Niewielkie grupy szkoleniowe – warsztat pracy trenera - OKDP 110

Jak pracować z niewielką grupą szkoleniową – taką, która ma 2, 3, może 4 osoby uczestniczące? W tym wpisie przedstawię Wam garść różnych, wręcz prawie gotowych pomysłów na metody pracy z takimi niewielkimi grupami.

Opowiem o tym, skąd się bierze ten temat i po co w ogóle warto się nim zajmować. Po drugie – jaką wartość wnosi praca z takimi grupami. Dalej – jakie metody, które już znacie i stosujecie, możecie wprost przenieść do pracy z małymi grupami. Pokażę też, dlaczego takie „copy-paste” nie może być zastosowane w 100%, tylko wymaga dostosowania. A na koniec dam Wam kilka podpowiedzi metod pracy, które w przypadku małych grup mogą być szczególnie trafione, nawet przy całych cyklach rozwojowych.

Zapraszam do słuchania lub czytania i wyciągania wniosków dla siebie.

 

Czego dowiesz się z tego odcinka:

• Jakie są największe zalety pracy z małymi grupami szkoleniowymi
• Które metody z dużych grup można przenieść do pracy w niewielkich zespołach
• Jak zarządzać energią i dynamiką w grupie 2–4 osób
• Jak wykorzystać narzędzia wizualne, metafory i pytania pogłębiające
• Dlaczego warto stosować case studies i jak analizować je z różnych perspektyw
• Jak prowadzić minisymulacje i odgrywanie ról w małej grupie
• Jakie korzyści dają gry szkoleniowe w kameralnych zespołach
• Czym są dialogi rozwojowe, mikrocoaching i mastermind

 

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

 

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

 

---

 

Materiały i źródła wymienione w odcinku

---

 

Dlaczego warto mówić o pracy z małymi grupami szkoleniowymi

Dziś odcinek dla trenerów, konsultantów, facylitatorów, ale także dla menedżerów, członków zespołów i osób z HR-u, które raz na jakiś czas prowadzą szkolenia dla małych grup. I właśnie o tych małych grupach szkoleniowych dzisiaj rozmawiamy.

Skąd się bierze ten temat? Nawet dla nas w ETTA jest on jak najbardziej adekwatny. Najczęściej, kiedy pracujemy dla naszych klientów, prowadzimy zajęcia dla grup liczących około 8, 10, 12 osób – to taki typowy rozmiar. Piętnaście to nasz pułap górny, a powyżej tej liczby, czyli od 16 osób wzwyż, z grupą powinno pracować już dwóch trenerów. Dzięki temu możemy dobrze zadbać o efekt rozwojowy, dynamikę i proces grupowy.

 

Dlaczego tworzą się małe grupy szkoleniowe

Znacznie częściej spotykamy się z grupami większymi niż malutkimi. Ale z tymi mniejszymi również mamy doświadczenie. W jakich kontekstach? Najczęściej w dwóch.

 

Projekty dla konkretnej grupy

Pierwszy z nich to szkolenie czy projekt rozwojowy dedykowany bardzo konkretnemu gronu.

Najczęściej są to członkowie zarządu. W naszym przypadku może to być 4–5 osób, ale zdarzają się też grupy złożone tylko z dwóch osób. Ostatnio pracowaliśmy właśnie dla takiej niewielkiej grupy, która chciała otrzymać program dedykowany wyłącznie dla nich – spersonalizowany, sfokusowany na ich potrzeby.

Jeśli chodzi o członków zarządu, mamy też doświadczenia, kiedy ktoś indywidualnie zamówił dla siebie szkolenie. Na przykład dlatego, że nie miał ochoty, by inni członkowie zarządu słuchali, jakie pytania zadaje albo na co odpowiada. I to też jest w porządku. To więc pierwszy kontekst pracy z małymi grupami.

