OKDP 017: Nawyki liderów – dlaczego wirtualne szkolenia budują je lepiej

Dziś usłyszycie o tym, jak działają nawyki i dlaczego wirtualne programy rozwojowe mogą być lepsze w kształtowaniu nawyków liderów.

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Nawyki liderów – dlaczego wirtualne szkolenia budują je lepiej

Kiedy ostatnio zapytałam liderów z różnym stażem, uczestników mojego programu rozwojowego, jak reagują podczas gdy pracują nad jakimś zadaniem i wyświetla im się na pulpicie powiadomienie – przyszedł e-mail. Wyobraźcie sobie, co odpowiedziało 15 na 22 uczestników – 15 menadżerów z wieloletnim stażem odpowiedziało, że natychmiast przerywają swoją pracę i sprawdzają co jest w tym mailu, który właśnie się im wyświetlił. Pytam o to co powoduje, że tak bardzo chcą przeczytać tego maila – Po prostu nam się wyświetlił, chcemy sprawdzić co jest w środku, czujemy się niespokojnie – odpowiadają. A co się dzieje gdy już zobaczycie co jest w tej wiadomości – No wtedy po prostu już wiemy.

Nie jest jasne więc jakie są korzyści tej sytuacji, ale wiadomo jakie są jej koszty: zaburzona koncentracja, ma to bardzo mało wspólnego z produktywnością, bardzo mało wspólnego z umiejętnością priorytetyzowania. Kiedy rozmawialiśmy o tym dłużej stało się jasne, że w rzeczywistości moi uczestnicy mierzą się z nawykiem, który nie jest dla nich zbyt korzystny. Dlatego właśnie warto zajmować się nawykami i dlatego nagrywam dla Was ten dzisiejszy podcast.

Czego dowiecie się po wysłuchaniu podcastu:

  • Co to jest nawyk? W jaki sposób działają nawyki
  • Jak można tworzyć nawyki odpowiednie do pozycji zawodowej – w tym przypadku nawyki liderów
  • Jak wykorzystać istniejące w Waszych organizacjach programy rozwojowe do tego, żeby tworzyć nawyki
  • W jaki sposób wykorzystywać do tego rozwiązania wirtualne

Mam nadzieję, że po wysłuchaniu tego podcastu będziecie w znacznie lepszy sposób rozpoznawać pewne wspierające Was, albo osłabiające Waszą skuteczność i produktywność nawyki. Mam nadzieję, że po dzisiejszym podcaście będziecie w stanie zaprojektować, zaprogramować swoje nawyki i poziom oczekiwań byłby taki, że będziecie też w stanie efektywnie pracować nad Waszymi nawykami, albo przynajmniej podjąć w tym kierunku działania.

Zapraszam Was do tego, żebyście skomentowali ten podcast i napiszcie co w nim znaleźliście dla siebie. Jeżeli moja praca jest dla Was interesująca, to zostawcie opinię w serwisie iTunes i podzielili z koleżanką czy kolegą, którym to nagranie może się przydać. Trzymam kciuki za budowanie Waszych nawyków jako liderów, a jeżeli słuchają mnie HR-y, to za bardzo skuteczne wywieranie wpływu na budowanie nawyków liderów, które powstają w Waszych organizacjach.


Materiały wymienione w podcaście:


 

Co to jest nawyk?

Nawyk to jest coś, co robisz często, co robisz w miarę regularnie a najczęściej nawet nie zdając sobie sprawy z tego, że to robisz.

Niewielu z moich uczestników w tamtym programie zdawało sobie sprawę z tego, ze rzeczywiście tak reagują. Wcześniej nigdy się nad tym nie zastanowili, ani też nad tym, czy taki nawyk ich rozprasza czy osłabia. Po prostu to robili. Nawyki to właśnie taka rzecz, która robimy automatycznie, nie pamiętając o tym. Zaleta nawyku jest taka, że najczęściej realizowanie go nie wymaga jakiejś ogromnej energii.

