Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać

Czego lepiej unikać, aby z sukcesem utworzyć i wdrożyć strategię zarządzania różnorodnością

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać

Jeśli właśnie rozpoczynasz prace nad strategią zarządzania różnorodnością w Twojej organizacji, jesteś we właściwym miejscu. W tym tekście znajdziesz 5 typowych błędów, które spotykam w organizacjach próbujących wdrożyć Diversity & Inclusion. Wyciągnij własne wnioski – i ruszaj do przodu!

 

1. Pracujesz sam(a) lub w gronie HR

Jeśli jesteś pasjonatką różnorodności, już teraz rwiesz się do działania. Ekscytujesz się pomysłami i możliwościami. Być może jest inaczej i opracowanie rozwiązań D&I trafiło do Ciebie bo nikomu innemu nie udało się tego wcisnąć… Bez względu na scenariusz, jeśli pracujesz sama, jesteś skazana na niepowodzenie. Przykro mi. Twoje pomysły mają duże szanse nie trafić nigdzie dalej, reprezentować Twoje osobiste poglądy a nie potrzeby organizacji, a Ty za chwilę będziesz borykać się z frustrującą próbą wpłynięcia na kolosa, który jest głuchy na Twoje wołanie.

Nawet jeśli pracujecie jako kilka osób w gronie HR, to za mało. Firma nie składa się z działu HR. Do opracowania właściwego podejścia do zarządzania różnorodnością jest potrzebny zespół, w którym znajdą się ludzie z różnych części organizacji oraz reprezentujący różne role. W żadnym wypadku za uruchamianie inicjatyw D&I nie bierz się sama! Zadbaj o to, żeby członkiem – lub sponsorem zespołu – była osoba z wyższego kierownictwa, optymalnie osoba na stanowisku dyrektora, lub członek Zarządu.

 

2. Dajesz rozwiązania… ale nie zapytałaś wcześniej

Jeśli zaczęłaś od opracowania rozwiązań i inicjatyw D&I, które dla Twojej organizacji są po prostu świetne… to zacznij jeszcze raz, inaczej. Bardzo częsty błąd to opracowanie rozwiązań (nawet w gronie fajnie dobranego zespołu), które następnie przedstawiane są pracownikom. A ci, niewdzięcznicy, wcale nie są zadowoleni, a co gorsza, rzucają krytyczne komentarze! To przecież jest rozczarowujące.

Zdradzę Ci sekret. Zarządzanie różnorodnością to zespół rozwiązań, które ma ułatwiać życie pracownikom. Nie musisz łamać sobie głowy nad tym, które aspekty zarządzania różnorodnością mają największe znaczenie dla ludzi w Twojej organizacji. Zapytaj ich po prostu, czego potrzebują.

Możesz zrobić to na przykład w formule

  • grup focusowych,
  • wydarzenia dla dużej grupy i pracy wedle Open Space Technology
  • indywidualnych wywiadów kwestionariuszowych.

Najpierw zbierz informacje, potem uporządkuj je. Zobacz czy są jakieś elementy, które powtarzają się dla wielu osób – to będą Twoje priorytety w zarządzaniu różnorodnością. Dopiero pod nie twórz rozwiązania.

 

3. Więcej robisz niż komunikujesz

Naharowaliście się nad rozwiązaniami, a tutaj jakoś nie bardzo to wszystko idzie. Ludzie jakoś słabo reagują, nikt do Was nie przychodzi pytać o inicjatywy D&I… O co chodzi?

Information is king. Jeśli rok pracowaliście nad tworzeniem strategii zarządzania różnorodnością, dwa lata potrzebujecie komunikować o różnorodności! Prawie od samego początku działań rozpoczynając. Paradoksalnie, jeśli macie nawet mniej wypasione rozwiązania, a lepszą komunikację, osiągnięcie lepsze efekty niż ktoś kto ma super rozwiązania ale nie komunikuje ich sprawnie.

 

4. Benchmarki kopiujesz 1:1

Możesz być rozczarowana. Nie ma rozwiązań, które będą pasować do każdej organizacji. Wasza organizacja musi wypracować swoje własne rozwiązania. Z benchmarków i dobrych praktyk może czerpać pełnymi garściami – pod warunkiem, że będą to inspiracje, które dostosujecie do Waszych realiów. Także jeśli Twoja firma prowadzi działania D&I, które świetnie sprawdzają się w innych krajach – traktuj je jako inspirację, a nie nakaz. Nakazem może być realizowanie polityki Diversity & Inclusion, ale sedno tej polityki polega na dostosowaniu jej do lokalnych wymogów i potrzeb. Nie spal sobie tematu przez bezmyślne kopiowanie skądś indziej.

 

5. Spodziewasz się szybkich wyników

Zrobiliście zespół, zebraliście info od ludzi, macie już te rozwiązania i komunikujecie D&I. I co, i co? Komunikujecie już dwa tygodnie, a nadal nie widać zmiany! Klops!

Rozpoczęcie zarządzania różnorodnością to w rzeczywistości zmiana kultury organizacyjnej. To jedna z największych zmian w organizacji, bo oprócz doraźnych rozwiązań tak naprawdę polega na ukształtowaniu mentalności pracowników w organizacji, otwartego podejścia do różnorodności oraz zmiany istniejących nawyków na poziomie pojedynczych osób oraz całych departamentów. W zależności od miejsca, gdzie Twoja firma znajduje się teraz, może to wcale nie być łatwe – a na pewno nie szybkie. Dajcie sobie czas. Zakreślcie horyzont zmian na 2 lata – i dopiero wtedy róbcie podsumowanie programu i rozliczenie względem oczekiwań, które stawialiście sobie na początku.

 

Teraz już lepiej wiesz, jakich błędów unikać. Działaj z głową! Ode mnie masz wszelkie życzenia pomyślności 🙂

 

A jeśli potrzebujesz solidniejszego wsparcia, śmiało zapukaj do ETTA. Ten zespół konsultantów i trenerów wie już o różnorodności niemałe co nieco!

Img
Chcesz dostawać powiadomienia o nowych treściach?
Zapisz się na mój newsletter i bądź zawsze na bieżąco!

Skomentuj artykuł

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

Czytaj również