 

Szkolenia relokacyjne

Drugi kontekst to szkolenia relokacyjne. Kiedy do Polski przyjeżdża osoba z zagranicy – często na wysokie stanowisko menedżerskie – żeby objąć polski site, czyli placówkę, i na przykład prowadzić fabrykę czy oddział firmy. Czasami takie szkolenia realizujemy również dla partnera lub partnerki tej osoby. Wtedy mamy dwójkę uczestników, a tematyka dotyczy tego, jak wygląda życie i praca w Polsce: jak funkcjonuje biznes, na co warto być przygotowanym, o co w tej Polsce chodzi. To bardzo praktyczne podpowiedzi – zarówno biznesowe, jak i życiowe.

Zresztą projekty relokacyjne organizujemy i realizujemy także w drugą stronę – kiedy ktoś szykuje się na wyjazd do Francji, Czech, Stanów i tak dalej.

Wydaje mi się, że jeśli pracujecie w firmach, to częściej macie kontakt właśnie z niewielkimi grupami. My, jako zewnętrzni trenerzy, częściej pracujemy ze standardową wielkością grupy – 8, 10, 12 osób.

 

Czym różni się praca w małej grupie?

W dużej grupie mamy inny poziom energii, różnorodności i stymulacji. W grupie około 10–12 osób nieraz zastanawiamy się, jak dobrze ukierunkować energię, żeby wszyscy byli zaangażowani.

Natomiast w małej grupie zarządzanie energią staje się naprawdę ważnym tematem.

Jak to zrobić, żeby podczas szkolenia – które trwa kilka godzin, a czasami nawet kilka dni – utrzymać dobre skupienie, motywację i odpowiedni poziom energii uczestników?

Ja osobiście bardzo lubię pracować z niewielkimi grupami. Choć dla niektórych mogą się wydawać wyzwaniem, dla mnie mają ogromny potencjał – pozwalają na głębsze zanurzenie się w temat, większą personalizację i elastyczność. Mnie to bardzo odpowiada i chętnie przyjmuję projekty, w których grupa jest mniejsza.

Dzisiaj będziemy rozmawiać o tym, jak z takimi grupami pracować. Chcę podać Wam szereg podpowiedzi, metod i sposobów pracy, z których możecie korzystać, prowadząc swoje projekty edukacyjne, szkoleniowe czy rozwojowe dla niewielkich grup.

 

Jak pracować z małymi grupami

Pierwsza część moich wskazówek dotyczy metod, które są takie same jak w grupie standardowej, tylko że stosuje się je trochę inaczej.

 

Materiały i dyskusja

Na przykład – kiedy puszczacie filmik czy materiał do obejrzenia, powiedzmy o kulturze niemieckiej czy amerykańskiej, a potem prowadzicie dyskusję, w dużej grupie pojawia się więcej różnorodnych punktów widzenia. W większej grupie zwykle skupiam się na tym, żeby każdego zaprosić do głosu.

W mniejszej – gdzie są tylko 2, 3, może 4 osoby – każdy z pewnością będzie miał przestrzeń, by się wypowiedzieć. Mogę wtedy pogłębiać odpowiedzi, zadawać dodatkowe pytania i od razu wchodzić na głębszy poziom rozmowy, a nie poprzestawać na pierwszej reakcji.

 

Metafory i narzędzia wizualne

Podobnie jest z pracą na metaforach czy narzędziach wizualnych. W dużej i w małej grupie możecie korzystać z obrazów, kart z metaforami. Trenerzy często sięgają po takie narzędzia jak Dixit czy Points of View. Ja mam swoje ulubione zestawy – na przykład pocztówki – i do nich dobieram pytania.

Na przykład:

• „Który obraz oddaje Twój styl przywództwa?”,
• „Która ilustracja najlepiej obrazuje Twoje największe wyzwanie w zespole?”
• „Który obraz pokazuje trudność we współpracy międzynarodowej?”.

