OKDP 063: Neuroróżnorodność. Co to jest ADHD?

Coraz więcej dowiadujemy się o różnorodności i poznajemy coraz więcej jej rozmaitych aspektów. Pojawia się słowo neuroróżnorodność. Najczęściej ta neuroróżnorodność kojarzona jest ze spektrum autyzmu, a tymczasem obejmuje zdecydowanie więcej. Miałam możliwość porozmawiać z Agnieszką Halikowską o jednym z ciekawych obszarów neuroróżnorodności – o ADHD.

 

Czego dowiesz się z tego odcinka:

• Co to jest ADHD
• Czy ADHD to moda
• Ile jest osób z ADHD w naszym otoczeniu
• ADHD w miejscu pracy
• Time blindness – jak działa
• Co daje diagnoza ADHD
• Wyzwania i Supermoce osób z ADHD
• Praca hybrydowa, zdalna czy stacjonarna?
• Czy jakieś branże mogą szczególnie skorzystać na profilu ADHD
• Co pomaga osobom z ADHD
• Wskazówki dla osób z ADHD, ich menedżerów i HR

 

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

 

Cztery najważniejsze wnioski, jakie sobie wyciągam z tej rozmowy, to przede wszystkim:

1. Słownictwo – zamiast mówić o deficycie uwagi, mówmy o rozproszonej uwadze, o przełączaniu uwagi.
2. Potrzeba różnorodności i zmiany nawet w podstawowej roli w SSC – można wzbogacić koszyk zadań w taki sposób, żeby nie były tylko powtarzalne, podczas gdy innym pracownikom może właśnie podobać się pewien codzienny rytm tego, co robią i nie mają ochoty na więcej w swoim koszyczku.
3. Wszystkim można zarządzić, dogadać się, jeżeli tylko jako liderzy potrafimy zainicjować rozmowę, a potem rozmawiać z pracownikiem o tym, co obserwujemy.
4. Instant feedback – to jest absolutnie kluczowe. Z badań wynika, że także coraz bardziej oczekiwane przez naszych pracowników, zwłaszcza w nowym pokoleniu.

 

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

 

---

Dodatkowe materiały:

• Artykuł Neuroróżnorodność w praktyce: jak można wspierać pracowników_ce z ADHD?
• PDF Zrozumieć i wspierać osoby z ADHD w miejscu pracy (lista kontrolna, inspiracje, narzędzia i dostosowania w miejscu pracy dla osób z ADHD)
• Fundacja Ponad Schematami
• Strona www Agnieszki Halikowskiej
• Kanał na YouTube o ADHD (tylko po angielsku)
• Podcast OKDP 060: Neuroróżnorodność
• Podcast OKDP 054: Żywa Biblioteka. Innowacyjny format odkrywania różnorodności
• Podcast ASA 006: How to craft a DEI strategy that makes sense

 

---

 

Co to jest ADHD?

Pokażę Ci, co to jest ADHD w takim rzeczywistym przypadku. Mój mózg w tym momencie próbuje sobie odpowiedzieć na pytania: czy Monika pyta mnie o definicję medyczną, z którą ja się nie zgadzam i czy powinnam to zaznaczyć? Czy pyta mnie o definicję bardziej społeczną i od razu powinnam opowiedzieć kilka wątków? Bo jest tam co najmniej kilka takich istotnych i ważnych do podkreślenia aspektów. Czy może pyta mnie o ADHD w kontekście miejsca pracy?

To jest ADHD, czyli równoległe przetwarzanie wielu wątków. W związku z tym pojawia się trudność na przykład w udzieleniu zwięzłej odpowiedzi na pytanie, bo ja zawsze mam problem z wyborem, od której strony mam zacząć. My (osoby z ADHD) widzimy równolegle bardzo dużo scenariuszy, myśli, interakcji, które pomiędzy różnymi tematami się zadziewają. Oczywiście, to jest pewnego rodzaju uproszczenie, ale chciałam pokazać, jak to wygląda w rzeczywistości, bo myślę, że to najlepiej trafia jako odpowiedź na to, co to jest ADHD. A teraz spróbuję przejść do bardziej ustrukturyzowanej formy.

 

Co to jest ADHD – podejście medyczne

ADHD to zespół nadpobudliwości psychoruchowej i deficytu uwagi. I już sama nazwa w zasadzie jest błędna, dlatego że tak naprawdę nie chodzi o deficyt uwagi, chodzi o kontrolowanie uwagi. Ta uwaga jest poświęcona tylu wątkom równolegle, że ukanałowanie jej jest bardziej tematem do zaopiekowania niż brak uwagi. Istnieją takie ruchy, które próbują to nazewnictwo zmienić. Nie tylko w języku polskim, ale również angielskim. Kontekst medyczny jest mi o tyle obcy, że stawia sprawę ADHD, czy w ogóle wszystkich innych neurotypów, z perspektywy deficytu, problemu, zaburzenia. Co jest językiem skutecznym w medycynie, bo odnosi się do jakiejś normy. Ale już nie w społeczeństwie.

