różnego rodzaju.

 

Szkolenia i warsztaty 

Popatrzcie: my byśmy troszeczkę rozróżniali szkolenia od warsztatów. Może to taki nasz slang, ale zależy, jaki macie cel. Np. chcecie uruchomić wśród ludzi taką świadomość, że istnieją zaburzenia psychiczne, jak dbać o zdrowie psychiczne itd., ten obszar mental health. Możecie wtedy pracować w formule takich jakby szkoleń, takiego bardziej przekazywania wiedzy od mniejszych grup, gdzie jest przestrzeń do zadawania pytań, różne formuły pracy, kejsy itd. Tego rodzaju szkolenia można robić w trochę większych grupach, ale to, co prawdziwie angażuje ludzi, to jest możliwość włączenia się w działanie, w rozwiązywanie jakiegoś dylematu, problemu, zbieranie danych, dyskusja z kolegami. To jest już taka mocna formuła warsztatowa.

Tak.

 

Np. wyobraźmy sobie te style poznawcze, weźmy jakieś popularne narzędzia typu FRIS, DISC, Insights Discovery – to, co stosujecie w Waszej organizacji. I teraz zwykły temat – różni ludzie różnie doświadczają stresu, jak doświadczają stresu poszczególne typy, jak jest widoczny, jak rozpoznać, że u mojego kolegi, koleżanki, jest dzisiaj stres, że jest wydłużony stres. Jak sobie radzić ze stresem, takie hints and tips dla poszczególnych typów. To gruntuje narzędzie diagnostyczne, którego używacie, buduje zainteresowanie, aktywuje na nowo ten język, język tego narzędzia i dodatkowo pozwala się ludziom rozprawić z tematem „Różni ludzie różnie reagują na stres”. Ktoś wybucha, ktoś trzyma w sobie – takie podstawowe rzeczy. Dobrze mieć to rozpracowane.

W drugą stronę – można też pracować na pozytywach, jeżeli chodzi o wykorzystanie talentów. Wiele organizacji decyduje się na pracę z talentami Gallupa. Tydzień Różnorodności to też jest fajny moment, żeby do tego wrócić, czy żeby zaproponować pracę z tym narzędziem.

 

Gamifikacja, czyli granie w różnorodność

A za tym idzie taki przekaz: „Wnosimy różne talenty, wnosimy różnorodność. Co możesz dać od siebie, żeby razem fajnie działali jako dobry zespół?” Różne formy zespołowe również mogą być fajne w ramach Tygodnia Różnorodności.

Do tej pory mówiliśmy o formułach otwartych, kto chce, ten idzie, albo jest taki większy spęd wszystkich – czyli na zasadzie wyboru kafeterii. W ramach Tygodnia Różnorodności możecie zaprojektować działania skierowane do konkretnych zespołów, gdzie zadaniem zespołów będzie odkrywać swoją różnorodność i z niej dalej ciągnąć korzyści, spójność zespołu itd. Możecie zrobić szkolenie na temat różnorodności dla swoich menadżerów: co to ta różnorodność, jak się mogę za nią wziąć i jak to mogę w moim zespole aktywować. Jakieś takie porządne szkolenie to pewnie jest dłuższa formuła, ale takie zainicjowanie tematu – to można zrobić w ramach Tygodnia Różnorodności.

Wspominałaś o aktywizowaniu zespołów. Superpomysłem jest wprowadzenie gamifikacji i też na wskroś organizacji. Jeśli używacie jakiegoś DISC Insighta, można stworzyć nowe zespoły z tych poszczególnych typów, ale wymieszanych, które mają jakieś zadanie do zrobienia przez ten tydzień. A po całym tygodniu: tadam!

 

Fajny pomysł. Wysiłek zespołowy, ludzie poznają się z ludźmi, z którymi normalnie nie mieliby kontaktu. To fajnie wam buduje spójność organizacji, morale, atmosferę, ekscytację. Jednocześnie można tam coś wygrać na koniec – też fajny pomysł.

 

Giełda – pokaż swój kraj, poznaj kuchnię, praca z bajkami

W tych międzykulturowych tematach bardzo często jest używany format „pokażcie swój kraj”. Jest taka jakby giełda, targi, są takie małe stoiska czy plakaty albo prezentacje, różnie to jest używane i każdy pokazuje swój kraj. Możecie też wy jako firma zamówić catering z różnych krajów.

