OKDP 023: Cztery pokoje zmiany. Jak pomóc Twoim ludziom przejść zmianę szybciej i efektywniej

Dziś opowiem Wam o niestandardowym narzędziu do zarządzania zmianą i o tym, jaki możecie zrobić z niego użytek jako Liderzy.

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Cztery pokoje zmiany. Jak pomóc Twoim ludziom przejść zmianę szybciej i efektywniej

Możecie zastanawiać się, po co zajmować się zmianą? Chciałabym Wam powiedzieć, że zmiana w naszym życiu obecna jest cały czas. Czy jest to zmiana miejsca z którego wykonujesz pracę, przeskoczenie w tryb pracy wirtualnej czy też hybrydowej, to też jest zmiana! Jako pracownicy, jako liderzy, jesteśmy cały czas w zmianie. Cały czas doświadczamy zmiany na jakimś poziomie.

Po co warto zajmować się badaniem zmiany? Bo im prędzej zrozumiesz to, na jakim jesteś etapie zmiany, tym prędzej będziesz wiedział, jak planować swoje następne kroki, skąd się biorą Twoje reakcje. Będziesz wiedział które reakcje są naturalne, które są dziwne. Które reakcje ciągną Cię do przodu, a które zatrzymują Cię w tyle. Jeżeli jesteś liderem zespołu czy organizacji, albo człowiekiem, który ciągnie zmiany w firmie, będziesz bardzo zainteresowany tym, żeby zrozumieć, jacy ludzie reagują na zmiany w jaki sposób. W jakiej fazie podchodzenia, przymierzania się do zmiany, czy do zaakceptowania tej zmiany, obecnie są. I jak możesz im pomóc przejść przez tę zmianę szybciej, bo nie każdemu ten sam sposób działania jest potrzebny.

 

Czego dowiesz się po wysłuchaniu tego odcinka:

  • Cztery pokoje zmiany – czym jest ten model?
  • W jakim pokoju ludzie przeżywają najwięcej emocji?
  • Kiedy musisz zastosować metodę małych kroczków i przejść na sterowanie ręczne?
  • W którym momencie ludzie akceptują zmianę i nabierają nowej energii do pracy
  • Jak powinieneś jako lider zarządzać ludźmi w procesie zmiany?
  • W jakim pokoju sama jesteś? Jakie jest Twoje nastawienie do zmiany?
  • Jakie wirtualne narzędzia mogą Ci pomóc w przeprowadzaniu zespołu przez ten proces

 

Trzy najważniejsze działania, jakie możesz podjąć po wysłuchaniu tego podcastu, to po pierwsze – popatrz na siebie samą i pomyśl nad tym, gdzie Ty znajdujesz się w tym procesie zmiany, w jakim jesteś pokoju. Być może najpierw musisz pomóc sam sobie. Druga rzecz – zdiagnozuj gdzie znajduje się każdy z członków Twojego zespołu, albo poszczególne części Twojej organizacji. Po trzecie – wyszuka i zaaplikuj sposoby adekwatne do danej fazy, dla danych osób czy oddziałów firmy.

Jeżeli chcesz skorzystać z profesjonalnego wsparcia w zakresie uczenia liderów tego, jak prowadzić z pracownikami rozmowy o emocjach, czy też jak przeprowadzić zespół przez proces zmiany, to zapraszam Cię do kontaktu z ETTA Leadership & Consult lub bezpośrednio ze mną, na LinkedIN czy na Facebooku.

 


Materiały dodatkowe


 

Dzisiaj opowiem Wam o modelu 4 pokojów zmian, to jest model autorstwa szwedzkiego badacza i psychologa, Claesa Janssena.  W pierwszej części opowiem Wam o tym modelu, jak on działa, a następnie podpowiem Wam jako liderom, jakie działania warto podjąć, na każdym etapie o którym mówi ten model, tak żebyście mogli pomóc waszym ludziom przejść przez proces zmiany.

Po angielsku nie mówi się zresztą change, tylko transition, czyli przejście, przeformułowanie, jakaś ewolucja.

To nie zawsze musi być change na zasadzie tego, jak światła się zmieniają w sygnalizatorze, było zielone a jest czerwone. Czasami to jest transition, czyli przeobrażenie się w jakąś nową formę funkcjonowania.