 

Co to jest ADHD – definicja społeczna

Jeżeli chodzi o definicję społeczną, to mamy takie podejście, że neuroróżnorodność jest to naturalna różnica biologiczna występująca w umysłach ludzkich. W kontekście ADHD trzeba wiedzieć, że jest to bardzo kompleksowe zjawisko.

W kontekście społecznym, neuroróżnorodność jest takim parasolem zbierającym różne neurotypy. Odnosi się do naturalnej różnorodności ludzkich umysłów. Bo to, że sosna jest jakimś naturalnie występującym i powiedzmy „normatywnym” drzewem na pewnym terenie, to nie czyni mniej wartościowym baobabu czy sekwoi. Więc społecznie bardziej patrzymy na ruch neuroróżnorodności i na różne neurotypy w kontekście różnic poznawczo-behawioralnych, pewnych cech, które występują częściej, rzadziej, z różnym nasileniem, natomiast są równie wartościowe, bo poza naszym neurotypem mamy wiele więcej do zaoferowania.

 

Time blindness

Niedawno czytałam książkę napisaną przez autorkę pochodzącą z UK, która rozeszła się w dużym nakładzie również w Polsce. Autorka wskazuje, że jedną z cech typowych dla ADHD jest spóźnianie się. To jest często występujący stereotyp, który co prawda ma podstawę wspólną dla wszystkich osób z ADHD, czyli tak zwany time blindness – nieumiejętność w pewnym sensie ocenienia, oszacowania, ile dana czynność mi zajmie. Ale ona się może bardzo różnie objawiać.

Ona się może objawiać faktycznie notorycznym spóźnianiem się, przeszacowywaniem, zbyt optymistycznym podejściem do czasu. Natomiast jest wiele osób z ADHD, które w związku z tym, że ten time blindness występuje, jest wszędzie przed czasem, po to, żeby się nie spóźnić. Więc to jest bardzo kompleksowe, bo wspólny mianownik jest ten sam, ale obraz jaki daje dana cecha ADHD może być zupełnie różny. I tak w zasadzie jest z każdym elementem ADHD.

 

Czy ADHD to moda?

ADHD często kojarzy się w społeczeństwie w taki sposób, że dotyczy chłopców nadpobudliwych ruchowo. I to jest bardzo mocno związane z takim zarzutem pod kątem ADHD, z którym się spotykam w ostatnich miesiącach w zasadzie, że jest to pewnego rodzaju moda.

 

ADHD u dorosłych

ADHD nie zanika wraz z wiekiem i występuje u dorosłych. Po prostu wraz z wiekiem uczymy się z pewnymi cechami sobie radzić.

Z jednymi lepiej, z innymi gorzej, ale generalnie te cechy w nas są i nie czynią nas mniej lub bardziej ADHD-owcami. My się po prostu uczymy z pewnymi elementami radzić sobie lepiej z wiekiem. Poprzez socjalizację, poprzez doświadczenia zawodowe.

 

ADHD u dziewczynek

Natomiast to, co ważne w tym kontekście, to również kwestia, w jaki sposób do tej pory były prowadzone badania. U chłopców ze względu na nadpobudliwość ruchową, bardzo dla nas widoczną, czyli właśnie to takie niespokojne siedzenie, chodzenie, bieganie, szukanie sobie non-stop zajęcia, bardziej zwracało na siebie uwagę. I dlatego wszystkie badania do tej pory były prowadzone przede wszystkim na populacji męskiej. W związku z tym jest bardzo duże niedoszacowanie u kobiet. Ponieważ u dziewczynek, szczególnie w wieku szkolnym, ADHD daje zupełnie inny obraz. Ja sama nie biegałam po klasie, natomiast to miało bardziej taki obraz wewnętrzny, czyli rozbieganie myśli, połączenie miliona wątków.

Kiedyś Joanna Szczepkowska powiedziała w takiej sztuce, którą sama napisała:

Ja żeby coś zrobić, muszę robić coś innego.

I to w zasadzie w ten sposób wygląda u dziewczynek. W związku z tym jest często pomijane, bo wydaje nam się, że one sobie i tak świetnie radzą. W szkole nie sprawiają problemów wychowawczych. Więc grupa, do której porównujemy innych jest mocno niereprezentatywna chociażby pod kątem płci.