W niektórych firmach gotują. Można gotować razem. Są butle gazowe i jest wspólne gotowanie.

 

Tego się już nie podejmujemy. Można również zaprosić profesjonalnego kucharza, który nauczy waszych ludzi np. robić kuchnię indyjską, skandynawską albo coś innego. Byłam na kilku takich pokazach i warsztatach – takie rzeczy są bardzo, bardzo fajne. A jeszcze jak są jakieś trzy zespoły, gdzie potem się siada i się to je, to to jest mega super ekstra, taka różnorodność w taki prosty temat ubrana i pobudzająca wszystkie zmysły.

Jeśli chodzi o międzykulturowość, fajnym pomysłem też jest praca z bajkami. Właśnie to w jakich krajach jakie bajki dominują. Każda ma jakieś przesłanie, jakiś morał. W bajkach dobrze widoczne są wartości, które są uznawane w danym kraju za pożądane, i potem można zrobić fajną, ciekawą dyskusję, jak to faktycznie w biznesie jest widoczne.

 

Wychowujemy się, jesteśmy przesiąknięci bajkami. Mam teraz taką refleksję – bajka o Jasiu Fasoli, która przecież uczy cwaniactwa i nieposłuszeństwa. Jakie z tego są morały? Ale uczy też samodzielności, podejmowania ryzyka. To jest ciekawe, jak później kultury organizacyjne się ścierają, to wszystko pasuje.

Czytałam ostatnio swojemu dziecku indyjską przypowieść o chłopcu, który znalazł małą rybkę, którą chciała zjeść większa ryba. I ta mała ryba prosiła go o pomoc: „Pomóż mi, pomóż, jestem taka słaba”. No i ten chłopczyk zaczął ją karmić, a ona rosła i rosła. Była już taka wielka, że nie mieściła się w rzece. Poprosiła go więc, żeby zaniósł ją nad ocean i dalej się nią opiekował.

Morał z tej przypowieści jest właśnie taki, że menadżer powinien się opiekować pracownikami, pomagać im w rozwoju, dość stanowczo i dyrektywnie wskazywać tę drogę, ale przychodzi ten moment, w którym trzeba powiedzieć „dość”. Trzeba dać znać tej rybce, że „jesteś już gotowa i sama się obronisz”. Jesteś już pracownicą i się obronisz.

 

Myślałam, że to się skończy, że ona zaczęła zjadać małe rybki.

To pewnie w Polsce by tak było.

 

Żywa Biblioteka

Dobre są te wątki poboczne. Jeszcze masz jakieś pomysły?

Super formułą jest też żywa biblioteka. Część z was pewnie ją zna, część nie. Formuła, w której zapraszamy osoby, żeby w trakcie rozmów 1 na 1 podzieliły się swoimi historiami. Najpierw szukamy w organizacji, bądź poza organizacją osób, które są reprezentantami różnorodnych grup. To może być osoba z innego kraju, innego wyznania, ktoś, kto jest gejem, niepełnosprawnym, osoby, które są chętne podzielić się swoją historią. Organizujemy stoliki, takie bardziej w stylu kawiarnianym, i każdy w organizacji, kto ma ochotę na taką rozmowę, umawia się i wypożycza tę „książkę” na jakieś pół godziny i można sobie porozmawiać o wszystkim.

Super formułą jest też żywa biblioteka. Formuła, w której zapraszamy osoby, żeby w trakcie rozmów 1 na 1 podzieliły się swoimi historiami z życia

 

I to m.in. robi fundacja Żywa Biblioteka. Wiem, że oni robią takie wydarzenia dla biznesu, to jest bardzo ciekawe i niezwykle pouczające. To jest super.

Jak widzicie, form jest bardzo dużo. Ogranicza was tylko i wyłącznie wyobraźnia. W tej chwili myślę o wielkiej styropianowej kuli ziemskiej, gdzie każdy z waszej międzynarodowej załogi może wbić szpileczkę czy zaznaczyć, z jakiego kraju pochodzi. I celebrowanie tego przy recepcji, w waszym międzynarodowym biurze. Można różne formy map wymyślać.

