O co potykają się młodzi liderzy. TOP 5 błędów - OKDP 039

Dzisiaj z Moniką Guzek rozmawiamy o tym, o co potykają się młodzi menadżerowie, szczególnie w onlajnie, wirtualnie, ale nie tylko. Monika dzieli się historią swojego awansu i przemyśleniami na temat tego, dlaczego awansują często osoby niegotowe do wejścia na wyższy poziom.

Rozmawiamy o tym co ma w głowie początkujący menadżer, co do siebie mówi, jakie myśli przelatują mu przez głowę. No i wreszcie o co się potykają.

Identyfikujemy tu takie TOP5 błędów:

1. Tu i teraz – zamiast szerszej perspektywy i wizji,
2. Ja zrobię lepiej – zamiast empowerment i motywowania,
3. Wezmę to na klatę – zamiast priorytetyzowania i planowania zasobów,
4. Ja Wam powiem – zamiast pytań i angażowania zespołu,
5. Muszę dać radę – zamiast zdrowego trybu życia i radzenia sobie ze stresem.

A jeśli któryś z tych błędów jest Ci bliski, ryzykujesz, że któryś z tych scenariuszy może Cię dopaść:

• Wąska perspektywa „tu i teraz” nie pozwala na oddech, trzyma Cię w napięciu i w biegu – a Twój zespół razem z Tobą,
• Pasywny zespół, pozbawiony możliwości uczenia się,
• Przytłoczenie zadaniami, bez szans na sprostanie wszystkim,
• Niezaangażowany, zdemotywowany zespół,
• Wypalenie zawodowe przed trzydziestką.

Posłuchajmy o tym z perspektywy osobistej opowieści, przeplatanej wynikami z badań. Jeżeli jesteś świeżym menadżerem – być może odnajdziesz się w którymś z tych wątków. Natomiast jeżeli jesteś dojrzałym menadżerem, mentorem, albo osobą z obszaru HR – popatrz świeżym okiem na to, z czym być może zmagają się Twoi podopieczni, mentee, podwładni – First-Time Liderzy.

Patronem tego odcinka jest firma ETTA Leadership & Culture która specjalizuje się w programach rozwojowych dla liderów prowadzących międzynarodowe, wielokulturowe i wirtualne zespoły. Firmę znajdziecie na stronie www.ettagoglobal.com.

A jeśli chcecie być na bieżąco, zapraszam Was do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybujcie też kanał O Krok Do Przodu w wybranym przez Was odtwarzaczu i dzielcie się nim ze znajomymi.

Materiały dodatkowe wymienione w tym odcinku:

• Podcast OKDP 023: Cztery pokoje zmiany. Jak pomóc Twoim ludziom przejść zmianę szybciej i efektywniej
• Podcast OKDP 032: Jak dbać o relacje w wirtualnym zespole? Dobre praktyki
• Podcast OKDP 022: Odporność psychiczna. 26 sposobów, które naprawdę stosują liderzy
• Raport Center for Creative Leadership Understanding the Leadership Challenges of First-Time Managers 
• Książka Marilee Adams Myślenie pytaniami
• WEBINAR ETTA Angażujące spotkania online

Jak zostaje się liderem po raz pierwszy?

Często liderem nie zostaje się dlatego, że się jest gotowym, tylko dlatego, że ktoś Cię zauważył, wybijasz się z grupy. Taki osoby są naturalnymi liderami zespołu.

Drugą grupą są specjaliści, którzy są ekspertami w swojej dziedzinie, ale niekoniecznie wiedzą jak pracować z ludźmi. Często tak do końca nie znają też siebie i nie rozumieją tego, jak mogą być odbierani przez inne osoby.

Specjaliści są awansowani na role liderów bez jakiegokolwiek przygotowania menadżerskiego.

Taki scenariusz spotykany jest nie tylko na rynku polskim, ale też w globalnych korporacjach. Wiąże się to często z bardzo dużym obciążeniem mentalnym.

Trzecią grupą, która awansuje na pozycje menadżerskie, są specjaliści, którzy przepracowali już X lat na swoich pozycjach i maja ambicje do tego, żeby piąć się w górę organizacji. Bardzo rzadko zdarza się, żeby w procesie rekrutacji pod uwagę brane były umiejętności miękkie związane z zarządzaniem zespołem. Sprawdza się raczej aspekty techniczne, wiedzowe.

Jak sobie radzą te osoby?

Przywołując badania prowadzone przez Center for Creative Leadership, można zauważyć, ze ponad 20% młodych menadżerów wykonuje bardzo słabo swoją pracę. Oceniają to ich podwładni.

26% młodych menadżerów uważa, że zupełnie nie było przygotowanych do objęcia tego stanowiska.

Ani pod względem kompetencji, ani pod kątem przygotowania mentalnego. Aż 60% osób potwierdza, że nigdy nie przeszło szkolenia przygotowującego do nowej roli.

Z moich obserwacji wynika, że najpierw ktoś jest awansowany, a dopiero później, gdy dana osoba zgłasza potrzebę szkolenia, to wtedy jest reakcja ze strony organizacji. Biorą też często sprawy w swoje ręce i sięgają po pracy do podcastów czy książek. Jednak warto tu zauważyć, że w procesie samorozwoju nie mamy informacji o tym, jak sami działamy. Nie mamy tej informacji z zewnątrz.

Dlatego też 1/5 świeżych menadżerów rezygnuje, ponieważ nie radzi sobie z tym obciążeniem, które wynika z prowadzenia zespołu. Często zespoły złożonego z koleżanek i kolegów z którymi do tej pory dana osoba współpracowała.

Co ma w głowie początkujący menadżer? 

„Muszę udowodnić wszystkim, że się nadaję do tej roli.”