 

Ile statystycznie jest osób z ADHD w naszym otoczeniu?

Jeżeli popatrzymy na konkretne dane, one się będą różniły w zależności od kraju, w którym prowadzone są badania. Oczywiście w Stanach i UK, te wskaźniki są dużo wyższe – zazwyczaj kilkuprocentowe, do około 4-5%. W Polsce ten wskaźnik będzie niższy, ale pojawia się pytanie o rozpoznawalność. Natomiast wszyscy eksperci, którzy się zajmują tym tematem – mam na myśli psychologów, psycholożki, psychiatrów i różne instytucje pozarządowe – szacują, że nawet co siódma osoba może mieć ADHD. Często nieuświadomione, niezdiagnozowane, albo często też mylone, nieróżnicowane z takimi chociażby sytuacjami życiowymi jak depresja, czy zaburzenia lękowe. Tak naprawdę to jest dopiero obraz ADHD, a nie przyczyna sama w sobie. Więc to różnicowanie bywa bardzo trudne i ciągle brakuje nam specjalistów, którzy potrafiliby to robić.

 

Statystycznie 1 osoba w zespole ma ADHD

Nawet jeżeli to jest około 4-5%, to liczę szybko, że w 20-osobowej klasie statystycznie jedno dziecko możemy mieć ADHD. Tak samo i w 20-osobowym teamie, czy w dwóch dziesięcioosobowych, zależy jak są zorganizowane. Ale na pewno już w jakiejś części organizacji, w jakimś departamencie, w jakimś dziale możemy się spodziewać, że będziemy mieć osobę z ADHD.

 

ADHD w miejscu pracy

W miejscu pracy powiedziałabym, że (i to nie jest w ogóle odkrywcze) istotna jest rola menadżera w wychwytywaniu pewnych tematów. I my mamy do tego mnóstwo narzędzi, zarówno HR-owych, jak i menadżerskich. Rozpoznanie w kontekście zawodowym, czy w ogóle podejrzenie o to, że ja mogę mieć ADHD, mój pracownik może mieć ADHD, będzie dawało taki obraz ciągłego poszukiwania zmiany, poszukiwania nowinek, poszukiwania stymulacji intelektualnej, możliwości i umiejętności przełączania się pomiędzy różnorodnymi zadaniami.

Bo to co stymuluje, pozwala właśnie na ukierunkowanie uwagi w ciągu dnia czy tygodnia na różne tematy. I to takiej osobie, która te cechy posiada, pozwala na pewno lepiej funkcjonować w środowisku pracy. Czasami niektóre narzędzia pomagają nam zobaczyć to przy użyciu przeróżnych testów, z których korzystamy w organizacjach. Może to być czy FRIS, czy testy Galupa, czy najprostsze Xtended Disc i inne. Ponieważ one już przy omawianiu dają nam pewne sygnały, co do tego, że ta osoba potrzebuje trochę większej stymulacji intelektualnej.

Chociaż często towarzyszą temu na przykład takie objawy jak:

• nadwrażliwość na dźwięki,
• łatwość wchodzenia w dygresję – to z kolei możemy zauważyć na spotkaniach z pracownikami,
• łatwość w łączeniu przeróżnych tematów ze sobą – „Ach, w jednym dziale usłyszałem, że robią tamto, a my dzisiaj na spotkaniu rozmawiamy o tym i może by z tego zrobić coś trzeciego”

To bym powiedziała, że jest taki dosyć uwspólniony obraz. Natomiast to jest bardzo skomplikowane zjawisko. Podobne sytuacje mogą się zdarzyć u osoby neurotypowej, bardzo kreatywnej. W związku z tym sami nigdy nie podejmujemy się diagnozy.

 

Inkluzywność w pracy

W kontekście miejsca pracy można wiele w tym temacie zrobić, po to, żeby poprawić jakość życia, jakość funkcjonowania osób o innym neurotypie. Dla jasności, dla mnie to jest ważne, żeby to wybrzmiało. Nie chodzi o rozwijanie czerwonego dywanu i pozytywną dyskryminację na każdym kroku dla osób o innym neurotypie, czyli z ADHD, spektrum autyzmu, dyslekcją, dysfrakcją i wiele innych, nie będę wszystkich wymieniać.

Chodzi o stworzenie warunków uniwersalnych, które pozwoliłyby dobrze funkcjonować każdemu, niezależnie od tego, jak zdefiniowany jest jego neurotyp.