Gdy pomyślicie o roli lidera jaką pełnicie i wielu działaniach, które podejmujecie na co dzień, np. udzielania feedbacku, prowadzenie rozmów czy zadbanie o rozwój Waszych pracowników. Czy nie byłoby wspaniale, gdyby wiele z tych rzeczy odbywała się tak jakby automatycznie? Gdybyście od razu wykonywali je w ten właściwy sposób, nie musząc zastanawiać się za każdym razem jak np. poprowadzić dobrze rozmowę feedbackową czy rozwojową z moim pracownikiem. Dlatego właśnie warto pracować nad nawykami liderów i dlatego właśnie warto przyglądać się swoim nawykom i odpowiednio je rewidować.

 

Jak działają nawyki?

Nawyki mają pewien bardzo prosty mechanizm, który zaczyna się od tego, że coś się po prostu wydarza – po angielsku można to nazwać trigger, jest to taka wskazówka. Kiedy to „coś” się pojawia, u Ciebie w reakcji pojawia się pewne pragnienie, żeby coś zmienić, żeby coś uzyskać albo czegoś się pozbyć. To pragnienie przekłada się na działanie i wskutek tego działania dostajesz nagrodę – czyli to, do czego dążysz w swoim nawyku. Jest to coś, co dostajesz na końcu i jest to coś, co znajdziesz na końcu pętli nawyku.

Im więcej razy wykonasz te cztery kroki i zrealizujesz cykl, tym nawyk będzie się umacniał.

Podam Ci przykłady takich nawyków.

Poranne rytuały

Wstajesz codziennie rano, jesteś trochę zaspana, nieobudzona. To powoduje w Tobie pragnienie, żeby się dobudzić. Idziesz więc do kuchni i robisz sobie kawę. Twoja nagroda to zastrzyk energii, poczucie gotowości do działania, mobilizacji. W ten sposób wstawanie zaczyna być kojarzone z filiżanką kawy. Nie mi oceniać czy picie kawy rano jest dobre czy złe. Ważne jest to, żebyś zastanowił się teraz jaki jest Twój poranny nawyk, czy idziesz pod prysznic, czy ścielisz łóżko, myjesz zęby, robisz śniadanie, budzisz innych członków rodziny. Jeżeli jest to rzecz którą robisz codziennie i nie musisz się nad nią zastanawiać, to jest to prawdopodobnie nawyk.

Powiadomienia w telefonie

Wyobraź sobie, że siedzisz w ciągu dnia i coś robisz gdy nagle „bzyczy” telefon, dostajesz sygnał, że przyszła wiadomość. Co robisz? Wielu moich Klientów ma taki nawyk – aktywuje się u nich pragnienie, żeby zobaczyć co tam jest, sięgają po komórkę i sprawdzają. W efekcie zaspokojona jest ich ciekawość co tam jest w środku. Odkładają telefon i wracają do swoich czynności. Sygnał powiadomienia skojarzony jest ze sprawdzaniem telefonu. Później ten nawyk może stać się jeszcze silniejszy, samo patrzenie na telefon powoduje, że masz potrzebę sprawdzenia czy nic nie przyszło. Jeszcze później samo przebywanie w tym samym pomieszczeniu gdzie leży telefon, wyzwala ten sam nawyk. W kolejnym etapie trudno jest Ci się rozstać z telefonem.

 

Jak mogą wyglądać nawyki liderów?

Przychodzi pracownik i pyta o coś, o rozwiązanie, Ty wiedziony chęcią pomocy czy rozwiązania sprawy mówisz: zrób to i to. Co masz na końcu? Pracownik poszedł wdrażać rozwiązanie a Ty wracasz do swojej pracy. Zobaczmy jeszcze jedną sytuację z życia zawodowego. Pracujesz nad jakimś projektem, siedzisz nad tym, doszłaś do momentu gdy już nic nie chce iść do przodu. Zaczynasz być sfrustrowana. Wyzwala to w tobie pragnienie, żeby wyzbyć się frustracji. Sięgasz po telefon i scrollujesz social media, żeby oderwać się myślami. Powstaje w ten sposób bardzo interesująca pętla nawyku – napotkanie na trudności w Twoim projekcie zaczyna być kojarzone ze sprawdzanie social media.

Zobaczmy ten poprzedni mechanizm liderski.