Można z tej formuły Tygodnia Różnorodności robić wariacje Tygodni na poszczególne kraje i kultury. Możecie ten Tydzień Różnorodności zorganizować tak, że każdy dzień jest na inny temat. Albo każdego dnia jest ten sam temat główny, który w danej edycji Tygodnia Różnorodności poruszacie, a do tego są jakieś mniejsze formuły otwarte. Możecie zrobić mieszankę face to face i wirtualnych. Możecie zrobić tak, że jakieś wydarzenia są dla waszej centrali, a dla waszych porozrzucanych lokalnych oddziałów przykładowo możecie opracować listę 5 tematów na warsztaty, które jesteście w stanie zapewnić dla zainteresowanych osób albo wewnętrznie, albo zewnętrznie ze środków organizacji.

Myślę, że kluczem jest to, co powiedziałyśmy na samym początku, żeby pamiętać, że Tydzień jest po coś, że samo zamówienie koncertu mis tybetańskich z gongiem to nie wszystko, w sensie takim, żeby ludzie naprawdę wiedzieli, po co to jest. Bo jeżeli zrobicie to ot tak, bo to wydaje się ciekawe, to ludzie się zniechęcą, to będzie dla nich sztuka dla sztuki.

 

Rozrywka.

Dokładnie. I spłycicie temat niezwykle istotny, o czym jeszcze będziemy opowiadać w kolejnym podcaście.

 

Pułapki i potencjalne błędy przy organizacji Tygodnia Różnorodności

 

Pamiętacie, Simona Sinka, czyli „Start with Why”? Tłumaczcie, o co tu chodzi, co jest najważniejsze, jakiemu celowi to ma służyć. Misia, zanim się pożegnamy, ja bym dodała, na co zwrócić uwagę, gdzie są jakieś pułapki, meandry, mielizny, ślepe uliczki przy tym Tygodniu Różnorodności. O jednej już powiedzieliśmy – ta odpowiednia komunikacja wokół. O drugiej też powiedzieliśmy między wierszami wcześniej – kierowanie Waszego Supertygodnia Różnorodności, ale „tylko dla kobiet”.

Jakbym była facetem, to bym się wkurzyła. Babki mają różne fajne warsztaty, dlaczego ja nie mogę? To jest nie OK, że jestem mężczyzną? Mogłabym tak pomyśleć, gdybym była mężczyzną. Albo na odwrót – wyobraźcie sobie, że jest Tydzień Różnorodności tylko dla facetów? Jak to odbieracie, jeżeli jesteście damskimi słuchaczkami?

To nie pasuje, nie chcecie robić czegoś takiego, albo, jeżeli chcecie robić, to upewnijcie się, że jedna grupa coś dostaje i inna grupa też coś dostaje, żeby to było dopasowane. Czyli nie różnicujcie ludzi przez ten Tydzień Różnorodności, nie pogłębiajcie napięć, bo to nie o to chodzi.

Myślę, że dobrą praktyką byłoby zebranie przed Tygodniem Różnorodności trochę takich ploteczek, co jest gorące w organizacji, co jest istotne. Jeżeli faktycznie jakiś temat się zdecydowanie wyłania, to poświęcić mu więcej czasu i też głębszymi formami. Jeżeli ludzie są przepracowani, to masaże nie pomogą, pomoże większa praca ze świadomością, skąd właściwie ten stres wypływa, skąd on się bierze i jak mogę sobie z tym poradzić na takich poważniejszych levelach.

Jeżeli faktycznie jakiś temat się zdecydowanie wyłania, to poświęcić mu więcej czasu i też głębszymi formami

 

To nie masaż rozwiąże sytuację, nie? Kolejne to dobra praktyka. Popatrzcie, kogo macie w organizacji jako wartościowych, tych contributors, tych ludzi, którzy mogą dołożyć swoją cegiełkę. To nie musi być ktoś z waszego obszaru HR-owego, z działu komunikacji albo z grupy inicjatywnej projektowej „Zarządzanie Różnorodnością”. To mogą być inne osoby, które na co dzień nie mają czasu czy chęci, czy potrzeby się tym zajmować w sposób aktywny, ale chętnie wystąpią jako spiker, poprowadzą sesję, poprowadzą warsztat, podzielą się doświadczeniem.

