OKDP 020: Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym w pracy? Wskazówki dla liderów

Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym, o depresji, o wypaleniu, o traumie, o atakach paniki – o tym wszystko wypytam dzisiaj Tade Reimusa, który z wykształcenia jest psychologiem, prowadzi praktykę psychoterapeutyczną, ale przede wszystkim działa jako konsultant organizacyjny. Dodatkowo w ostatnim, trudnym pandemicznym czasie, otworzył linię wsparcia psychologicznego dla pracowników – Mental Health HelpLine. Ta perspektywa najwięcej wnosi do tematu dzisiejszego podcastu.

 

Czego dowiesz się po wysłuchaniu tego podcastu:

• Jak rozpoznawać, że pracownik ma kryzys psychiczny?
• Co potrzebuje umieć menadżer, żeby poprowadzić rozmowę diagnostyczno-wspierającą
• Na czym polega rola menadżera w sytuacji, gdy pracownik ma problem psychiczny
• Jak zadbać o zespół, którego członek doświadcza kryzysu psychicznego
• Gdzie szukać profesjonalnej pomocy? Kto może jej udzielić?
• Depresja pracownika – jak na nią reagować?
• W jaki sposób odporność psychiczna przekłada się na zdrowie psychiczne
• Różnice kulturowe w podejściu do tematu zdrowia psychicznego
• Miejsce mental health w strategii zarządzania różnorodnością

 

Dla mnie najważniejszym co wyciągam z tego nagrania jest – miej zdrowie psychiczne na radarze. Miej uważność na to, co może się wydarzyć u Twoich pracowników, bądź gotowy rozmawiać o tych tematach. Okazuje się, że właśnie rozmawianie jest najważniejszym Twoim narzędziem pracy jako menadżera. Bądź przygotowany do tego spotkania, zadaj pytanie „Co się dzieje?” a potem zadaj też pytanie „Czego potrzebujesz?”. Zadbaj o innych członków zespołu – przegadajcie temat, podzielcie się z tym jak każdy z nich reagował, co odczuwał w danej sytuacji. Po to, żebyście byli gotowi ruszać dalej nawet pomimo doświadczeń trudnych dla wielu z Was.

No i wreszcie – nie borykaj się z tym wszystkim sam! Szukaj pomocy, szukaj wsparcia, szukaj tego jak zadbać o swoje kompetencje. Jeżeli wydarzy się sytuacja trudna dla zespołu czy dla pracownika, skieruj się do działu HR – może tam znajdziesz wskazówki czy osoby kompetencje, które już są w stanie Ci pomóc, a być może będziesz mógł zostać przekierowany do właściwych osób jeszcze o krok dalej.

Zapraszam Cię do zasubskrybowania podcastu w aplikacji w której go słuchasz! Poleć odcinek tym osobom, które mogą skorzystać na jego wysłuchania. Niech temat zdrowia psychicznego stanie się obecny i wyraźnie zaadresowany w polskich organizacjach.

Zapisz się również do newslettera!

---

Materiały wymienione w odcinku:

• Mental Health Helpline – linia łącząca interwentów (psychologów, psychoterapeutów, konsultantów) ze światem biznesu i ludźmi po prostu potrzebującymi wsparcia – w trybie wirtualnym!
• Pierwszy mój podcast z Tadeuszem o zdrowiu psychicznym OKDP 005: Mental health. Zdrowie psychiczne w organizacjach
• Podcast OKDP 14: Znajdź balans, czyli jak się ogarnąć w kwarantannie
• Podcast OKDP 11: Jak budować siłę i odporność psychiczną w czasach kryzysu
• Artykuł Wybuch emocji na spotkaniu z pracownikiem w którym znajdziesz 8 konkretnych kroków na tym jak panować nad emocjami na spotkaniu
• Artykuł o tym jak Google wspiera pracowników zdalnych Google will give every employee $1,000 to WFH. Its head of wellness explains why

---

 

Jak rozpoznawać, że pracownik ma kryzys psychiczny?

Każdy menadżer styka się z pojęciem zdrowia psychicznego, jak również z poczuciem własnej kompetencji czy niekompetencji, w sytuacji gdy obserwuje, że coś jest nie tak z danym pracownikiem i zastanawia się na tym, czy do niego podejść czy nie. Jak podejść żeby go nie urazić, ale też żeby się nie narazić na agresywne ataki.

My pomożemy takiej osobie, która jest w kryzysie psychicznym, odnosząc się do takich 5 rzeczy, z których każda jest kompetencją, którą należy kształtować.