Te metody pracy są bardzo dobre, bo dzięki obrazom i metaforom pozwalają „ominąć intelekt”. Ułatwiają wejście w temat w bardziej emocjonalny sposób, na innym poziomie, i opowiedzenie o jakimś wyzwaniu czy zjawisku z nowej perspektywy.

W dużej grupie skupiasz się na tym, żeby każdy mógł opowiedzieć o swoim obrazie, ewentualnie w mniejszych podgrupach. Natomiast w małej grupie macie możliwość zrobić to wspólnie, na forum, i wejść w naprawdę pogłębioną rozmowę.

 

Korzystaj z energii grupy

Kiedy pracujesz z małą grupą, zachęcam, żeby nie pełnić roli lokomotywy, która tylko swoją energią, zapałem i zaangażowaniem ciągnie wszystkich do przodu. Wręcz przeciwnie – warto oddawać grupie jak najwięcej pola i przestrzeni.

Zadawaj pytania i sprawdzaj, jak uczestnicy to widzą. Rób to nawet częściej niż w grupie standardowej czy dużej. Mało tego – możesz zaprosić uczestników, żeby sami zadawali sobie nawzajem pytania.

Na przykład: kończycie właśnie moduł i prosisz każdego, żeby przygotował 2–4 pytania do treści, którą właśnie poznali. Później zadają je innym uczestnikom. Ciekawe, jak sobie pozostali poradzą! Jest w tym trochę zabawy, trochę rywalizacji i element niespodzianki, bo nigdy nie wiadomo, jakie pytania się pojawią. A co najważniejsze – to grupa generuje dynamikę, a nie tylko trener. Czyli grupa sama się wzajemnie energetyzuje – nawet jeśli jest niewielka.

 

Praca z pytaniami

A jeśli chodzi o pytania, możecie wykorzystać formułę gry w karty, coś w stylu „Piotrusia”. Przygotowujesz pytania z omawianych tematów – na przykład o zasady dobrego zarządzania, pracę wirtualnego zespołu czy współpracę z Amerykanami. W projekcie rozwojowym sporo dotyczy dynamiki pracy zespołowej, ale zawsze pojawia się też pula tematów merytorycznych, takich czysto wiedzowych. Twoje pytania zamieniasz w talię kart. Każdy uczestnik losuje od kogoś innego kartę z pytaniem.

Możesz to wykorzystać jako podsumowanie modułu, ale też jako rozgrzewkę. Jeśli pytania są przygotowane przez Ciebie, to świetnie sprawdzą się właśnie na początek – dzięki temu zorientujesz się, ile ludzie już wiedzą i łatwiej dostosujesz poziom dalszej pracy do ich faktycznej wiedzy. W małej grupie masz na to naprawdę fantastyczną możliwość.

 

Grupy duże i małe – podobne, ale inne

Jak już wspominałam, to wszystko są narzędzia i sposoby pracy, które można stosować zarówno w większych, jak i w mniejszych grupach. Ale tu potrzebny jest mały komentarz dotyczący samego sposobu.

W mniejszych grupach warto nieco zmodyfikować podejście. Na przykład robić krótsze bloki tematyczne i częściej wprowadzać moment refleksji i zastosowania wiedzy. Ponieważ masz mniejszą publiczność, refleksja i zastosowanie wiedzy nie będą bardzo rozwleczone w czasie. Możesz częściej wplatać je w swój materiał. Dzięki temu grupa lepiej się synchronizuje.

Mała grupa ma też inny poziom energii niż duża, dlatego zarządzanie tą energią staje się realnym tematem.

Proponuję działać w zróżnicowanej strukturze. Na przykład: pytanie, ćwiczenie, rozmowa, mikroprzerwa. Taki cykl częstych zmian formatu dobrze stymuluje energię i ułatwia pracę z grupą.