 

Diagnoza ADHD

Jeżeli mam podejrzenia, że mogę mieć ADHD, to bardzo mocno radzę udać się do specjalisty, żeby faktycznie tę wersję potwierdzić. Bo takie stwierdzenie, że wszyscy mamy trochę ADHD, z jednej strony jest krzywdzące dla tych osób, nie uwzględniając codziennego ciężaru radzenia sobie z różnymi sytuacjami. Z drugiej strony faktycznie tak jest, że pewne cechy wykazujemy wszyscy. Pytanie, jakie jest natężenie tych cech i pytanie, kiedy one zaczęły występować i czy powodują w moim życiu dyskomfort. Oraz czy powodują cierpienie.

Podam taki częsty przykład. Wszyscy lubimy sobie czasem poleniuchować. Mówi się, że osoby z ADHD bardzo często prokrastynują, odkładają zadania w czasie. Natomiast to nie ma nic wspólnego z leniuchowaniem, bo temu towarzyszy bardzo duże poczucie winy. Powinienem, powinnam robić teraz co najmniej cztery rzeczy, nie robię żadnej z nich, bo wszystkie wydają mi się równie ważne i nie potrafię żadnej zacząć, ale to powoduje narastającą frustrację. To nie jest po prostu leżenie na kanapie. Nieumiejętność odpoczywania to zresztą jedna z cech, która może wystąpić u osób z ADHD.

 

Wyzwania i Supermoce osób z ADHD

Cechy osób z ADHD to jest bardzo kompleksowe i bogate zjawisko. Dla niektórych osób coś będzie problemem, dysfunkcją, która wywraca do góry nogami ich życie w sensie negatywnym i trudno jest funkcjonować, jakość życia jest znacząco obniżona. Dla innych, które będą potrafiły korzystać z pewnych cech ADHD, w taki sposób, żeby przekuć je na swoją korzyść, będą one supermocą. Ale to też bardzo zależy od kontekstu, w jakim na to patrzymy.

 

Impulsywność

Na przykład osoby z ADHD są impulsywne. Impulsywne w takim kontekście, że na przykład w miejscu pracy będą reprezentować obraz: „Zawsze mówię to, co myślę. Nie filtruję tego, co myślę.” Teraz pytanie, czy to jest super moc, czy to jest deficyt? To zależy, na jaką perspektywę trafimy.

Z jednej strony może być to postrzegane jako super power. Na przykład: pracuję w obszarze zarządzania ryzykiem, gdzie widzę te wszystkie ryzyka i nazywam je od razu. W związku z tym przyspieszam pracę zespołu. Jest to mega doceniane. Albo mam menadżera, który bardzo sobie ceni prawdomówność, szczerość i w zasadzie nawet dostaję feedback, że dziękuje za to, że mogliśmy się podzielić otwarcie niedoskonałościami tego projektu.

Ale to może być też postrzegane bardzo negatywnie. W organizacji, która nie ceni sobie tak szczerości. I taka osoba na przykład spotyka się z feedbackiem pod tytułem „no tak, ty zawsze widzisz same negatywy. Czy ty chociaż raz nie mógłbyś bardziej dyplomatycznie zakomunikować tego, co masz do powiedzenia?” To powoduje pewnego rodzaju poczucie odrzucenia u osoby z ADHD, co ma bezpośredni wpływ na jej stan well-beingu psychicznego. A jednocześnie jest to jej integralna cecha tożsamości, z której będzie bardzo trudno zrezygnować.

Oczywiście, że z wiekiem, z doświadczeniem, uczymy się jak być bardziej dyplomatycznym, jak wszystkiego nie komunikować wprost, ale to jest dodatkowy wysiłek, który osoba z ADHD musi nałożyć na siebie w ciągu dnia, żeby sprostać oczekiwaniom danego środowiska.

 

Generowanie pomysłów

Przytoczę przykład z własnego doświadczenia. Na bardzo wczesnym etapie mojej kariery pracowałam w takim zespole, który był bardzo samoświadomy. I pamiętam taki pierwszy feedback, który dostałam od zespołu, że zespół za mną nie nadąża wtedy, kiedy generuję pomysły. I ja bardzo się cieszę, że wtedy ten feedback dostałam, bo mogłam z nim pracować. Faktycznie ilość pomysłów, które ja wytwarzam jest ogromna. I za 5 minut wiem, że ten się nie sprawdzi i ten też się nie sprawdzi i generuję kolejne. Dla osób, które mają zupełnie inny neurotyp to było przytłaczające. Jeszcze nie omówiliśmy jednego, ty już jesteś w trzecim, w czwartym, w piątym.

Jeżeli próbujesz to zaaplikować przy zarządzaniu własnym zespołem, no to zaczyna się robić problem, bo przestajecie się rozumieć. Kwestia komunikacji swoich silnych stron jest bardzo istotna właśnie w kontekście zespołu, w kontekście menadżera, z którym pracuję. Bo jeżeli ja tak mam, to tą umiejętność można wykorzystać wspaniale w fazie brainstormingu. Wtedy, kiedy jest potrzebna.