1. Rozpoznanie sygnałów ostrzegawczych

2. Przeprowadzenie rozmowy diagnozującej i wspierającej

3. Poczucie akceptacji i integracja zespołu

4. Kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i autentyczności

5. Jasne procedury i wskazówki co do działań w zakresie mental health

 

Badania pokazują, że jedynie 8% pracowników w Polsce przyszłoby na rozmowę do swojego szefa, gdy czuliby, że są w kryzysie psychicznym, a tylko 1% nie czułby przy tym dyskomfortu. Jest to najniższy współczynnik w Europie, średnia to 23%.

 

Dlatego jest to bardzo duże pole do edukacji i do pracy nad polskimi organizacjami – stąd właśnie ta rozmowa! Do udzielania pierwszej pomocy w zakresie zdrowia psychicznego trzeba podejść tak jak do każdej innej kompetencji menadżerskiej. Trzeba jej się nauczyć, ale też rolą organizacji jest zapewnienie pola w jakim może być ona używana. Niektóre z organizacji powiązały budżet na te działania ze środkami BHP czy Leadershipem, tak aby ich pracownicy nauczyli się pierwszej pomocy psychologicznej i byli w stanie wspierać swoich podwładnych czy też współpracowników.

 

Co potrzebuje umieć menadżer, żeby poprowadzić rozmowę diagnostyczno-wspierającą

Padło tu już empatyczne słuchanie, czyli wstrzymanie się z dawaniem rozwiązań, lecz prawdziwe i uważne wysłuchanie pracownika, w skrócie – słuchać zamiast gadać. Ważna tu jest też wiedza na temat zdrowia psychicznego, oraz uznanie, że to jest ważne i że to mnie też dotyczy- że emocje występują w pracy, że nasza motywacja i energia do pracy powiązana jest z psychiką, że to jest temat który w pracy ma znaczenie. Menadżer powinien umieć zauważyć, że coś się dzieje na poziomie emocji swoich i innych ludzi, a następnie przeprowadzić rozmowę diagnozującą, która ma strukturę i cel.

 

Na czym polega rola menadżera w sytuacji, gdy pracownik ma problem psychiczny

Przede wszystkim chodzi o to, żeby się zainteresować, żeby zrozumieć to, że menadżer jest odpowiedzialny nie tylko za zadania. Moja wskazówka jest taka, że w pracy my o wiele szybciej zauważymy, że coś jest nie tak, niż w domu. To menadżer powinien mieć odwagę i gotowość do tego, żeby zadać pytanie o to, skąd np. mniejsza wydajność, niepokojące sygnały. Zadanie pytania nie jest przekroczeniem granic, czyli można użyć takiego sformułowania „Widzę i niepokoję się tym, że… „ lub „Obserwuję, że od 2 tygodni chodzisz niewyspany. Nie chodzi mi tu o zadania, lecz martwię się jako człowiek, bo szybciej wpadasz w irytację, nie jesz z nami wszystkimi obiadu jak wcześniej. Co się dzieje?” Im szybciej zareagujemy i przeprowadzimy taką rozmowę diagnostyczną i wspierającą, tym lepiej. Dajemy wtedy sobie prawo do kierowania się emocjami.

Poniżej kilka pytań, które mógłby zadać menadżer, żeby zainicjować taką rozmowę:

Co się dzieje?

Jak się czujesz psychicznie?

Co w tym momencie przeżywasz?

Co takiego w tym momencie w pracy i poza pracą uważasz za ważne?

Co jest trudno? Czy wydarzyło się coś w tle, co ma być może powiązanie z Twoją pracą?

Takie pytanie są objawem silnego liderstwa, gotowości na zmierzenie się z emocjami pracowników i dostrzeżenia ich. Ważne jest to, żeby takie pytania były początkiem prawdziwej rozmowy, a nie rzucone przelotem na korytarzu. Tak aby też osadzić rozmowę w temacie zdrowia psychicznego a nie fizycznego – szczególnie w przypadku rozmów z mężczyznami.

 

Włączanie emocji w rozmowy przeglądowe

Warto wpleść pytania o emocje szczególnie w przypadku funkcjonowaniu w zespołach wirtualnych, np. „Czym się zajmowałeś ostatnio? A jakie to wywoływało w Tobie emocje?” lub „Co Cię inspirowało ostatnio?” czy też „Co było dla Ciebie trudnością ostatnio? Czym się frustrujesz?”.  Nie trzeba tego robić wcale na siłę, w żargonie psychologicznym, lecz wypracować własne, naturalne zwroty.