 

Sposób pracy z małymi grupami

Trzeci aspekt, o którym chcę powiedzieć, dotyczy właśnie sposobu pracy. O ile w dużej czy średniej wielkości grupie najczęściej dostosowujesz materiał do przeciętnego poziomu uczestników, to w niewielkiej grupie możesz – i powinnaś – dopasować go do konkretnych osób. Personalizacja staje się tu bardzo ważna.

Dlatego pytaj:

• Co z tego najbardziej Cię porusza?
• Jak to działa u Ciebie?
• Które z wyzwań pracy w wirtualnych zespołach są dla Was najbardziej adekwatne?
• Jakie kwestie są dla Ciebie największym wyzwaniem?
• Które punkty chciałbyś lub chciałabyś omówić w pierwszej kolejności?

 

Elastyczność w agendzie szkoleń

Podążaj za energią grupy. Czasami uczestnicy mają dużo większą chęć na jakiś temat niż zakładał program, a na inne – mniejszą. Wtedy można je, za obopólną zgodą, skrócić albo nawet całkiem pominąć, jeśli grupa uzna, że nie są dla niej adekwatne. Mam nadzieję, że czujesz tę różnicę.

To jest właśnie to, co najbardziej lubię w pracy z małymi grupami – mam wiele punktów styczności z uczestnikami, często sprawdzam, jak treści warsztatowe u nich lądują i dostaję częstą informację zwrotną.

Dzięki temu na koniec wspólnego czasu mam poczucie: „Tak, to był najlepszy efekt, jaki mogliśmy osiągnąć i najlepiej dopasowany do tych konkretnych osób”.

 

Metody pracy idealne dla małych grup szkoleniowych

Są też metody pracy, które oczywiście wykorzystasz w dużej grupie, ale w małej mogą być szczególnie owocne. I właśnie o takich metodach chcę Ci teraz opowiedzieć.

 

Case studies

Na przykład case studies, czyli studia przypadku. To metoda dobrze znana – pracujesz na realnych albo symulowanych przykładach. Mogą być przygotowane wcześniej, mogą też zostać przyniesione przez uczestników. Warto mieć do tego prostą strukturę: kontekst, kluczowe wyzwania, możliwe reakcje. Dzięki temu analiza jest bardziej uporządkowana.

Co możesz zyskać w niewielkiej grupie?

Choćby to, że kiedy masz trzyosobową grupę, nie muszą wszyscy analizować case’a w ten sam sposób. Każdemu możesz przypisać inną perspektywę. Na przykład: jedna osoba patrzy z perspektywy lidera, a druga – członka zespołu. Trzeciej osobie możesz przypisać perspektywę partnera kulturowego – kogoś, kto współpracuje z zespołem z innego kraju – albo klienta. I wtedy, pracując na tym samym case’ie, uzyskujecie bardzo bogatą i pogłębioną dyskusję.

Żeby role były dobrze określone, możesz dodać uczestnikom dodatkowe opisy perspektyw czy punktów widzenia, które będą musieli potem obronić w trakcie wspólnej dyskusji. Możliwości jest tu naprawdę sporo, ale chodzi właśnie o to, że choć grupa analizuje jeden case study, to każdy patrzy na niego z innej strony. Dzięki temu rozmowa staje się dużo ciekawsza i bardziej wartościowa.

 

Mapowanie

Inna ciekawa metoda, która w mniejszych grupach może przynieść świetne efekty, to mapowanie relacji czy dynamiki zespołu. Mam tu na myśli metody typu systemic mapping czy constellations. Nawet przy dwóch osobach można stworzyć przestrzenne ustawienie pokazujące, jak wyglądają relacje w zespole albo jak kształtuje się dynamika współpracy.

Możecie to zrobić w sali, ustawiając elementy na podłodze czy stole, korzystając z dostępnych przedmiotów. A jeśli pracujecie wirtualnie, świetnie sprawdzą się narzędzia takie jak Miro, gdzie można używać grafik, strzałek, kropek czy kolorów. To pozwala wspólnie zaprojektować metaforyczną mapę relacji i dynamiki, która działa w danym zespole.