W tej chwili wszyscy doświadczamy przeobrażania w nowy sposób pracowania. Prawdopodobnie większość z Was przetestowała pracę zdalną, być może teraz wracacie do biur, a niektórzy z Was nie wracają. Jest pytanie o to, jak zachowują się inni członkowie zespołu, inni pracownicy organizacji względem tych zmian, jak Wy jako leadership team czujecie się względem tej zmiany, i jakie Wy chcecie przyjąć wobec niej stanowisko.

 

Cztery pokoje zmiany – czym jest ten model?

 

Prawdopodobnie większość z Was przetestowała model autorstwa Elisabeth Kübler-Ross, który przedstawia krzywą zmiany. To jest chyba najbardziej powszechny model, który napotkać można w biznesie. Interesująca sprawa jest taka, że ten model nie został stworzony dla biznesu. Jest to model, który pokazuje reakcję na utratę bliskiej osoby, czyli proces przejścia przez żałobę.

OKDP Przekazywanie złych wiadomości_etapy_sketchnote Sylwia Chmielewska

Mówię Wam o tym, bo interesujące jest to żeby zrozumieć, skąd pochodzą dane modele, żeby wiedzieć do jakich sytuacji jest bardziej adekwatny, a do których mniej. Nie na każdą sytuację nałożyć można jeden szablon. Względnie popularny jest też model Virginii Satir, zaadaptowany do biznesu przez Stevena Smitha, podobnie pokazuje on krzywą, jednak ona trochę inaczej wygląda. Autorka jest terapeutką rodzinną, dlatego ona pokazywała przechodzenie przez zmianę w takich kontekstach.

Claes Janssen natomiast to psycholog, który prowadził badania i jeszcze na początku lat 80. opublikował książkę „Productive workplaces”, czyli produktywne miejsca pracy, i tam właśnie pokazał swój model czterech pokoi zmiany.

1. Pokój zadowolenia (Contentment room)

W tym pokoju panuje zadowolenie, jednak jest to takie leniwe zadowolenie. To jest pokój w którym można spotkać takie reakcje:

  • My jesteśmy liderami biznesu! Dobra, to zdecydujmy później.
  • Spokojnie, osiągamy budżety, tabelki się zgadzają, więc nie ma pośpiechu.

Jest to pokój wypełniony samozadowoleniem, ale ma ono w sobie taki komponent rozleniwienia, gdzie nie warto się bardziej starać, bo jest wystarczająco OK. Nie ma tam zbyt dużo czujności, takiej sprawności czy zwinności. Jest to właśnie taki pokój pewnego lenistwa.

Jeżeli zaczyna się zmiana, to ludzie mogą być bardzo zaskoczeni tym, co w ogóle się dzieje. Przykładem tu może być firma NOKIA, której upadek polegał na tym, że nie zauważyli tego, jak smartfony przejmują rynek i pozostała w tyle. Podobnie wyglądała historia Kodaka, którzy przegapili transformację cyfrową. To są przykłady z biznesu, ale można odnieść je do ludzi, którzy w takim pokoju samozadowolenia się znajdują.

2. Pokój zaprzeczenia (Denial room)

  • To się nie dzieje naprawdę
  • My zawsze tak robiliśmy. Ta zmiana nie jest potrzebna.

To są możliwe reakcje na zmianę u osób, które przebywają w pokoju zaprzeczenia. Jest tu też taki element oporu:

  • No dobra, ja rozumiem, że wy chcecie zmiany, ale my zawsze tak robiliśmy, więc ta zmiana U NAS nie jest potrzebna.
  • U nas to się nie sprawdzi.
  • Wy tego nie rozumiecie jak my działamy. Nasz biznes jest inny.

W tym pokoju zmianie towarzyszy taki stan odpychania, tak jakby ta zmiana się już zaczęła dziać, jednak ja ciągle twierdzę, że ta zmiana mnie nie dotyczy.

Popatrzcie jak to się ma do wirtualnej pracy, przyjrzyjcie się Waszym menadżerom, kolegom czy pracownikom. Popatrzcie na osoby ze świata biznesowe, które Was otaczają. Kto z nich przez przypadek, ponad pół roku po wybuchu pandemii i po rozpoczęciu tego trybu pracy zdalnej, nadal twierdzi, że u niego w biznesie to nie będzie działać. Oczywiście nie kwestionuję biznesów produkcyjnych, mówię tu o biznesach nowoczesnych usług, takich jak IT czy SSC.  Tam nadal spotkacie ludzi, którzy będą mówić:

Dobra, przetrwaliśmy to, ale teraz wróćmy do poprzedniego. U nas wirtualizacja nie sprawdzi się, bo ja nie wierzę w te rzeczy.