Wszystkim czyli sobie, mojemu zespołowi, koleżankom i kolegom, osobom które mi zaufały i powierzyły tę rolę. Niesie to ze sobą wiele konsekwencji, szczególnie gdy chce się pozostać w koleżeńskich stosunkach z zespołem.

„Teraz jestem menadżerem, to już muszę zachowywać się inaczej.”

Co objawia się często poluzowaniem więzi, brakiem kontaktów „na luzie”, wychodzenia na przerwy razem z zespołem. Zachowanie staje się usztywnione, bardziej oficjalne.

„Musi być widać to, że jestem zajęta/y!”

Oznaką tego jest funkcjonowanie na szybszych obrotach, bieganie po firmie od spotkania na spotkanie. Tak aby było nas widać dużo i wszędzie. Jednocześnie dla zespołu jest to zły przykład tego, jak się zarządza swoim czasem i organizuje pracę.

Jakie są najczęstsze błędy świeżych menadżerów? 

1. Brak szerszej perspektywy i wizji na zespół

Większość menadżerów dobrze odnajduje się w codziennych zadaniach, projektach do zrealizowania, jednak brakuje im szerszej perspektywy, strategii działania w długim okresie.

Nie wiedzą w jaki sposób wyznacza się dalekosiężne cele dla zespołu i często się do tego nie przyznają.

Drugim scenariuszem jest to, że świeży menadżer spotyka na swojej drodze nieprzewidziane sytuacje, które całe poprzednie plany wywracają do góry nogami – przykładem na to może być pandemia i zarządzanie zespołem wirtualnie.

2. Micromanangement i niedelegowanie zadań

Często wiąże się to z myśleniem, że zespół już jest obciążony pracą, wiec lider aby odciążyć swoich ludzi bierze je na siebie.

W końcu kto inny zrobi to tak dobrze jak ja!

Ludzie wtedy mogą odczuć, że nie wierzysz w to, że Twoi pracownicy dadzą sobie radę z samodzielną pracą!

Dodatkowym czynnikiem jest rozliczanie ludzi wg starych systemów, czasu pracy, a nie faktycznie zrealizowanych zadań. Szczególnie widocznie jest to w onlajnie.

3. Nieumiejętność odmawiania

Brak wyraźnie postawionych granic. Wtedy dzień pracy zaczyna się o 6.00 i kończy o 23.00, a zadań ciągle przybywa. Wyzwaniem jest rozplanowanie zadań pomiędzy te indywidualne, a te związane z zarządzaniem zespołem oraz określenie odpowiednich kanałów komunikacji.

4. Rozwiązania i decyzje zamiast angażowania zespołu

Przydaje się tu umiejętność słuchania tego, czego chcą różni ludzi i co jest dla nich ważne. A zazwyczaj wygląda to tak, że liderzy po prostu informują o swoich decyzjach podczas spotkań, nie dając przestrzeni na odsłuch z zespołu.

Zwłaszcza w onlajnie jest to potrzebne, bo menadżerowie często mają opory przed ciszą na spotkaniach, dawaniu przestrzeni swojemu zespołowi.

Młodzi menadżerowie wyobrażają sobie, że ludzie milczą, ponieważ czekają na to, żeby lider coś powiedział. A tymczasem być może oni czekają na to, aż lider przestanie mówić.

Warto tutaj też podkreślić kwestie różnic międzykulturowych i oczekiwań związanych z rolą lidera.

Pomocny może być model W.A.I.T. i zadanie sobie pytania: Why am I talking? oraz przygotowanie sobie trzech kluczowych pytań na spotkanie. Praca ciszą to jedna z umiejętności lidera o której bardzo rzadko się mów na początku tej ścieżki.

5. Życie firmą i brak work-life balance

Często gdy ktoś zbliża się do awansu, to zaczyna więcej i dłużej pracować. To przekłada się na stan i kondycję zespołu, bo wiąże się to z dużym obciążeniem psychicznym.

Trzeba pamiętać o tym, że istnieje życie poza firmą.

Nie możemy doprowadzić do wypalenia zawodowego. Szczególnie jest to duże zagrożenie w młodym wieku, gdzie praca potrafi zająć bardzo duży obszar życia.

Liderzy starsi wiekiem inaczej patrzą na swoją rolę, widzą ja jako uprawianie ogrodu, czyli stworzenia takiej gleby na której pracownicy mogą najsilniej wyrosnąć. Warto pamiętać też o tym, że awans nie jest jedyną ścieżką rozwoju, na to wspinanie się po szczeblach organizacji. Dla niektórych rozwojem jest zmiana stanowiska pracy, zakresu obowiązków. To co może pomóc to znalezienie dla siebie mentora, który pokaże nam „zdrowszy ” tryb pracy.

Kluczowa wskazówka od Moniki:

Ważne jest to aby młody lider sprawdził swój plecak, czyli wiedział jakie ma zasoby, to kim jest i w którą stronę chce iść oraz poznał i zobaczył osoby z którymi ma pracować.

 

Trzy refleksje, które biorę sobie z tego odcinka to:

– jako młody menadżer nie wyważaj otwartych drzwi. Tą ścieżką szły już tysiące liderów przed Tobą. Warto uczyć się z ich doświadczeń.

– jako młody lider, masz ogromną szansę na rozwój. Utrzymuj umysł uczącego się i szukaj odpowiedzi, wsparcia, dobrych praktyk – zamiast przeć w stronę wąskich rozwiązań, które wymyślasz na tu i teraz.

– jako mentor lub trener, nie wahaj się nazywać sprawy po imieniu, być może te TOP 5 błędów młodych liderów może Ci być pomocne w nazwaniu tego co obserwujesz.

Photo by Lindsay Henwood on Unsplash