Taka metoda pracy sprawdzi się również w trochę większej grupie, choć już raczej nie w bardzo dużej. Jest bardzo ciekawa, bo pokazuje niewidzialne zależności – napięcia, role kulturowe czy dynamikę współpracy. Możesz też potraktować ją jako narzędzie diagnostyczne.

Dlaczego szczególnie dobrze działa w małej grupie?

Bo łatwiej jest wtedy wspólnie ustalić, co właściwie chcecie pokazać i jak to wygląda w rzeczywistości. Mając 2, 3 czy 4 osoby, stosunkowo prosto można wypracować wspólny punkt widzenia. A taka mapa relacji i dynamiki zespołu potrafi naprawdę dużo wnieść do dalszej pracy.

I tu znów pracujesz pytaniami: pogłębiasz temat, zapraszasz do dyskusji, w której ludzie dużo rozmawiają ze sobą.

 

Odgrywanie ról

Skoro były już dwa pomysły, czas na trzeci: minisymulacje, odgrywanie ról. Można je stosować także w większych grupach i oczywiście na naszych szkoleniach je wykorzystujemy. Tylko że w dużej grupie masz jednego trenera i na przykład pięć podgrupek, więc trener jest w stanie jedynie pobieżnie zobaczyć, co poszczególne zespoły realizują.

Gdy pracujecie w 2–4 osoby, Ty jako trenerka masz możliwość naprawdę obserwować, jak uczestnicy działają: jak przeprowadzają rozmowę feedbackową (informacja zwrotna) z podwładnym, ze swoim szefem ze Stanów czy z interesariuszem (stakeholderem), w jaki sposób delegują zadania, jak prowadzą spotkanie wirtualne.

W małej grupie, właśnie dzięki temu, że uczestników jest niewielu, masz możliwość bardzo blisko i dokładnie obserwować to, co robią. Wtedy możesz dać im naprawdę użyteczny, wartościowy, rozwojowy feedback.

Możesz też zaprosić ich do autorefleksji – do krótkiego debriefu. Niech najpierw sami porozmawiają o tym, jaki styl reprezentowali, zidentyfikują swoje mocne strony i błędy. To tworzy przestrzeń na pogłębioną pracę.

Minisymulacje i odgrywanie ról można też wzbogacać. Role mogą mieć dodatkowe opisy, ukryte cele czy kontekstowe instrukcje – na przykład dotyczące stref czasowych, napięć w zespole albo różnic kulturowych. To już zależy od tego, jak sobie zaprojektujesz ćwiczenie. A odgrywanie ról w małej grupie sprawdza się po prostu świetnie.

 

Gry dla małych grup szkoleniowych

Gry to sektor, który w ostatnich latach bardzo fajnie się rozwinął. Zawsze zazdrościłam kolegom z Europy Zachodniej dostępu do wielu narzędzi szkoleniowych opartych na uczeniu się przez doświadczenie – trochę przez zabawę. Dziś ta sytuacja się zmieniła. Na polskim rynku mamy już sporo dostępnych gier, także w języku polskim, więc po prostu możesz się w którąś zaopatrzyć.

Możesz też spróbować samodzielnie zaprojektować scenariusz. Na przykład: wirtualny zespół, w którym pojawia się napięcie, problem z jakością pracy czy spadające zaangażowanie. Co robisz? To może być gra strategiczna, gra na role albo podejmowanie decyzji pod presją czasu. Ale uważam, że skorzystanie z gotowych rozwiązań jest super.

Dlaczego to pasuje do małych grup?

Z podobnych powodów jak w poprzednim przykładzie. Po pierwsze – masz możliwość obserwować uczestników w działaniu i udzielić im później wartościowej informacji zwrotnej. Po drugie – w grupie piętnastoosobowej często trzeba kupić kilka kompletów gry, a w małej grupie wystarczy jeden. I to też ma swoje zalety. Zwłaszcza jeśli dopiero zaczynasz pracę z daną grą i chcesz sprawdzić, na ile faktycznie jest „ekstra”, a na ile niekoniecznie.