Bardzo ciekawa jest rzecz, co możecie zrobić, jeżeli zauważacie, że Wasi ludzie znajdują się nadal w tym pokoju. Spróbujcie ich przeciągnąć do następnego pokoju w tym modelu.

3. Pokój dezorientacji (Confusion room)

Jest to taki pokój zamieszania, takiego pomieszania z poplątaniem. W tym pokoju jest  bardzo dużo rozmaitych emocji, możecie spotkać się z takimi reakcjami:

  • No jak my w ogóle wpadliśmy w ten kocioł?!
  • Skąd ja się wziąłem w tym chaosie?

A ktoś inny może mieć jeszcze inne emocje i inną reakcję:

  • Ja zawsze wam o tym mówiłem!
  • Mówiłem od lat, że to się musi zdarzyć, a wy mnie nie słuchaliście!

Taka osoba kurczowo trzyma się przeszłości, ale nadal nie wie, co zrobić teraz. Natomiast klasyczna reakcja jaką spotkamy w pokoju zamieszania jest pytanie: Co się dzieje? W tym pokoju ludzie nie kwestionują tego, że jest zmiana.

Nie kwestionują tego, że ta zmiana ich objęła, że oni doświadczają tej zmiany. Natomiast kompletnie nie wiedzą, co w związku z tym mają zrobić.

Jedni robią to, drudzy tamto, trzeci nic nie robią, biorą tę sytuację na przetrwanie. To jest bardzo interesujący moment w tym modelu, bo ludzie doświadczają różnorodnych emocji. Jest to też bardzo interesujący moment dla lidera, dla próby zarządzania tą zmianą. O tym powiemy sobie w drugiej części.

4. Pokój odnowy (Renewal room)

W tym pokoju zmienia się energia. Sprawy nabrały sensu, patrzymy w nowy sposób na sprawy, które się wydarzyły. Dawno już zaakceptowaliśmy fakt, że wydarzyła się zmiana, ale teraz zaczynamy robić to, co po angielsku się nazywa Riding the Waves of Change.

Czyli nie znajdujemy się pod wodą, która nas nakryła i próbujemy złapać powietrza, tylko wskakujemy na deskę surfingową i zaczynamy na tej zmianie po prostu płynąć.

Cieszymy się z tego co się dzieje i osiągamy z tego korzyści oraz rozwój. Po całym tym procesie przechodzenia przez zmianę, samozadowolenia na początku, przechodzenia przez zaprzeczenie,  potem pomieszanie z poplątaniem, zaczynamy działać na nowo. Dlatego ten pokój nazywa się renewal, bo oznacza nowy początek, nowe rozdanie. W tym pokoju usłyszycie od ludzi:

  • Let’s make it happen! Zróbmy to!
  • Dobra, teraz rozumiem! 
  • Było ciężko… Ale daliśmy radę!

Ludzie nie patrzą już do tyłu, patrzą już do przodu – mają wyobrażenie co trzeba zrobić, jak zakasać rękawy. Mają wolę i energię do tego, żeby te rękawy zakasać. Jest to taki rodzaj energii, który spotyka się w zwinnych organizacjach.

 

Zarządzanie ludźmi w procesie zmiany 

Cały ten proces opisany powyżej jest powtarzalny, doświadczamy go przy każdej zmianie. Chodzi o to, żeby jak najszybciej przejść do pokoju odnowy i jak najdłużej w nim pozostać. Bo w tym pokoju jesteśmy czujni, zwinni, uważni na to, co się dzieje w otoczeniu. Czujemy się też władni, mamy poczucie sprawczości. Robimy wtedy te rzeczy, do których nas powołano.

1. Pokój zadowolenia (Contentment room)

Tu jest bardzo przyjemnie, dlatego ludziom się nie chce spinać i walczyć o coś albo porównywać się z rynkiem. Ludzie są tutaj pewni siebie i wydajni. Czują, że przynależą do organizacji i do zespołu. Są po prostu zadowoleni.

Jest nam tu tak dobrze, że nie potrzebujemy interesować się tym, co dzieje się na zewnątrz.

Pułapka jest taka, że ludzie mogą mieć nadmierne przekonanie o własnym sukcesie. Na pewno nie ma tam takiego poczucia niezwłoczności.

Liderzy natomiast nie bardzo zainteresowani są tym, co ludzie mają do powiedzenia.

