Szkolenie Unconscious Bias nie rozwiązuje problemów

Jak podaje The Guardian, niedawny szef KPMG, Bill Michael, skrytykował koncepcję nieświadomego uprzedzenia (unconscious bias) jako „totalnej bzdury”. Rozognił tym na nowo debatę na temat równości w miejscu pracy.

„Nie ma czegoś takiego jak nieświadome uprzedzenia, nie kupuję tego” – powiedział Michael na niesławnym wirtualnym spotkaniu.

„Ponieważ po żadnym szkoleniu nt nieświadomego uprzedzenia (Unconscious Bias Training), które kiedykolwiek zostało przeprowadzone, nic się nie zmieniło”.

W grudniu 2020 brytyjska służba cywilna podobnie zrezygnowała z tego rodzaju szkoleń i wezwała innych pracodawców z sektora publicznego, żeby zrobili to samo.

Czy nieświadome uprzedzenia to fakt czy mit?

Tutaj nie ma wątpliwości. Nieświadome uprzedzenia i wynikająca z nich nieświadoma dyskryminacja to powszechny fakt w miejscu pracy. Potwierdzają to prowadzone od lat w obszarze psychologii i psychologii pracy liczne badania.

Jednocześnie, szkolenia na temat tego zjawiska same w sobie nie prowadzą do zmiany. Funkcja szkoleń to pokazać problem, zwiększyć jego świadomość. Szkolenia jednak nie są „tą jedyną” formą interwencji, jakie trzeba podjąć, żeby uprzedzenia w pracy osłabić lub wykorzenić. W tym sensie Bill Michael dotknął prawdy: jednorazowa sesja szkoleniowa nie są najlepszym sposobem rozwiązania problemu nieświadomych uprzedzeń. Szkolenia unconscious bias to tylko preludium do całej gamy dalszych działań.

Szkolenia unconscious bias to preludium do całej gamy dalszych działań.

Jak podaje The Guardian, w 2020 roku Wielkiej Brytanii 81% firm realizowało szkolenia dotyczące nieświadomych uprzedzeń. Jednocześnie wskazuje na to, że zdaniem liderów samo szkolenie po prostu nie wystarczy żeby organizacja zaczęła działać skutecznie w sposób wolny od uprzedzeń.

Potwierdzają to naukowcy zajmujący się zachowaniami i działacze na rzecz równości: szkolenie unconscious bias musi być jednym z wielu elementów działań podejmowanych przez firmę w celu rozwiązania problemów związanych z różnorodnością i włączeniem. Zamiast ograniczać się do szkoleń, firmy potrzebują podejmować całą gamę działań. Cel to zmiana kulturowa w organizacji.

Jeśli szkolenia to za mało, w jaki sposób budować kulturę otwartą na różnorodność?

Szkolenia to ważny początek rozmowy. Służą temu, żeby każdy lider i pracownik firmy rozumiał, na czym polega zjawisko nieświadomych uprzedzeń i dlaczego warto się z nim mierzyć.

Mogą stać się punktem wyjściowym do podejmowania różnorodnych działań na wielu płaszczyznach firmy:

• Procesy rekrutacji

Nieświadome oceny odgrywają tam ogromną rolę. Uregulowanie procesów rekrutacji w sposób, który redukowałby nieświadome uprzedzenia, pozwoli każdej organizacji zadbać o reprezentację różnorodności w miejscu pracy. Podpowiadam słynny eksperyment z rekrutacją muzyków do orkiestry. Gdy założono kotarę między gronem oceniającym kunszt muzyczny a kandydatem do orkiestry, okazało się, że rekrutację przechodzi z sukcesem znacznie więcej kobiet niż poprzednio. Ujawniono nieświadome uprzedzenie komisji rekrutacyjnej, która, nawet nie wiedząc o tym, preferowała kandydatów płci męskiej.

• Procesy promocji i awansu

W tym odcinku podcastu Malwina Faliszewska opowiada mi, jak rozwiązano tę kwestię w firmie Deloitte.

• System wynagrodzeń

Promujący równość szans pracowników.

• Budowanie świadomości własnych zachowań i sposobu myślenia

Na przykład poprzez dołączenie kryteriów związanych z różnorodnością i włączeniem do arkuszu samooceny pracownika, regularnie wypełnianego podczas rozmów okresowych.

• Budowanie społeczności

skupiających się wokół wybranych, ważnych dla nich aspektów różnorodności.