Są gry, które są tak zwanymi samograjami – same w sobie świetnie działają. Ale nawet jeśli gra nie jest takim samograjem, to w małej grupie i tak coś wartościowego z niej wyciągniesz. A jak od razu kupisz pięć czy więcej kompletów, a gra okaże się średnia, to pojawia się rozczarowanie. No cóż – to już praktykalia życia trenera.

 

Mikrocoaching w grupie

Dorzucam następną metodę: dialogi rozwojowe i mikrocoaching.

Czemu zawsze to Ty miałabyś występować w roli osoby, która daje coaching albo feedback? Możesz zaprosić do tego uczestników.

Na przykład wprowadzasz prosty model coachingowy, choćby GROW, albo dajesz pytania typu: Co Cię zaskoczyło w ostatnich dwóch tygodniach jako lidera? Jaką decyzję odwlekasz i dlaczego? I zapraszasz uczestników, żeby w formule peer-to-peer wzajemnie pogłębiali te tematy, zadając sobie adekwatne pytania. To właśnie taki mikrocoaching.

Oczywiście jesteś obecna jako moderatorka – możesz pomóc w formułowaniu dobrych pytań, podtrzymać refleksję, zaprosić uczestników do „wyjścia na scenę” w tej małej grupie. Świetne jest to, że w takiej formule pojawia się uczenie się przez refleksję i wspólne eksplorowanie tematów. W dużej grupie trudniej to osiągnąć ze względu na rozproszenie uwagi.

Dlatego dialogi rozwojowe i mikrocoaching są szczególnie adekwatne dla małych grup. Zwłaszcza jeśli spotykacie się nie tylko raz, ale macie kilka sesji.

 

Mastermidy w cyklach rozwojowych

Macie cykl rozwojowy? Jeśli tak, to chcę podpowiedzieć jeszcze dwie metody, które mogą być bardzo fajne i adekwatne.

Pierwsza z nich to Mastermind. Jeśli słuchasz moich podcastów albo śledzisz nas w ETTA, to pewnie ten temat jest Ci już znany – bo tę formułę bardzo cenię. To praca w małej grupie oparta na realnych case’ach.

Jak to działa?

Każdy uczestnik przynosi swoje wyzwanie – może to być konkretna sytuacja albo dylemat – i otrzymuje „czas antenowy”. Ile to może być? Na przykład 15–20 minut na osobę. W tym czasie uczestnik opowiada krótko o swojej sytuacji czy dylemacie. A co robią pozostali? Najpierw upewniają się, że dobrze rozumieją, o co chodzi w tej historii.

Taka rundka na pogłębienie naprawdę się przydaje – pozwala dobrze zrozumieć temat. A potem następuje to, co stanowi esencję mastermindu: refleksje, pytania coachingowe, inspiracje, benchmarki, dzielenie się własnym doświadczeniem. Dokładnie tak, jak to wygląda w sesji mastermindowej. Bardzo wartościowa sprawa.

Na koniec rundy właściciel „czasu antenowego” wybiera dla siebie następny krok. Mówi: „Po tym, co usłyszałam, po tym, co usłyszałem, co chcę zrobić dalej?” Widać od razu, że ta metoda jest bardzo zorientowana na działanie.

Co więcej, jeśli uczestnik zapisze swój krok, to na kolejnym spotkaniu możecie do niego wrócić. Robicie krótką rundę: „Co zrobiłaś z tym tematem? Jakie zebrałaś doświadczenia? Co Ci to przyniosło? Jakie są efekty?”

A potem na „antenę” wchodzi kolejna osoba – wnosi swój temat, swoją sytuację czy dylemat i dostaje wsparcie od reszty grupy. I w ten sposób robicie sobie takie małe kółeczko.