  • Jeśli ludzie mówią coś, co jest po myśli lidera to OK, ale jeżeli ktoś chciałby powiedzieć coś innego, wskazać że coś nie działa, to wtedy ja to odpycham od siebie, bo mi jest tu wygodnie. 

Tu jest taka nasza strefa komfortu, którą trudno jest opuścić. To jest ten moment, który dla Waszego zespołu i dla Waszej organizacji jest naprawdę niebezpieczny. Konkurencja na zewnątrz w tym momencie leci do przodu, bo to jest nieuniknione, tak działa rynek. A wy w tej chwili marnujecie czas. Nie zauważyliście, że zmienił się świat, że zmieniła się technologia, np. obieg dokumentów w firmie jest papierowy. Dla Was przeskoczenie w wirtual było bardzo wymagające, czasami niemożliwe, bo przespaliście jakąś erę.

Jeżeli identyfikujesz, że Twoi ludzie są w tym pokoju, to musisz nimi trochę potrząsnąć.

Czasami potrzebne jest po prostu skonfrontowanie z faktami:

  • To są nasze wyniki a to są wyniki konkurencji. 
  • Taką ofertę my składamy Klientowi, a taką ofertę złożył ostatnio ktoś inny. 
  • Zobaczcie, tak zaczynają się zmieniać ceny na rynku. 

Często jest to terapia szokowa, tak żeby oni przejrzeli na oczy. Możecie wybrać się na konferencję, czy wydarzenie na którym inni opowiadają jak pracują. Robią inne rzeczy w inny sposób. Jeżeli pracujecie w produkcji, to wybierzcie się do innych na wizyty studyjne, np. do zagranicznej filii. Można zbadać satysfakcję Klienta i porównać z danymi z ubiegłych lat. Bardzo dobrym sposobem są też przesunięcia wewnątrz zespołu czy organizacji.

Nowa osoba, która przychodzi do zespołu, często przynosi zupełnie świeże spojrzenie na to, jak i co się robi.

Pomocny jest też otwarty, szczery i oparty na faktach feedback, czyli informacja zwrotna na temat tego jak poszczególne osoby sobie radzą i jakie osiągają wyniki. Twoim zadaniem jako lidera jest komunikat: przejrzyj na oczy!

 

2. Pokój zaprzeczenia (Denial room)

W tym pokoju jest dużo emocji, można się tu czuć takim podrażnionym, jest takie poczucie napięcia. Coś nam siedzi pod skórą, ale niekoniecznie jest to wyrażone. Dużo rzeczy dzieje się pod powierzchnią. Możecie spotkać się z cynicznymi uwagami albo z wrogimi reakcjami. Z drugiej strony pojawiają się też reakcje pasywne, wycofanie się.

Dużo w tym pokoju jest chronienia siebie i chronienia przeszłości. To co możecie zrobić, żeby zabrać ludzi z tego etapu zaprzeczenia, to przede wszystkim akceptacja zmiany na dużym poziomie.

Nie potrzebujecie na tym etapie wchodzić w szczegóły, ale musicie pokazać ludziom, tak aby oni zrozumieli, co jest dobrego w tej zmianie.

Co jest dobrego dla organizacji, dla zespołu ale też dla nich osobiście. Możecie wspólnie poszukać zalet, zespołowo albo w indywidualnych rozmowach, jeżeli wielkość zespołu na to pozwala. Możecie to też zrobić na zasadzie paradoksu, czyli spytać o to, co się stanie, gdy nic nie zrobimy i nic się nie zmieni. To pozwala ludziom pomyśleć o tym co się stanie, gdy nie pójdziemy za zmianą. Nadal możecie benchmarkować i szukać dobrych praktyk z otoczenia. Możecie też zaprosić kogoś, kto już poszedł za zmianą i może podzielić się swoimi doświadczeniami.  Rozpuszczajcie opór wokół zmiany!

Jeżeli osiągacie już małe sukcesy w tym procesie wdrażania zmiany, to koniecznie je pokażcie! To może być mała rzecz, ale nauczcie się świętować małe sukcesy, które dodają ludziom animuszu. Musicie też dać ludziom takie poczucie, że szanujecie przeszłość, że szanujecie wszystkie poprzednie dokonania, to zaczyna to nabierać nowego światła. To właśnie poprzednie doświadczenia doprowadziły Was do tego, by poszukiwać udoskonaleń i wdrażać zmianę.

Bardzo istotna jest też postawa lidera wobec zmiany, bo rzutuje ona na cały zespół. Dlatego np. rolą HR jest wspieranie menadżerów w procesie zdobywania nowych kompetencji, które udoskonalą i uzupełnią ich dotychczasowy warsztat.