Jest to realny przykład jednej z moich Klientek. Kiedy przychodzi do niej członek jej zespołu i zadaje pytania, zastanawia się jak rozwiązać pewną kwestię, ona – będąc osobą doświadczoną, kreatywną – daje kilka pomysłów na rozwiązanie. Stara się tej osobie tak po prostu pomóc. To jest to działanie, które ona podejmuje –  daje te wskazówki, pomysły, rady. Człowiek odchodzi a ona ma tę satysfakcję  – OK, rzuciłam kilka pomysłów, sprawa załatwiona. Od pewnego czasu ta osoba prowadzi zespół i zaczyna zauważać pewne trudności. Ona, będąc osoba kreatywną i nastawiona na rozwiązania, nie widzi podobnej postawy u członków swojego zespołu. Ci ludzie wydają się być pasywni, przychodzą zawsze na gotowe, pozbawieni inicjatywy.

Zaczęła się nad tym zastanawiać i analizując swoją pętle nawyku odkryła bardzo ciekawe rzeczy.

Odkryła, że to, co ją doprowadziło do tego miejsca jej kariery zawodowej, obecnie daje odwrotny skutek. Ona daje pomysły, więc po co ten pracownik ma swoje pomysły wymyślać – przychodzi po gotowe rozwiązania. Trudno jest dopingować u innych kreatywność, jeżeli najpierw im się ją odbiera. Odkryła ten schemat podczas rozmowy o budowaniu nawyków i zaczęła się zastanawiać jak wpływać na nawyki, które mamy i tworzyć następne nawyki.

 

Jak kontrolować nawyki i tworzyć nowe

Gdy już znacie schemat powstawania nawyków, czyli pętlę: wydarzenie, pragnienie, działanie, nagroda, to możemy się pokusić o zastosowanie takiej inżynierii odwróconej. Chodzi mi o to, żeby ten proces rozebrać od spodu. Czyli np. zobaczysz co chcesz mieć na końcu, co Cie naprawdę satysfakcjonuje. Czyli np. ta menadżerka chce mieć nie załatwioną sprawę, lecz pracownika, który wypracował własne rozwiązanie, to jest jej nagrodą. Musi więc teraz zastanowić się nad tym, jakie działanie należy podjąć, jakiego rodzaju motywacje, pragnienie, mogłoby się w niej zaktywizować. W ten sposób, taką pracą natężoną, realizowaną osobiście lub w rozmowie z kimś, można podejść do pracy nad nawykami, rozebrać ją „od tyłu”.

Wyobraź sobie, że ta menadżerka chce pracować nad swoim nawykiem i zaczyna rozumieć, że to co jej przeszkadza w tej sytuacji, to to, że nie daje ludziom tej możliwości rozwoju, podejmowania inicjatywy. Nagle stało się to dla niej jasne – wskutek programu rozwojowego, który robiłyśmy razem. Zauważywszy to, ona ma możliwość wpłynięcia na to, jakiego rodzaju pragnienie może być w niej aktywowane. Czyli ona chciałaby dbać o rozwój pracowników. Wcześniej nie zdawała sobie z tego sprawy, wcześniej dbała o wygenerowanie rozwiązań, a teraz chciałaby bardziej dbać o rozwój pracowników. Chciałaby, żeby na koniec spotkania z nią pracownik wyszedł z własnym pomysłem. Co może zrobić, aby połączyć te kroki? Zamiast dawać rozwiązania może przyjąć styl coachingowy i zadać parę pytań, które stymulują pracownika do tego, żeby wymyślił własne odpowiedzi.

A kiedy ta pętla miałaby się aktywować?

Najlepiej w każdej najzwyklejszej sytuacji, kiedy ktoś podchodzi do niej z pytanie. Zachodzi wtedy nowa pętla nawyku.

Gdy ktoś podchodzi z pytaniem, Ty chcesz zadbać o jego rozwój i aktywujesz styl coachingowy, zadajesz kilka pytań i członek Twojego zespołu wychodzi z własnym rozwiązaniem.

Widzicie długofalowe korzyści z tego rozwiązania? Po stosowaniu tego nawyku przez dłuższy czas, członkowie tego zespołu wytwarzają własny nawyk zastanawiania się nad rozwiązaniami i być może cześć tych rozmów z menadżerką przestaje być potrzebna. Dlatego właśnie warto pracować nad nawykami jako menadżer.

Albo zastanówcie się jak stosować feedback. I teraz – jaką formułę nawykowo stosujesz.

Ja kiedyś nauczyłam się stosować feedback w takiej strukturze: dwa pozytywy, jedna rzecz do zmiany.