Natomiast w momencie, kiedy ja wiem, że tak mam, czyli to ADHD jest uświadomione, czy ta cecha jest uświadomiona, łatwiej jest mi to kontrolować w innych fazach. Łatwiej jest mi powiedzieć: dobra, teraz nie jest moment na to, teraz pozwolę innym się wypowiedzieć, co oni tutaj widzą ze swojej perspektywy. Kiedy ja o tym nie wiem, no to jestem w trybie ciągłego generowania pomysłów, co prowadzi do konfliktów w zespole na dłuższą metę.

 

Przestań do mnie mówić

Generowanie dużej ilości pomysłów może spowodować, że ktoś ma ochotę powiedzieć nam „przestań do mnie mówić”.  Natomiast to działa też w drugą stronę. Kiedy nam się już uda kontrolować uwagę, bo na przykład zadanie jest bardzo mocno interesujące, jest świeże, wnosi jakąś nową perspektywę, to każde rozproszenie jest naprawdę trudne do zarządzenia. „Hej, idziesz na kawę?”- na to jeszcze jestem w stanie odpowiedzieć „nie” i wrócić do swojego zadania. Ale jeżeli w tym momencie podchodzi do mnie inny pracownik zespołu i zaczyna mi mówić o innym pomyśle, to ja oczywiście, że podążę za tym pomysłem.

Osobiście marzę o takim kubku, na którym będzie napisane „nie mów do mnie, teraz pracuję”, bo on by mi pomógł właśnie w utrzymaniu kontrolowania uwagi. I mówię o tym w kontekście miejsca pracy, bo teraz dużo się robi. Jest kilka fajnych raportów, również na rynku polskim, dotyczącym tego, jak organizować miejsce pracy, żeby można było mieć momenty skupienia, czyli taką cichą pracę.

 

Praca hybrydowa jako rozwiązanie idealne

Bardzo ważna jest możliwość pracy z domu, pracy samodzielnej. Osoby z ADHD i tak same lubią przychodzić na jakiś czas do biura, bo my potrzebujemy interakcji socjalnych. Z natury, nie wszyscy, ale spora część to są ekstrawertycy, którzy potrzebują mówić, sprawdzać swoje pomysły, wypowiadać je na głos, patrzeć jak rezonują z odbiorcami. Więc powiedziałabym, na przykład z perspektywy HR-owej i pracodawcy, mega istotne jest dostosowanie metod i warunków pracy, żeby być efektywnym.

W przypadku osób z ADHD w większości chodzi o pracę hybrydową, czyli możliwość dostosowania w konkretnym dniu do konkretnych możliwości.

 

Hiperfokus

My czasem wpadamy w tak zwany hiperfokus, który niektórzy nazywają supermocą. Wtedy potrafimy doprowadzić się na skraj wymęczenia. To znaczy, my zapominamy wtedy jeść, my zapominamy wtedy pić, pozbawiamy się wystarczającej ilości snu. Siłą rzeczy musi nadejść moment, w którym opadniemy z tych sił. I to nie jest dzień, który powinniśmy spędzić w biurze, bo nas to dobije i przez kolejne dwa tygodnie będziemy mniej produktywni. Więc wiedząc, że mam za sobą taki okres, potrzebuję pracować z domu i nie będę wtedy pracować 8 godzin. Będę wtedy pracować na przykład 4. Czyli zajmę się rzeczami, które są pilne, bo potrzebuję pewne zasoby odbudować.

Bardzo często w środowisku ADHD pojawia się takie stwierdzenie, pod którym się podpisuję obiema rękoma:

„Nie oceniaj mnie za proces, oceń mnie za wyniki.” Bo ten proces może być poszarpany.

Wracając do hiperfokusu, który bardzo często nazywany jest supormocą, on również jest bardzo drenującym procesem. Osoba z ADHD odkłada rzeczy do końca, do deadline’u. Te deadline’y są dla nas takim motywującym czynnikiem. Chociaż nie tylko deadline’y, to też warto podkreślić. Inne rzeczy również nas motywują. Natomiast to się wiąże z dużym wydatkiem energetycznym w bardzo krótkim czasie.

Bywa bardzo drenujące i o tym też warto mówić. Tak, to jest umiejętność, z której my korzystamy, którą wykorzystujemy do naszej pracy, do dowiezienia zadań. Jesteśmy wtedy mega produktywni, ale to nie jest pozbawione kosztu i o tym warto pamiętać. Właśnie w kontekście stwarzania środowiska pracy wspierającego osoby z ADHD, to ta umiejętność fluktuacji, takiej elastyczności jest bardzo ważna.