Każdy z nas będzie się czuł mniej lub bardziej komfortowo z jakimś rodzajem pytania. Któreś pytania będą się wydawać bardziej naturalne, inne będą „kwadratowe” w ustach, nie będą pasować.

Jeżeli chcecie faktycznie przygotować się do rozmowy, to wybierzcie sobie 2-3 pytania, które są dla Was komfortowe i z nimi pracujcie, a te inne odłóżcie na półkę.

Drugi rodzaj pytań to mówienie o swoich emocjach, np. „Martwię się gdy widzę…” czy „Niepokoi mnie gdy zauważam, że częściej podnosisz głos na spotkaniach”. To pytania pokazujące świadomość własnych emocji. Jest to absolutnie podstawowa kompetencja, którą warto obdarzyć uwagą.

 

Jak zadbać o zespół, którego członek doświadcza kryzysu psychicznego?

 

Ważne jest to, aby menadżer miał świadomość tego, co może zrobić i zaproponować pracownikowi w ramach organizacji, czy pakiet opieki medycznej zapewnia wizytę u psychiatry, jak reagować w przypadku epizodu depresyjnego (wysłać pracownika na SOR), gdzie po prostu skierować go po pomoc. Może się zdarzyć tak, że pracownik będzie miał atak psychozy i wtedy trzeba wezwać karetkę lub skontaktować się z opiekunem. Trzeba wdrożyć procedury bezpieczeństwa. Jest to duża kompetencja, która przekłada się nie tylko na opiekę nad osobą potrzebującą, ale również na dalsze działania z zespołem. To co określimy w rozmowie diagnostycznej określa ramy dalszego postępowania.

Jeżeli osoba w kryzysie jest członkiem naszego zespołu, to możemy zapytać wprost o to, czego ona potrzebuje. Nie musimy się tego domyślać, ale też nie musimy żyć w takim przekonaniu, że jesteśmy zbawcami tej osoby.Są takie sytuacje, jak np. kobieta straci dziecko, to trzeba jej zapytać o to, czego potrzebuje – czy można wspominać o dzieciach, czy składać jej kondolencje – ale to ona decyduje, czego potrzebuje od zespołu.

Perspektywa potrzeb osoby w kryzysie jest ważniejsza niż potrzeby zespołu.

Oczywiście warto pamiętać o tym, że jako menadżer mamy określone granice w których jesteśmy w stanie pomóc tej osobie.

Gdzie szukać profesjonalnej pomocy?

W ramach rozmowy wspierającej powinniśmy wskazać miejsca gdzie można szukać profesjonalnej pomocy. Czym się różni psychiatra od psychologa czy od psychoterapeuty, czy też od interwenta albo psychologa klinicznego, od psychoanalityka poprzez szkoły wsparcia. To jest bardzo nieoczywista dla menadżerów rzecz, jednak w każdym kraju taka pomoc występuje, czy to systemowo czy prywatnie.

Jeżeli chcę się dobrze zaopiekować swoim pracownikiem, to warto spytać HR z kim on współpracuje w obszarze profesjonalnej pomocy psychologicznej.

Gdy taka osoba wraca do pracy, to powie sama czego potrzebuje od zespołu. Im bardziej wprost i otwarcie się o tym rozmawia, tym jest łatwiej. Często jest też tak, że to szef kontraktuje z zespołem, czy dana osoba (np. po epizodzie depresyjnym) ma lżejszy powrót, jak dzielić się zadaniami i obowiązkami.

 

Czy menadżer odpowiada za samopoczucie pracowników?

Najgorsze co może zrobić menadżer to w ogóle nie zająć się tematem. Dzieje się to z różnych względów – kryzys zawsze dotyka też naszych lęków, naszych własnych lęków, tego jak ja bym się zachował. Niewskazane jest również wejście od razu w tryb zadaniowy, odcięcie się od emocji. Wtedy człowiek czuje się traktowany jak kółeczko w maszynie a nie jak istota, która ma swoje emocje.

Jako menadżer muszę wziąć w 100% odpowiedzialność za swoje emocje, nie mogę wziąć odpowiedzialność za kogokolwiek innego, chociaż nawet bym chciał.

Jako lider biorę odpowiedzialność za pewne mechanizmy i działania, jednak to czy to wyjdzie nie zależy ode mnie w 100%. Jednak to, czy ja się tym tematem zajmę, czy ja spróbuję porozmawiać, to czy poszukam pewnych informacji – to już moja decyzja i odpowiedzialność.