 

3. Pokój dezorientacji (Confusion room)

Jak już wspominałam, w tym pokoju jest pomieszanie z poplątaniem, takie zamieszanie. Pojawiają się też bardzo silne emocje, t.j. frustracja, strach, niepewność, uczucie rozdarcia, obciążenie…

Jest to bardzo trudny etap doświadczania zmiany. W tym pokoju każdy może czuć się inaczej i inaczej reagować na zmianę.

To co najlepszego możecie zrobić jako liderzy, to rozmawianie o emocjach. Na portalu znajdziecie szereg materiałów w tym temacie. Do rozmów o emocjach możecie wykorzystać szereg narzędzi do pracy w wirtualu, np, jamboard czy whiteboard. Możecie też rozmawiać indywidualnie i bezpośrednio z ludźmi o ich emocjach, do czego w pierwszej kolejności zachęcam.

Na tym etapie ludzie już zaakceptowali, że jest zmiana, ale nie bardzo wiedzą co z nią zrobić. Musicie więc dawać tu ludziom konkretne wytyczne.

  • Co to dla mnie oznacza?
  • Co ja mam robić inaczej?
  • Jakie zadania mam wykonywać?

Możecie tu pracować z bardzo krótkim horyzontem, jednego tygodnia czy nawet jednego dnia. Najważniejsze jest to, żeby ludzie wiedzieli czym mają się zająć, żeby uspokoić nerwy i mieć wpływ. Dyskutujcie o tym zespołowo. Niech każdy podejmie się jednej czynności i wspólnie posuwajcie się w tym procesie naprzód. Pamiętajcie o tym, żeby dawać bardzo szybko feedback i niejako nawracać na właściwie tory. Podkreślajcie też wyraźnie to, co się nie zmieniło, co zostawiamy ze starego modelu. Waszym celem jest zachęcenie do małych kroków i ręczne sterowanie!

 

4. Pokój odnowy (Renewal room)

W tym pokoju ludzie akceptują branie odpowiedzialności, mają odnowiona energię, entuzjazm. Jest obecne zaufanie i akceptacja ryzyka.

Jest gotowość do ciągłego uczenia się. Dajecie sobie przyzwolenie na popełnianie błędów.

Możecie z większą swobodą wyznaczać sobie cele, są one też bardziej odległe w czasie.

Warto się zastanowić co możecie zrobić, żeby jak najdłużej pozostać w tym pokoju. Żeby pozostali w zwartości i gotowości. Ten pokój związany jest z dobrostanem rozumianym w aktywny sposób, czyli z dbaniem o siebie, regularnymi „ćwiczeniami” i zdrowym tempem pracy. Dajcie ludziom pozwolenie na eksperymentowanie, na uczenie się na błędach. Bądźcie otwarci na to, co dzieje się w otoczeniu. Dajcie ludziom dobrą energię poprzez celebrowanie różnych osiągnięć i celebrowanie małych sukcesów. To są cechy uczącej się organizacji!

Uważajcie na nieświadomą niekompetencję, czyli to, że ludziom wydaje się, że coś potrafią. Zadaniem lidera jest wtedy udzielanie feedbacku i obserwacje benchmarków. Pozwólcie ludziom rozwijać się poprzez feedbacki 360, uczenie się wzajemne, udział w treningach czy szkoleniach. To jest dobry moment na rozwój!

 

A w jakim pokoju jesteś Ty?

Na koniec warto sobie odpowiedzieć na pytanie, w jakim pokoju Ty, jako lider, siedzisz jeżeli chodzi o doświadczanie zmiany. Weźmy sobie tutaj na tapet zarządzanie zmianą w nowej, koronawirusowej rzeczywistości. Gdzie jesteś jeżeli chodzi o zarządzanie wirtualnym zespołem.

Czy w pokoju samozadowolenia?

Myślę, że niewielu liderów było na tyle ślepych, żeby do tej pory w nim zostać.

Czy jesteś w pokoju zaprzeczenia?

Tak, inni to robią, ale my jednak nie będziemy tego robić. To dotyczy innych a nie mnie. Ja nie będę w ten sposób działał. Wiem, że jest sporo liderów i organizacji, które nadal funkcjonują w tym trybie.

Chyba, że jesteście w pokoje zmieszania

Tutaj jest największa liczba organizacji z którymi obecnie pracuje. Próbują jakoś wskoczyć na tę deskę surfingową i na grzbiet fali, ale jeszcze potrzebują się uczyć.