 

Czy jakieś branże mogą szczególnie skorzystać na profilu ADHD?

Od dawna chcę na to pytanie odpowiedzieć publicznie. Odpowiedź brzmi: nie.

To znaczy… Owszem, są pewne cechy, które występują częściej u osób z ADHD. Takie jak kreatywność, problem solving, nieszablonowe myślenie. My z natury jesteśmy osobami myślącymi lateralnie, czyli ten divergent thinking, który jest bardzo poszukiwaną kompetencją, bardzo często występuje u osób z ADHD. Natomiast, jeżeli pracujemy w środowisku pracy, to niezależnie od poziomu stanowiska, jeśli mamy możliwość stymulacji intelektualnej, to sprawdzimy się w każdej branży.

Oprócz tego, że mamy jakiś neurotyp, mamy też swoje zainteresowania.

Ktoś jest dobry w ogrodnictwie, a ktoś inny w mechanice. I to warto wykorzystać.

 

Nie tylko branża kreatywna

Nasz neurotyp nie ogranicza nas do branży kreatywnej. Oczywiście tam naturalnie występuje więcej sytuacji niespodziewanych, zróżnicowanych. Np. w dziennikarstwie, w mediach. Tak, w pewnym sensie te branże mają taką naturalną predyspozycję właśnie do stymulacji intelektualnej. Ale na początku kariery, nie od razu możesz rzucić się w wir różnorodnych zadań. Często są to prace mniej wymagające, mniej skomplikowane.

 

ADHD-owiec w SSC

Kiedyś pracowałam w Shared Service Center. Tam praca jest w dużej mierze odtwórcza, pracujemy z procesami, które są dobrze zdefiniowane. Tam mogą być pomocne: możliwość job shadowingu, czy tzw. job craftingu. Czyli oprócz tego, że robię swoją pracę, to w innym dziale pomagam w jakimś wycinku procesu. To są te elementy, które pozwalają osobie z ADHD w czasie, kiedy musi skupić się na swoim procesie. Czyli robić to, co do niej należy, to co z jej obowiązków wynika i za co otrzymuje wynagrodzenie, ale jednocześnie zaspokoić tę potrzebę różnorodności, przełączania się pomiędzy zadaniami. Jesteśmy w stanie to zrobić w każdym obszarze, jeżeli chodzi o sektor. Jesteśmy w stanie to zrobić na każdym poziomie stanowiska.

Uważam, że nie ma takiego sektoru, który jest bardziej korzystający na zasobach osób z ADHD.

 

Przede wszystkim komunikacja

Natomiast do tego jest potrzebna otwarta komunikacja, czyli wysłuchanie, tego jak ja Ci mogę pomóc. Bo istnieje zbiór zasad, które potencjalnie pomagają osobom z ADHD w lepszym odnalezieniu się w miejscu pracy. Ale one muszą być stosowane adekwatnie do potrzeb. Jeżeli mamy do czynienia z osobą na stanowisku kierowniczym i powiemy jej, słuchaj, to ja teraz będę Ci pomagać dzielić Twoje zadania na mniejsze, bo to pomaga osobom z ADHD zapanować nad projektem, no to to może być bardzo krzywdzące dla tej osoby. Bo przecież ona ma już doświadczenie, możliwości poznawcze, intelektualne, więc wcale takiej potrzeby nie zgłasza i świetnie sobie z tym radzi. To może być rozwiązanie dla kogoś innego, kto radzi sobie świetnie z innymi aspektami, ale w tym konkretnym potrzebuje wsparcia.

Rolą menadżera jest zrozumienie, który element zestawu dobrych praktyk będzie pasował do danego pracownika.

A do tego potrzebna jest szczera i otwarta rozmowa, co często bywa wyzwaniem. Bo jednak jakakolwiek komunikacja dotycząca mojego neurotypu jest rozmową obarczoną strachem o to:

• Czy zostanie to w jakiś sposób zauważone i wzięte pod uwagę przy ocenie pracowniczej, przy awansie?
• Czy będzie mi to w sposób może nawet śmieszny i niegroźny, ale jednak wypominany, jeżeli będę robił coś typowego, co wiąże się z ADHD?

Jest duża obawa pracowników przed komunikowaniem swojej neuroróżnorodności.

 

Włączające przywództwo

Ja też uważam, że komunikowanie tych informacji wcale nie jest konieczne do tego, żeby stworzyć odpowiednie warunki pracy. Wracamy do koncepcji włączającego przywództwa. Bo jeżeli ja słucham mojego pracownika i wiem, że on, czy ona potrzebuje stymulacji intelektualnej, to ja takich rozwiązań będę poszukiwać.