• Budowanie kompetencji liderów w praktyce

ułatwiających im zarządzanie różnorodnymi zespołami. Budowanie kompetencji może, jednak nie musi być realizowane poprzez klasyczne szkolenia – podobnie jak w przypadku inkluzywnej kultury organizacji, szkolenia mogą być punktem wyjściowym do szlifowania kompetencji w praktyce.

• Budowanie komunikacji wewnętrznej

nastawionej na dialog z pracownikami.

• Powiązanie D&I ze strategią biznesową firmy

• Włączenie D&I w łańcuch dostaw firmy

przeprowadzając ocenę pod kątem ryzyka współpracy m.in. w zakresie zarządzania różnorodnością przed podjęciem współpracy z podmiotem zewnętrznym.

• Sięganie po benchmarki i alianse

pozwalające na jeszcze lepsze, ciągłe budowanie kultury D&I w organizacji.

A co jeśli poprzestaniemy na szkoleniach? Negatywne konsekwencje

Jeśli za szkoleniami nie idą działania i zmiany w obszarze praktyk i zachowań w danej organizacji, w którymś momencie stają się one „pustymi słowami”. Mogą być odbierane jako proroctwa bez pokrycia, ponieważ pracownicy nie doświadczają żadnych zmian wynikających z treści szkoleń.

Jeśli Twoja organizacja nie zna tematyki różnorodności i włączenia, a tym bardziej nieświadomych uprzedzeń, same szkolenia mogą wywołać opór.

Jako organizacja uzyskujecie wtedy, paradoksalnie, odwrotny skutek niż zamierzaliście, zamawiając i realizując szkolenia. Co gorsza, powtarzane w kółko informacje na temat istniejących nieświadomych uprzedzeń mogą niechcący je usztywniać i wzmacniać.

Jako interesujący dowód niech posłuży fakt, że w roku 2020, kiedy wybuchł z pełną siłą Black Lives Matter, wiele organizacji biznesowych w Wielkiej Brytanii zdecydowało się na zrezygnowanie ze szkoleń Unconscious Bias – zaraportował Robert Newry, prezes firmy rekrutacyjnej Arctic Shores. – Wiemy już wystarczająco dużo. Teraz trzeba zacząć działać. – powiedzieli liderzy niektórych z nich.

Szkolenia unconscious bias w Polsce

Wiele faktów i danych z tego artykułu dotyczy realiów Wielkiej Brytanii. Kraju z ogromną przeszłością kolonialną, niezwykle zróżnicowaną ludnością i tak samo rynkiem pracy. Różnorodność jest tam widoczna na każdym kroku. Z artykułu wynika, że nie zawsze jest dobrze zarządzana… mimo to jest uzasadnione powiedzieć, że w Polsce tematyka różnorodności i włączenia (Diversity & Inclusion) nie jest jeszcze tak dobrze rozpoznana. Wraz z gospodarką wiedzy, w której centralną rolę odgrywa człowiek, coraz więcej polskich organizacji zauważa nieuchronność uszanowania różnorodności pracowników. Jest to wzmacnianie przez oczekiwania pracowników z Pokolenia Milenialsów i Pokolenia Z. Żeby efektywnie zarządzać różnorodnością i włączeniem, warto najpierw o tej różnorodności trochę więcej wiedzieć. Dlatego w polskich realiach szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń mają sens. Warto jednak już teraz wyciągnąć lekcje z doświadczeń bardziej zaawansowanych w tych tematach kolegów i traktować szkolenia jako początek szerzej zakrojonych w organizacji działań.

• Potrzebujesz szkoleń z zakresu zarządzania różnorodnością i włączeniem? W ETTA robimy to od ponad 10 lat – w polskich realiach, dla biznesu.
• Chcielibyście, żeby podejmowane przez Was działania miały sens i były dostosowane do realiów Waszej organizacji? Pomoże je Wam uporządkować Strategia D&I. Dowiedz się więcej w ETTA Leadership & Culture.

Niektóre materiały nt zarządzania różnorodnością i włączeniem dostępne na portalu O Krok Do Przodu:

• Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać [artykuł]
• Diversity & Inclusion Manager – kim jest i co robi? [podcast]
• Diversity & Inclusion. Jak to robią w Kanadzie? [podcast]

Jest ich więcej. Znajdziesz je wpisując słowo kluczowe w wyszukiwarkę – kliknij w lupkę w górnym prawym rogu strony.

Photo by David Matos on Unsplash