 

Ile to trwa w praktyce?

Dla trzech osób można zaplanować około godziny i kwadransa. Przy czterech osobach lepiej liczyć nawet dwie godziny. Półtorej to raczej za mało, żeby każdy miał swój czas. Dwadzieścia minut na osobę to takie rozsądne minimum.

To naprawdę świetna metoda pracy. Wspiera wdrożenie, daje poczucie empowermentu i współodpowiedzialności. Buduje spójność i zaufanie w grupie, uczy słuchania i prowadzenia rozmów.

Dlatego my w ETTA oferujemy mastermind także w formule otwartych projektów – takich, do których mogą dołączyć pojedyncze osoby z różnych organizacji i razem tworzyć małą grupę.

Mamy takie możliwości skierowane głównie do liderów pierwszego szczebla – tzw. first-time leaders, czyli po polsku po prostu młodych liderów. Jeśli macie w swojej organizacji taką osobę, możecie ją do nas skierować. Może dołączyć do istniejącej grupy albo możemy stworzyć grupę dedykowaną właśnie pod tę osobę. (Dowiedz się więcej)

 

Zeszyt refleksji

A jeśli mówimy o aktywowaniu czasu pomiędzy spotkaniami – w trakcie cyklu rozwojowego – świetnym rozwiązaniem jest zeszyt refleksji. Można go też nazwać dziennikiem lidera.

Jak to działa? Po warsztacie uczestnicy wychodzą z zestawem pytań do przemyślenia. Mogą to być pytania, które ustalicie wspólnie, albo takie, które Ty im przygotujesz. Na przykład: Czego się dzisiaj dowiedziałam o sobie jako liderce? Albo: Czego się obawiam, co chcę wypróbować?

Kilka takich pytań „podprowadzających” pomaga uczestnikom pracować nad rozwojem również wtedy, gdy nie spotykacie się na sali. Dzięki temu lepiej pogłębiają doświadczenie i wyciągają jeszcze więcej ze swojego cyklu rozwojowego.

 

Podsumowanie – szkolenia dla małych grup

Dziś przedstawiłam sporo różnych metod pracy. Wspomniałam zarówno o takich, które można wprost przenieść ze standardowych warsztatów, jak i o tych szczególnie dopasowanych do małych grup. Opowiedziałam też o metodach, które świetnie sprawdzają się w cyklach rozwojowych dla niewielkich zespołów.

To nie jest żadna wiedza tajemna ani pełne zestawienie. To tylko przykłady metod, które sama lubię stosować, które mnie interesują i którymi chciałam się z Wami podzielić. Bo tych sposobów pracy z grupami szkoleniowymi – także z tymi mniejszymi – jest naprawdę bardzo, bardzo dużo.

Jeśli ten temat Was frapuje i czujecie, że chcielibyście poznać jeszcze więcej metod, to po prostu poszukajcie dalej. W internecie znajdziecie repozytoria różnych narzędzi szkoleniowych. Możecie też skorzystać z czata GPT. Wystarczy, że napiszecie: „Mam taką grupę, mamy takie cele, mamy tyle czasu, mam takie doświadczenie, moi uczestnicy są tacy i tacy – jakie metody pracy by pasowały?” Wykorzystanie tego narzędzia również może dać Wam świetne podpowiedzi.

Najważniejsze jest jednak to, żeby zobaczyć wartość w pracy z niewielkimi grupami. Żeby polubić ten format i świadomie z niego korzystać – zarówno dla siebie jako prowadzącego, jak i oczywiście dla uczestników.

Trzymam za Was kciuki! Jeśli słuchaliście tego odcinka, żeby zyskać trochę więcej wglądu, inspiracji czy wiedzy w obszarze prowadzenia szkoleń, to myślę, że jesteście na bardzo dobrym kanale.

 

 

Photo by Andreea Avramescu on Unsplash