Może możemy wygospodarować jakiś czas, z jej zasobu 40 godzin w tygodniu, który może poświęcić na dodatkowy projekt. I to już potrafi być wystarczająco pomocne. Powoduje, że mogę się teraz przełączać między jednym zadaniem, a drugim, mogę zrobić coś nowego, z czym do tej pory nie miałam do czynienia.

A może być tak, że pracownik na wczesnym etapie swojej kariery zawodowej będzie potrzebował 10-minutowego daily stand-upu. Powiedz mi, co dzisiaj zrobisz, co zrobiłeś wczoraj, jakie są twoje priorytety. Bo to tej osobie pozwoli przejść przez dzień i mieć poczucie sprawstwa na koniec tego dnia. Poczucie, że z pewnych rzeczy się rozliczył, rozliczyła, udało się to zrobić, co też pozytywnie wpłynie na jej ogólny well-being.

 

Co pomaga osobom z ADHD?

Checklista na dzień dzisiejszy nie istnieje. Natomiast jest dużo wskazówek, przede wszystkim w materiałach anglojęzycznych, ale na szczęście coraz więcej pojawia się również w języku polskim. I są to bardzo proste rzeczy. Na przykład mała zmiana w procesie. Podam przykład. Żeby coś zrobić, muszę robić coś innego. Jeżeli siedzę na spotkaniu, które trwa godzinę i przez godzinę różne osoby do mnie mówią, ja potrzebuję robić coś innego. Ja w tej chwili cały czas bawię się długopisem. To jest ta moja inna rzecz. Ale bardzo często, jeżeli to są spotkania face to face, ja rysuję. I nie robię notatek. Ja rysuję. Jeżeli robię notatki, to i tak z nich nie korzystam, bo nie potrafię ich odczytać.

Żeby być w stanie się skupić na tym, co ktoś właśnie mówi, musimy robić coś innego.

I taka informacja, taka wiedza na ten temat, że Agnieszka będzie rysować, a Piotrek będzie się bawił długopisem, bo to jest jego fidgeting toy (czyli zabawka do takiej stymulacji dodatkowej) jest pomocna. Nam to pomaga się skupić. My wcale nie próbujemy, ale tak to może być z zewnątrz odebrane, ignorować tego, co się do nas mówi. Albo to nie tak, że nie słuchamy. My, kiedy patrzymy przez okno, to właśnie najczęściej dlatego, że jesteśmy na jakimś temacie bardzo skupieni. Tak, więc kiedy na przykład pojawiają się w różnego rodzaju materiałach informacje o tym, że kontakt wzrokowy jest bardzo istotny w miejscu pracy, no to to jest takie znowu głębokie zagadnienie, bo zarówno u osób z ADHD, jaki w spektrum autyzmu, kontakt wzrokowy wcale do dobrej komunikacji nie jest potrzebny.

 

Udogodnienia w rekrutacji

Strefa informowania pracodawcy o swojej neuroatypowości jest w tej chwili zupełnie nieuregulowana, nie ma obowiązku zgłaszania. I pytanie o to na rozmowach rekrutacyjnych nie jest dobrze widziane. W niektórych organizacjach, powiedziałabym, że w tych większych i bardziej zaawansowanych, zdarza się, że na przykład jeżeli przeprowadzane są jakiegoś rodzaju testy zdalne w trakcie procesu rekrutacyjnego, pojawia się takie okienko przed tymi testami: czy potrzebujesz udogodnień, a jeśli tak, to zaznacz jakich. I tam na przykład można zaznaczyć ADHD. To jest jakiś krok w dobrym kierunku. Natomiast nigdzie już nie informuje się dalej takiego pracownika, co to tak naprawdę oznacza, co daje (np. więcej czasu). Ja nie wiem, jakiego rodzaju udogodnienia za tym idą, bo to już nie jest komunikowane.

 

Pomoc nie tylko dla osób z ADHD

Ale gdzieś ta świadomość powoli się w organizacjach zaczyna budzić i coraz więcej tego typu działań widzimy. Takich usprawnień w procesie rekrutacyjnym, które były wprowadzane pod kątem osób w spektrum autyzmu, a okazały się pomocne dla innych. I to też jest ważne do podkreślenia. To, co robimy dla osób neuroatypowych ma pozytywne przełożenie na jakość doświadczeń wszystkich.