Ta prosta struktura w jakiś sposób pozostała ze mną przez życia. Kiedy jest w sytuacji gdy daję feedback komukolwiek, nie muszę wysilać się i zastanawiać, po prostu łapię dwa punkty, które są atutami w danej sytuacji i jedną , która przyniosłaby największa zmianę w tej sytuacji. to jest takie nawykowe działanie, które także dla Was jako dla liderów może być pomocne.

 

Garść wiedzy na temat nawyków

Nawyki są silnie zakorzenione

Badania pokazują, że nie ma takiej możliwości, że pozbędziecie się na zawsze starych nawyków. Nawyki to są takie ścieżki w naszym mózgu, takie pętle, którymi krążą te neurony, te ścieżki są już wydeptane. To co możecie zmienić, to zmienić trochę ich trasę, zmodyfikować te ścieżki. Pierwsza wskazówka dla Was, jeżeli chcecie pracować nad nawykami – zamiast starać się wykorzenić stare nawyki, bardziej owocne i realne jest zmienianie nawyku.

Nawyki to ogromnie silne mechanizmy.

Menadżerka o której Wam opowiadałam wcześniej pełni swoją rolę od ok. 4 lat. Ona teraz odkryła swoje nawyki i chce mierzyć się z tymi, które w tym przypadku okazały się niszczące. Nawyki są bardzo silne – branie się za nie od razu „z grubej rury” nie wypali. Jeżeli chcesz wprowadzić życie slow life i od jutra po prostu postanawiasz, że będziesz pracować 3 godziny mnie, to po prostu nie wypali. Nasz układ nie robi takich silnych działań. Zacznij od małych rzeczy, posuwaj się małymi krokami i sprawdzaj, czy dobrze sprawdzają Ci się wprowadzane zmiany.

Kiedy nawyk się osadza

Być może nawyk, który niesie Was przez życie, towarzyszy Wam od 10-15 lat. Nowe nawyki osadzają, wdrażają się, gdy są regularnie praktykowane jakiś dłuższy czas.

Optymiści mówią o miesiącu codziennej praktyki.

Ja jednak zakładałabym dłuższy czas. W książce na tema siły nawyków jest mowa o ponad czterdziestu dniach.

 

Jak zadbać o kształtowanie nawyków liderskich?

 

Moim zdaniem do pracy z nawykami najlepszy jest coaching albo trening personalny, kiedy Twój plan rozwojowy dostosowany jest pod te możliwości, które chcesz szlifować. Wtedy na spotkaniach z coachem omawiasz postępy we wdrażaniu nawyków nad jakimi chcesz pracować. wtedy ten projekt z coachem rozciąga się na 3-4, może 5 miesięcy. Mówię tu też np. o treningu z trenerem mentalnym, o pracy nad budowaniem siły i odporności psychicznej.

Regularna i indywidualna praca wydaje mi się tu najlepsza, dlatego formuła coachingowa może przynieść najlepsze rezultaty.

 

Dlaczego programy wirtualne lepiej kształtują nawyki liderów

Jeżeli chcielibyśmy jednak poszukać programów dla grup, to stawiam tu śmiała tezę, że szkolenia wirtualne przyniosą tu lepsze efekty. Dlaczego miałoby tak być? Pracując od 20 lat w branży szkoleniowej widzę taki mechanizm – 2 lub 1 dzień szkolenia i mówimy sobie good bye! Jest to takie wtłoczenie komuś wiedzy, ćwiczenie nowych umiejętności i przekazanie entuzjazmu. Często jest tak, że nawyku nie udaje się w ogóle przenieść do miejsca pracy. W trybie szkoleń f2f jesteśmy nauczeni myśleć w kategoriach dni szkoleniowych, nie programów rozwojowych. W tym przypadku wykorzystanie szkoleń wirtualnych jest bardziej skuteczne – ponieważ nie myślimy tu o dniach szkoleniowych, lecz o sesji, warsztacie, pojedynczym spotkaniu, które następnie rozciąga się w serię. Zamiast robić dwudniowe szkolenie stacjonarne robimy 6-7 warsztatów online i na nich rozpracowujemy kolejne sesje.

Dzięki temu uczestnik programu rozwojowego nie zanurza się głęboko w daną tematykę na dzień czy dwa a następnie z niej „otrząsa”, po czym niewiele na nim zostanie, lecz uczestnik jest stymulowany wielokrotnie do tego, żeby zanurzyć się w danym zagadnieniu.