W jednej z organizacji Tydzień Różnorodności zaczął się od właśnie takiego dużego wydarzenia, jakim był ten wykład ze mną. Potem ludzie, którzy byli na sali, podzielili się na takie mniejsze grupki, może do 10 osób. Każda grupka była prowadzona przez kogoś z organizacji. Zwykle byli to menadżerowie, którzy dzielili się z nimi bardzo konkretnymi rzeczami.

Np. a propos różnorodności kulturowej i takiej pracy międzynarodowej mówili o tym, jak sobie technicznie dawać radę przy pracy pomiędzy strefami czasowymi. Zaznaczali, na co zwracać uwagę: krótkie sesje, po pół godziny. Nie musicie od ludzi wymagać, że oni teraz staną się trenerami, coachami, facylitatorami, ale możecie dać im formułę na to, żeby podzielili się tym, co mają wartościowe.

I teraz: to nie tylko wam pokaże, że macie dużą siłę i duży kapitał jako organizacja, ale też te osoby, które raz się zaangażują i będą miały dobre doświadczenia, chętnie zaangażują się następnym razem. A jeżeli menadżer pokaże, że ma coś fajnego, czym może się podzielić z ludźmi, to jemu też będzie łatwiej prowadzić następne rzeczy w tej organizacji.

Też a propos użyteczności: myślę, że bardzo dobrą praktyką byłoby połączenia tego Tygodnia Różnorodności z tym, co już się dzieje w organizacji i pokazanie ludziom, z czego wynika ten Tydzień.

 

Spójność.

To jest też dobry moment na ogłoszenie jakiś inicjatyw, które będą trwały, np. jakichś programów mentoringowych, jeśli chodzi właśnie o to seniority pracowników organizacji i dzielenie się wiedzą, pokazać właśnie takie continuity, czyli ciągłość zajmowania się tematem, że nie chcecie się tym zajmować ad hoc, tylko to jest strategiczne działanie firmy.

 

Czym jest dla nas różnorodność? 

Możecie też np., jeżeli macie taką serię takich wykładów, warsztatów, takich bardziej rozproszonych różnych wydarzeń, dostarczyć każdemu prowadzącemu materiał na początek. Nawet taki jeden slajd, który zawsze pokaże, albo jedną karteczkę, którą zawsze przeczyta. Niech tam będzie taki wasz mission statement na temat tej różnorodności, czyli: „Różnorodność jest dla nas ważna, dlatego że” i „Zajmujemy się nią dzisiaj w ramach Tygodnia Różnorodności po to, żeby”. Żeby ten cel był ekstremalnie, namacalnie za każdym razem wyrażony. Jeśli ten cel nakreślicie np. tylko na wykładzie otwierającym, to część ludzi go usłyszy, część nie usłyszy. Ktoś się spóźnił, ktoś akurat patrzył, co koleżanka sprawdza na smartfonie i akurat tego nie usłyszał. A jak nie słyszał na początku, to później nie będzie miał już szansy przez cały tydzień. Upewnijcie się, że tych szans będzie miał bardzo dużo.

Jeszcze sobie myślę nad takim działaniem, że w czasie tego Tygodnia Różnorodności można zidentyfikować ludzi, którzy są bardziej zainteresowani tematem i chcieliby w tym temacie coś zmienić. Byłby to więc dobry moment na zbudowanie takiej grupy agentów zmiany, agentów różnorodności w organizacji, ambasadorów różnorodności. Można z nimi później dalej pracować nad tym, jak zmieniać organizację od wewnątrz.

W czasie Tygodnia Różnorodności można zidentyfikować ludzi, którzy są bardziej zainteresowani tematem i chcieliby w tym temacie coś zmienić. To dobry moment na zbudowanie grupy ambasadorów różnorodności.

 

Dzielenie się wiedzą 

De facto mają oni szansę sami się wyłonić w tych działaniach.

Co jeszcze, myśląc o tym, kogo już macie w organizacji: nie patrzcie tylko na tych ludzi, których macie w Polsce. Wiem, że czasami zarządzanie różnorodnością jest taką praktyką narzuconą Wam przez zagraniczną centralę. Stwórzcie sobie okazję do tego, żeby zaprosić jakiś fajnych gości z tej centrali albo z innych krajów. Jeżeli jest to działanie, które centrala narzuca lub promuje, to być może możecie też wygospodarować dodatkowe budżety na podróż takich osób.