Inny przykład: dla osób w spektrum autyzmu pytania, które były zadawane w rozmowach rekrutacyjnych online, były również wpisywane na czacie. Okazało się, że jest to świetne rozwiązanie dla każdego. Bo czasami czegoś nie dosłyszę, czasami to jest język obcy i w związku z tym nie do końca wiem, czy dobrze zrozumiałam intencję. A kiedy mogę przeczytać pytanie jeszcze raz, jest mi na nie łatwiej odpowiedzieć. Daje mi po prostu większe szanse na wykazanie swojego potencjału. Takie proste udogodnienia, wbrew pozorom, czasami są game changerem, bo wprowadzają spokój, większą elastyczność osób, które na nie odpowiadają, no i możliwość wykazania się tym, co jestem w stanie zaoferować.

 

Narzędzia ułatwiające pracę

Myślę, że warto tu też wspomnieć o kilku narzędziach IT, które bardzo się sprawdzają. Mowa o aplikacjach, na przykład do transkrypcji, gdzie mogę nagrywać spotkanie, a potem wrzucić je do narzędzia i mieć z niego zrobione notatki. To są wszystkiego rodzaju rozwiązania speech to text, text to speech, które pozwalają trochę bardziej efektywnie zarządzić tym, czego nie lubimy robić. Tych narzędzi z pogranicza IT jest sporo.

 

Agile czy waterfall

Metody Agile’owe są o wiele bardziej przyjazne dla osób z ADHD niż taki typowy Waterfall, gdzie wszystko jest zaplanowane co do nieznośnej wręcz minuty.

Chociaż Waterfall ma swoje pozytywy również dla osób z ADHD, dotyczące ustanowienia jasnych oczekiwań. Bo Waterfall zakłada tak, że mamy na tym etapie dostarczyć to i to. I w związku z tym mamy jakiś deadline. I mamy jasne zdefiniowanie produktu, czyli czego my konkretnie oczekujemy po tym elemencie projektu. Więc to ma zdecydowanie plusy. Ale to co Agile’owo też się bardzo sprawdza. To jest chociażby instant feedback, czyli zrobiłeś to, to i to, chcę się dowiedzieć od Ciebie dlaczego tak się zadziało i co możemy wspólnie z tym zrobić, bo miało to wpływ na zespół. To jest podstawa, jeżeli chodzi o dawanie feedbacku, żeby nie czekać z udzielaniem tej informacji zwrotnej do oceny, do rozmowy kwartalnej. Tutaj bardzo ważne jest takie Agile’owe podejście. Dzisiaj się wydarzyło to, korygujemy twoje zadanie, czy korygujemy twoje zachowanie, moje zachowanie.

 

Body doubling

Mi się świetnie sprawdza body doubling, z którego na początku troszeczkę się prześmiewałam, bo jak spojrzymy na definicję body doublingu, to to wydaje się troszkę dziecinnie proste. Czyli inna osoba w pokoju, po prostu.

Ale z drugiej strony mi to mocno pomaga, kiedy muszę zrobić coś, czego nienawidzę. Obecność drugiej osoby dużo daje. Ja też do końca nie jestem w stanie wyrazić tego, w jaki sposób to działa, ale to działa.

 

Następne kroki

Chciałabym skierować wiadomość do menadżerów, menadżerek, specjalistów z obszaru HR i powiedzieć:

nie bójcie się neuroróżnorodności.

Wbrew pozorom wszystkie rozwiązania, które można wdrożyć, przyniosą korzyści dla całej organizacji. Jest to temat wymagający otwartej komunikacji i zrozumienia. Mam nadzieję, że takie podejście w coraz większej liczbie organizacji pozwoli pracownikom i pracownicom mówić o tym w sposób otwarty, komunikować czego potrzebują i nie mieć obaw, bo przestanie się to wiązać ze stereotypem. A Jeżeli podejrzewasz u siebie ADHD, to bardzo mocno polecam wizytę u specjalisty, żeby się upewnić, że to jest to.

 

Co daje diagnoza?

Diagnoza daje ogromne narzędzia dotyczące budowania samoświadomości. A jak wiadomo bez budowania samoświadomości będzie trudno zbudować własną road mapę, własne mechanizmy, bo nie wszystkie zadziałają na wszystkich. Różne rozwiązania działają na różne osoby w zależności od obrazu ADHD. W związku z tym trzeba próbować, ale żeby próbować, trzeba wiedzieć, co próbuje się zaadresować. Nie próbuję zaadresować spóźniania się, tylko time blindness. W związku z tym może u mnie objawia się ono inaczej. Na to są takie sprawdzone metody, ale na mnie działa coś zupełnie innego. A jeżeli znajdziesz to, co na ciebie działa, podziel się z community osób z ADHD, bo uczymy się od siebie nawzajem.

 

Dziękuję!

 

Photo by Hiki App on Unsplash