 

Depresja pracownika – jak na nią reagować?

Badania WHO prowadzone w okresie pokazują, że depresję kliniczną diagnozuje się 3 razy częściej po pandemii. Normalnie jest to skala 5-10% i mowa tu o depresji klinicznej, czyli takiej która nadaje się do leczenia psychiatrycznego i farmakologicznego. To są przerażające statystyki.

Ja bardzo chciałbym, żeby depresja czy też inne choroby psychiczne traktowane były tak samo jak te każda inna ciężka choroba, czy to nowotworowa, czy to krążeniowa, czy to układu ruchu.

Jeżeli my tak do tego podejdziemy to będzie nam i łatwiej się doedukować i uświadomić sobie, że to nie jest „wina” kogoś, że ma depresję. To nie jest tak, że ktoś jest leniwy i mu się nie chce, tylko potrzebuje wsparcia. To może być miesiąc, 3 miesiące czy rok absencji – musimy to ustalić z pracownikiem i z zespołem. Często taki przypadek kryzysowy warto skonsultować z fachowcem, czyli np. z psychoterapeutą, który ma te wiedzę, ustalić proceduralne działania, które zabezpieczą i pacjenta i zespół, i oczywiście menadżera. Pozwala to zadbać zarówno o organizację pracy pod nieobecność tego pracownika, ale również o emocje członków zespołu, którzy są w sytuacje zaangażowani.

Do psychoterapeuty nie chodzi się tylko we własnych interesach, ale też wtedy gdy chcemy rozwiązać sytuacje z naszego otoczenia, zawodowego czy prywatnego, są to wtedy rozmowy interwencyjne.

Rozmowa taka powinna się skończyć konkretnym planem działania, który zawiera i interesy pacjenta i organizacji. Mogą to być zarówno tematy delikatne, jak i bardzo ostre – np. związane z uzależnieniami, co często spotykane jest np. w firmach produkcyjnych. Każda organizacja powinna mieć namiary na takie zaufane osoby do których można się zwrócić w kryzysowych sytuacjach.

Powtarzałem to już w poprzedniej naszej rozmowie, ale podkreślę to raz jeszcze – jeżeli organizacje nie zaczną się zajmować zdrowiem psychicznym pracowników, to przestaną istnieć. Szczególnie ważne jest to w przypadku młodszych pokoleń, które zwracają większą uwagę na to czy organizacja „zarządza” tym tematem.

 

Jak powinna wyglądać rozmowa z zespołem?

Najpierw rozmawiamy z pracownikiem,  a jeżeli zniknął on bez słowa to nie mówimy wtedy, że przyczyną była depresja. Zwracamy się do zespołu i pytamy ich o to jak wyglądają ich emocje na zaistniałą sytuację – „Co się z Wami dzieje w związku z tym zniknięciem?”. Wtedy zebrać można różne głosy i historie związane z daną osobą, ale głównie skupiamy się tym jakie emocje ta sytuacja przynosi bezpośrednio.

Otwartość do dzielenie się takimi trudnymi doświadczeniami może być łatwiejsza poprzez komunikację wirtualną, która sprzyja anonimowości i zebraniu myśli. Pomocny może być tu jamboard czy wirtualny whiteboard. Pozwalają one na uzewnetrznienie emocji, które zyskują na autentyczności, bo ludzie łatwiej dzielą się tym co przeżywają. Przegadanie tematu pozwala przepracować emocje, nazwać je. Natomiast niezaopiekowane emocje, brak rozmowy o zdrowiu psychicznym, może przełożyć się na konkretne choroby fizyczne, np. zawał.

 

W jaki sposób odporność psychiczna przekłada się na zdrowie psychiczne?

 

To są dwie strony tego samego medalu. Nie tylko tak duże organizacje jak Google powołują specjalne zespoły zajmujące się tym tematem, ale również na polskim rynku pojawiają się stanowiska tj. Wellbeing Officer czy Mental Health Officer, którzy zajmują się taką tematyką. Od siebie zrobię takie rozróżnienie:

Wellbeing jest dla ludzi zdrowych, którzy mogą pracować nad swoją odpornością i reakcją na kryzys, a mental health zaczyna się wtedy, gdy ludzie są zdiagnozowani lub poddani jakiejś sytuacji granicznej, kryzysowej.