Znam bardzo wiele dobrych praktyk, gdzie np. osoby prowadzące klub kobiet przyjeżdżają do Polski opowiadać o swoich doświadczeniach. Osoby, które przeszły niezwykłą ścieżkę kariery – myślę teraz o dziewczynie, która z Afryki przeniosła się do Stanów, tam zrobiła jakieś niesamowite rzeczy w jednej z firm, a początki miała bardzo, bardzo skromne. Opowiadała o swoim życiu właśnie jako gość specjalny w tej polskiej organizacji. Czyli popatrzcie śmiało, nie tylko czerpiąc z tych naszych lokalnych zasobów, realiów, ale także sięgając do tych ludzi, do których w sumie macie łatwy dostęp, bo pracują z Wami w firmie. Może tam są też jakieś ciekawe osobistości, po które możecie sięgnąć.

Jak wspominałaś o tym, że popatrzcie, kogo macie, to pomyślałam: popatrzcie też, kogo chcecie mieć. Pod takimi dwoma kątami, że jedna rzecz to to, kim chcecie, żeby ci wasi pracownicy się stali, czyli taką wizję pożądanego pracownika. Druga rzecz: kogo chcecie mieć w organizacji. Uważam, że mówienie o różnorodności jest też momentem do zachęcenia menadżerów do rekrutowania innych pracowników, innej grupy pracowników. Jest to również moment na dotarcie do świadomości pracowników z przesłaniem, że OK, to ze mną w zespole też może być ktoś, kto jest inny.

Mówienie o różnorodności jest też momentem do zachęcenia menadżerów do rekrutowania innych pracowników, innej grupy pracowników.

 

Różnorodność a rekrutacja 

 

Tutaj dokładnie podbijasz temat, który miałam ostatnio. W jednej z firm szykowałam się na wykład, który specjalnie pod nich był komponowany. Usiedliśmy sobie z dyrektor HR, rozmawialiśmy, jakie w tej chwili są wyzwania i jak można te wyzwania spróbować dotknąć, zaadresować poprzez ten obszar różnorodności. Razem wymyślałyśmy te sposoby. Wykład to nie jest jakaś zobowiązująca formuła, ale on otwiera oczy, pokazuje jakieś możliwości, można podzielić się kejsem.

Jednym z wyzwań był niedobór kandydatów jakiegoś tam rodzaju. Okazało się, że jeżeli otworzymy się na kandydatów zagranicznych, tutaj chodziło o kandydatów z Ukrainy, to nagle ten zasób możliwych pracowników znacząco się powiększa. W tej konkretnej firmie polskie realia były odniesione do realiów z innych krajów i tam można było pokazać: patrzcie, oni już to robią, to jest wykonalne, możecie się od nich uczyć na wyciągnięcie ręki. Ludzie z innych krajów też byli na sali, tak że to wszystko bardzo fajnie było zorganizowane. Czyli można rozwiązywać realne problemy poprzez ten Tydzień Różnorodności.

Jeszcze jedną rzecz dodam wam jako dobrą praktykę. Jeżeli już będziecie robić superfajne rzeczy, będziecie mieli superfajnych gości, może jakieś superfajne wrażenia wizualne, atrakcje, to zadbajcie o to, żeby to Wam pracowało nie tylko przez te 5 dni roboczych. Zamówcie jakąś ekipę foto, TV, niech oni zrobią Wam super nagrania i z tego np. serie 5-minutówek, którą później na waszym intranecie ludzie będą mogli sobie odpalać. Nie tylko jako documentary, taki dokument, że zrobiliście i macie podkładkę. Jako coś, co będzie np. wyborem najlepszych kawałków z tych poszczególnych sesji i będzie np. dla ludzi śmieszne, ekscytujące, inspirujące. Być może stanie się to treścią wirusową waszej organizacji, czyli ludzie jedni drugim zaczną to sobie podsyłać. Oczywiście jeśli chcecie, żeby ten Tydzień Różnorodności pracował wam dłużej niż tylko przez te 5 dni.