Jednym z elementów uczenia się jest nabywanie kompetencji – Jak zarządzać zespołem zdalnie.

Teraz po prostu trzeba się tego nauczyć, żebym ja jako lider mogła wyprowadzić ludzi z tego pokoju.

A może jesteś w pokoju odnowy

Niewielu spotykam jeszcze liderów, którzy są w pokoju renewal. To byłyby te osoby, które wyjątkowo szybko przeszły przez proces zmiany i funkcjonują w nowej rzeczywistości, w nowych okolicznościach. Są tacy liderzy, jednak są to te pierwsze jaskółki 😉

Jestem bardzo ciekawa tego, gdzie Ty się identyfikujesz i co Ci w tym pomaga. Następna ciekawostka, którą podaję Wam jako liderom jest tak, że nie zawsze przechodzi się te etapy po kolei, tak jakby się wchodziło po schodach. Czasami można przeskoczyć np. z samozadowolenia do etapu dezorientacji. Etap zaprzeczenia nie musiał się pojawić. Czasem przeskakuje się niektóre pokoje.

Lider a zespół – kto jest gdzie w procesie zmiany

Kolejna ciekawostka jest taka, że liderzy często przechodzą ten proces szybciej.

Nie bez powodu są liderami! Potrafisz szybko działać, adaptować się do sytuacji, zakasywać rękawy i robić coś, żeby nadać temu sens i jeszcze ciągnąć za sobą ludzi. Nie zrozumcie mnie źle i nie oceniajcie swoich ludzi, że się lenią i zachowują jak ślimaki. Oni są członkami Waszego zespołu, a nie liderami. Może być tak, że leadership team już jest daleko z przodu a reszta organizacji jeszcze nie nadążyła.

Proponuję Wam takie ćwiczenie, na kartce rozpiszcie sobie te cztery pokoje o których wspominałam i do każdego z nich przypiszcie członków Waszego zespołu. Przypomnijcie sobie te typowe zdania, które padają w każdym z etapów i dopasujcie do tego, co zaobserwowaliście.

Dopasuj swoje działania do tego, w jakim pokoju są poszczególnie członkowie Twojego zespołu.

Pokazuj ogólne korzyści zmiany, albo pokaż mu co ma robić. Jeżeli zrobisz to na odwrót, to nie zadziała. Nie będziesz wystarczająco skuteczny.

Możesz też użyć wirtualnych platform do tego, żeby wspólnie rozpracować z zespołem to, na jakim etapie jesteście. Tak właśnie działają liderzy partycypacyjni. Zróbcie sobie spotkanie, opowiedz im w 5 minut o koncepcji czterech pokoi, a następnie zapytajcie o to Gdzie siebie widzicie? Oczywiście opowiadając o poszczególnych pokojach nie możecie ich wartościować. Musicie używać pozytywnego języka!

Chwila na autorefleksję

A na koniec warto zadać sobie pytanie, jakie Ty masz podejście do zmiany. Jakie myśli chodzą Ci po głowie.

  • Ja to już wiem wszystko, nie muszę się więcej uczyć czy dowiadywać. 
  • Jestem ekspertem, więc nie będę zadawał tego pytania, żeby się nie ośmieszyć. 

To znaczy, że prawdopodobnie siedzisz w pokoju samozadowolenia. Tu też pojawiają się elementy strachu, obawy przed wyjściem ze strefy komfortu. Boisz się tego, że inni ocenią Cię za nie dość wystarczającego eksperta czy lidera. Jeżeli zauważysz u siebie taką postawę, to już jest dobrze! Jest to tzw. syndrom oszusta, który często spotykany jest u menadżerów wyższego szczebla. Nie bój się uczyć i zadawaj podstawowe pytania! Nie bój się myśleć, że czegoś ekspertowi nie przystoi, bo to tylko usztywnia Cię w roli. Blokuje Cię to przed skoczeniem do pokoju odnowy.

Myślę, że dzisiaj usłyszeliście o tym, w jaki sposób ludzie dostarczają zmiany. Teraz już wiecie, co w związku z tym możecie zrobić. Jeżeli jesteście w roli lidera, menadżera, HR-a, a nawet konsultanta – dostaliście szereg podpowiedzi na temat tego, jak zarządzić procesem zmiany i jak pomóc ludziom przejść szybciej przez ten proces.

 

Photo by Austin Distel on Unsplash

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*