Innymi słowy – ludzie przeżywają bardzo różne kryzysy, często bardzo różne traumy, ale to co jest ważne z punktu widzenia organizacji jest to, jak takie osoby reagują na różne propozycje. Inicjatywy wellbeingowe będą dobrze przyjęte przez ludzi zdrowych, jednak dla ludzi ze zdiagnozowaną depresją mogą pogorszyć jej stan. Z tej perspektywy warto jest wiedzieć, że dla ludzi zdrowych wellbeing jest OK, a dla ludzi chorych potrzebne jest wsparcie medyczne.

Jeżeli mowa o rezylincji, czyli o odporności psychicznej, to można to rozumieć w dwojaki sposób. Można być twardym jak skała, której nic nie rusza, ale można być też twardym jak woda czy kauczuk.

Rezyliencja to umiejętność powrotu po porażce do tego, co było, bez utraty zdrowia czy też optymizmu.

Na całe szczęście jest to umiejętność, która ludzie mogą kształtować. Jest to kompetencja dla ludzi, którzy chcą osiągać swoje cele pomimo wielu rodzajów przeciwności.

Jak można pracować nad odpornością psychiczną? Poświęcaj czas swoim emocjom. Weź kartkę i spisz to jak się czujesz, oddziel to od myśli, faktów. Pozwala to lepiej się poznać, lepiej ze sobą żyć. Czasem uczy też tego jak odpuścić.

 

Różnice kulturowe w podejściu do tematu zdrowia psychicznego

W podcaście nt. współpracy z Brytyjczykami rozmowa tyczyła się wątku tego, jak wygląda podejście Brytyjczyków do kwestii zdrowia psychicznego i pracy, w jaki sposób temat ten jest komunikowany. Ten poziom otwartości i „normalności” jeszcze długo w Polsce będzie nieosiągalny.

W Polsce z różnych względów (w więkoszści hostorycznych), świadomość zdrowia i zaburzeń psychicznych była pod wpływem komunizmu i XIX-wiecznego przekonania o tym, że choroby psychiczne są powodem do wstydu, chorzy są izolowani. Do dziś mamy najniższy poziom psychiatrów na 100-tysięcy osób w Europie. Polacy mają bardzo dużą barierę w proszeniu o pomoc w zakresie zdrowia psychicznego, boją się przypięcia łatki „wariata”. Granica pomiędzy zdrowym a chorym psychicznie postrzegana jest jako mur.

W Polsce mamy najniższy poziom zaufania w Europie – dlatego poziom akceptacji do osób chorych psychicznie jest bardzo niski. Osoba chora jest obca, wroga. Boimy się czegoś, czego nie znamy.

A warto pamiętać o tym, że zgodnie z WHO nie ma czegoś takiego jak norma. Nie ma punktu granicznego w którym możesz powiedzieć, że jesteś chory czy zdrowy psychicznie.

 

Miejsce mental health w strategii zarządzania różnorodnością

Firmy z ukształtowanym podejściem do strategii zarządzania różnorodnością są o krok do przodu jeżeli chodzi o podejście do zdrowia psychicznego. Wychodzą one bowiem z założenia, że każdy z nas w którymś momencie jest w pewnej mniejszości, która nas określa, może być to płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, narodowość etc. Zawiera się tu również kwestia kondycji psychicznej. Organizacja powinna zadbać o to, żeby pozwolić na to by o temacie menatl heatlh mówić z otwartością i dzielić się swoimi doświadczeniami.

Są takie projekty w których dana osoba wychodzi z cienia i mówi – ja chorowałem na depresję, pogadaj ze mną.

Ludzie chcą o tym mówić i dzielić się swoimi doświadczeniami, widzą w tym swoją misję. Mówią o tym, że im wcześniej zaczniesz tym tematem zarządzać i prosić o wsparcie, iść do swojego menadżera z tym tematem, tym lepiej dla Ciebie.

 

Podsumowanie od Tadeusza

Moim głównym przekazem jest: pamiętajcie o tym, że nie jesteście w tym sami.

Pewna odpowiedzialność oczywiście na Was ciąży, jednak Wasze wybory dotyczące szukania pomocy są analogiczne do tego, w jaki sposób pomocy szuka Wasz pracownik będący w kryzysie.

Nie dajcie sobie wmówić, że sytuacja jest bez wyjścia, bo czasem najbardziej prozdrowotne zachowanie to po prostu przetrwać ten kryzys. Zawsze jest nadzieja na to, że będzie lepiej! Życzę Wam dużej wytrwałości i siły do tego, żeby czasem przyznać, że jest się bezradnym. To jest w porządku, ale mimo to lider musi wytrwać gdy zarządza sytuacją kryzysową.