Można zaczynać od rzeczy prostszych a następnie dodawać kolejne, zagłębiać się w temat, dodawać kolejne elementy. Zyskujemy tu więc powtarzalność, a poprzez ćwiczenie stymulujemy powstawanie i budowanie nawyków.

Programy wirtualne dają możliwość stymulowania powstawania nawyków na wiele innych sposobów. Między sesjami mogą być zadania wdrożeniowe, czyli uczestnicy programu rozwojowego mogą dostawać zadania, które wykonają i efekty przynoszą na kolejną sesję. Do budowania nawyków można zaangażować kolegę czy koleżankę, tzw. buddy, partnera do uczenia się z którym omawiać będę próby wdrażania nowych umiejętności. Budowanie nawyków może być dodatkowo zastymulowane poprzez osadzenie w cela rozwojowych danej osoby – rocznych czy półrocznych. Dodatkowo po zakończeniu programu w postaci wirtualnych warsztatów uczestnicy mogą otrzymywać jeszcze przez kilka tygodni dodatkowe materiały np. poprzez kolejkę maili, gdzie znajdują się krótkie informacje, pytania czy zadania. W ten sposób temat nie „tonie”, pozostaje na powierzchni tematów „do zagospodarowania”. Innym sposobem jest kolejka SMSów, które mogą być lepiej otwieralne niż maile, którymi jesteśmy zasypani.

Liczę na to, że osoby, które odpowiadają za rozwój w organizacjach, będą tych sposobów coraz bardziej świadome.

 

Ile powinien trwać program rozwojowy liderów

Jako ciekawostkę powiem Wam coś jeszcze, tutaj w Polsce pracuję nie tylko dla ETTA Leadership & Culture, czyli dla firmy, którą znacie jako lidera tej międzykulturowej i wirtualnej współpracy, kształcenia międzynarodowych liderów, lecz również jako podwykonawca dla innych, międzynarodowych firm. Ostatnio spotkałam się u brytyjskiej firmy szkoleniowej z takim programem, który realizuje program dla swojego Klienta w okresie 2018-2022. Mój apel do liderów i do HRów jest taki – jeżeli chcecie rzeczywiście wpływać na zmiany w Waszej organizacji, na trwałe budowanie pewnych nawyków, oznacza to budowanie kultury organizacyjnej. Budowanie określonego sposobu działania liderów, komunikowania się, sposobu rozwiązywania problemów, odnoszenia się do pracowników i sposobu zajmowania się pracownikami.

Musicie myśleć w perspektywie wieloletniego budowania nawyków.

Takie programy, gdzie tu zrobimy szkolenie, tam zrobimy szkolenia, to ja to nazywam dziobaniem. Zmieni się HR, zmieni się menadżer i ma nową koncepcję. Możecie podjąć plany, które będą się rozciągać na 2-3 lata i obejmować kolejne etapy zaawansowania. Niech one nie mają formy dwudniowych szkoleń powtarzanych co rok, lecz rozłożonych w czasie doświadczeń rozwojowych. Idźmy tu w microlearning, krótkie formy, formy które są bardzo mięsiste i owocne dla uczestników. Idźcie w blended learning, czyli mieszanie różnych form – zarówno tych wirtualnych jak i stacjonarnych, bo przecież one też są użyteczne i ciekawe. Jest to mój apel dla Was i taki mój sposób myślenia o tym, że programy rozwojowe w wirtualu są lepsze w budowaniu nawyków.


Jeżeli interesuje Was więcej w temacie budowania nawyków, to sięgnijcie do książki „Siła nawyku”, której autorem jest Charles Duhigg, rewelacyjnej pozycji dla każdego, kto zajmuje się rozwojem ludzi, rozwojem organizacji, budowaniem zespołu. Jest to pozycja obowiązkowa z pogranicza psychologii, biznesu i neuronauki. Zachęcam was też do tego, żeby rozejrzeć się nad jakimś jednym konkretnym nawykiem i wykorzystać do tego dedykowanej aplikacji. Jeżeli już korzystacie z takiego wsparcia to podzielcie się swoimi doświadczeniami w komentarzu, wymieńmy się dobrymi praktykami.

 

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*