Zobaczcie, ekipa filmowa wcale nie jest taka ogromna, bo to są zwykle raptem dwie osoby, najczęściej jest to operator kamery i operator drugiej kamery, jego pomocnik. Oczywiście można to zrobić na większą skalę.

Niektóre treści, np. webinary online, które będziecie być może robić dla swoich ludzi rozrzuconych po różnych lokalizacjach, możecie je nagrać i potem udostępnić jako treści edukacyjne dla ludzi, którzy będą potrzebowali się określonym tematem zająć.

Albo nawet pod czas onboardingu.

 

Komunikowanie wartości firmy podczas onboardingu

Podczas onboardingu możecie je udostępniać np. młodym, świeżym pracownikom. Takim, którzy np. jeszcze nie są przywaleni robotą i jeszcze mają czas na klikanie po waszym intranecie. Dajcie im od razu pakiet takich materiałów na temat różnorodności i powiedzcie: „Słuchajcie, tutaj możecie sobie pooglądać. Ten jest fajny, ten jest fajny, ten uwielbiam, a tu zobaczycie jak Agnieszka mówi taką rzecz, która wszystkim poszła w pięty”. I to jest wtedy materiał, który pracuje wam przez długi czas.

Bardzo często podczas procesu onboardingu czy w ogóle rekrutacji firmy zapominają wspomnieć właśnie o ważności tej różnorodności, o podejściu firmy do tematu. Ostatnio spotkałam się z ciekawym kejsem, gdzie firma w ogóle przed podpisaniem umowy rozmawia o swoim podejściu do różnorodności, o tym, jak oni widzą ten temat. Dopiero potem pracownik może świadomie podjąć decyzję, czy jest na tyle otwarty i chce pracować w takiej organizacji.

 

Tydzień Różnorodności na pewno wam się do tego doskonale przyda, żeby wśród wszystkich pracowników takie podejście budować.

I na pewno dla employer brandingu.

 

Zdecydowanie tak. O właśnie, następna praktyka: możecie tego użyć w komunikacie zewnętrznym, w komunikacji zewnętrznej, waszych kanałach social media. Być może prowadzicie jakieś kanały merytoryczne, którymi się chcecie dzielić. Róbcie to, po prostu działajmy.

No i co? Słowo podsumowania w takim razie. Jak już to wszystko wiecie, jesteście gotowi do działania, to co teraz?

Dla mnie ważniejsze jest „start with why”. Żebyście właśnie wiedzieli, po co to robicie, komunikujcie to. Wpiszcie Tydzień Różnorodności w strategię zajmowania się różnorodnością firmy, żeby to nie było jednorazowe działanie, tylko przemyślana strategia. I komunikujcie też pracownikom, żeby wiedzieli, co dalej, że wam zależy.

Wpiszcie Tydzień Różnorodności w strategię zajmowania się różnorodnością firmy, żeby to nie było jednorazowe działanie, tylko przemyślana strategia.

 

Żeby wiedzieli, że to jest działanie długoterminowe. Teraz, jak widzicie z tego podcastu, nie brakuje pomysłów na to, czym wypełnić ten Tydzień Różnorodności. De facto cały rok już wypełniłyśmy pomysłami na różnego rodzaju formy edukacyjne i rozwojowe. Działajcie więc z głową. Trzymamy kciuki.

Powodzenia!

 

---

Moi Drodzy, mam nadzieję, że znaleźliście w tym podcaście bardzo dużo inspiracji, że czujecie się teraz wyposażeni do tego, żeby zaprojektować Wasz wymarzony Tydzień Różnorodności w firmie. Bardzo Was mocno do tego zachęcam. Jestem też ogromnie ciekawa, co jeszcze innego robicie i robiliście w Waszych firmach w ramach Tygodnia Różnorodności. Absolutnie nie deklaruję, że lista pomysłów, którą wygenerowałyśmy tu dzisiaj jest skończona. Wręcz przeciwnie – myślę, że te pomysły nigdy się nie kończą, one mogą być ograniczone czasem audycji albo kontekstem w którym w danym momencie jesteśmy, ale przestrzeni do kreatywności jest tu ogromnie dużo. Także jeśli chcecie, podzielcie się tu w komentarzach, pomysłami na to, jak jeszcze działacie z Tygodniem Różnorodności w Waszej firmie. Może z tych dobrych praktyk powstanie kolejny wpis 🙂