Często pojawiają się pytania dotyczące mierzenia i raportowania działań związanych z różnorodnością, równością i inkluzywnością (DEI). Jak wyznaczać realistyczne cele? Jak określać kluczowe wskaźniki efektywności (KPIs)? Jakie analizy mogą dostarczyć najbardziej wartościowych informacji? Nie brakuje również wątpliwości dotyczących raportowania — jak prezentować wyniki na wewnętrznych spotkaniach, jakie formy raportów najlepiej sprawdzają się w komunikacji z szerokim gronem interesariuszy czy inwestorów.
Proces wdrażania DEI
Zacznijmy od podstaw: wdrażanie DEI to systematyczny proces budowania inkluzywnej kultury pracy, która wspiera innowacyjność, zaangażowanie i satysfakcję pracowników – i jak każdy proces w organizacji, wymaga pomiaru i monitorowania. Pierwszym krokiem jest zrozumienie kontekstu organizacji, co umożliwia stworzenie odpowiedniej strategii implementacji. Następnie należy mierzyć postęp procesu zmian i dostosowywać działania w miarę potrzeby. Na końcu dobiera się narzędzia do raportowania wyników i monitorowania statusu zmian.
Zanim przejdziemy do szczegółowych wskazówek dotyczących „jak to robić”, rozważmy kluczowe czynniki.
Cele pomiaru różnią się w zależności od etapu procesu:
- Strategia: na początkowym etapie koncentrujemy się na zrozumieniu szerokiego kontekstu organizacji. Obejmuje to analizę struktury demograficznej pod kątem różnych wymiarów różnorodności, identyfikację potrzeb różnych grup, a także wyzwań i możliwości organizacyjnych.
- Planowanie działań: w kolejnym kroku identyfikujemy konkretne potrzeby różnych grup, określamy obszary wymagające interwencji oraz wybieramy odpowiednie KPIs. Mierzymy postępy wdrażanych zmian i optymalizujemy działania na podstawie wyników.
- Ewaluacja długoterminowa: na etapie realizacji długofalowej strategii, kiedy mamy już dostęp do wcześniejszych danych, skupiamy się na analizie zmian, jakie zaszły w organizacji oraz na uwzględnianiu czynników zewnętrznych, które mogły wpłynąć na jej klimat. Naszym celem jest zrozumienie tych zmian i dostosowanie dalszych działań.
Jakie dane i w jaki sposób je zbierać?
Pełny obraz sytuacji zapewniają zarówno dane ilościowe jak i jakościowe. Dane ilościowe (np. statystyki zatrudnienia, wynagrodzeń, awansów) pozwalają zidentyfikować różnice i luki w strukturze demograficznej. Dane jakościowe (np. ankiety, opinie i doświadczenia pracowników) dostarczają wglądu w odczucia i potrzeby na poziomie indywidualnym lub zespołowym.
Aby badanie było rzetelne, próba musi być reprezentatywna i obejmować różne szczeble oraz działy organizacji. Dzięki temu unikamy zniekształceń wynikających z analizy ograniczonej do wybranych grup.
Interpretacja danych – jedna baza, wiele historii
Nawet dobrze zebrane dane mogą odkrywać różne, często ukryte historie, takie jak: nierówności płacowe, brak reprezentacji grup mniejszościowych na stanowiskach kierowniczych, czy nierówności w rozwoju zawodowym w określonych grupach wiekowych.
Dlatego podczas analizy i tworzenia raportów ważne jest spojrzenie na dane z wielu perspektyw. Uwzględnienie różnych wymiarów pozwala uniknąć uproszczeń i dostarczyć bardziej kompleksowy obraz wyzwań oraz osiągniętych postępów.
Poniżej prezentuję 9 różnych sposobów mierzenia DEI, które możecie zastosować w zależności od kontekstu i celów Waszej organizacji.
1. Mierzenie dojrzałości organizacji za pomocą zewnętrznych badań i audytów
Jak już wspomniano, pierwszym krokiem w działaniach na rzecz różnorodności i budowania inkluzywnej kultury pracy powinno być lepsze zrozumienie naszej organizacji. Alternatywą dla analiz wewnętrznych są badania i audyty DEI, oferowane przez wyspecjalizowane firmy szkoleniowo-konsultingowe. Takie podejście ma istotną zaletę: pozwala na sprawne profilowanie organizacji pod kątem jej dojrzałości, wyzwań oraz możliwości. Dodatkowo daje dostęp do ekspertów, którzy mogą podzielić się najlepszymi praktykami i pomóc wyznaczyć kolejne kroki w procesie wdrażania DEI.
Na etapie implementacji strategii różnorodności warto pójść o krok dalej, uczestnicząc w zbiorowych badaniach rynku. Wyniki takich badań mogą być podstawą do opracowania raportu zewnętrznego, który dostarczy pogłębionych informacji na temat pozycji firmy w kontekście różnorodności – zarówno na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym.
W Polsce jednym z dostępnych badań tego typu jest Diversity In Check (DINC), organizowane przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Program ten analizuje takie aspekty, jak inkluzywność polityk HR, komunikacja wewnętrzna czy dostępność ścieżek awansu dla różnych grup.
Jeszcze szersze spojrzenie oferują międzynarodowe raporty, takie jak:
- McKinsey (seria raportów „Diversity & Inclusion”; Diversity Matters Even More)
- Gallup („State of the Global Workplace”)
Raporty te badają wpływ różnorodności na kluczowe obszary biznesowe, w tym wyniki finansowe, wzrost innowacyjności oraz zależności między wskaźnikami różnorodności a poziomem zaangażowania pracowników. Jednocześnie umożliwiają firmom porównanie ich wyników z globalnymi i lokalnymi trendami rynkowymi.
2. Mierzenie różnorodności firmy na podstawie danych demograficznych
Podstawowe analizy można przeprowadzić, ilościowo badając dane demograficzne dostępne w firmowych systemach. Polega to na analizie struktury zatrudnienia z uwzględnieniem różnych aspektów różnorodności, takich jak reprezentacja grup mniejszościowych czy parytet płci na różnych poziomach organizacji. Przykładowo, analiza rotacji pracowników z uwzględnieniem tych aspektów pozwala zidentyfikować potencjalne problemy i ocenić ich skalę. Możemy odpowiedzieć na pytania: czy osoby z określonych grup pozostają w firmie dłużej, czy raczej częściej odchodzą?
Jeśli firma deklaruje dążenie do poprawy parytetów płci, na przykład na stanowiskach menedżerskich, regularne raporty stanowią nieodzowne narzędzie do monitorowania trendów i postępów w realizacji tych celów. Dzięki takim analizom można sprawdzać, czy działania przynoszą zamierzone efekty, oraz dostosowywać strategię, aby osiągnąć wyznaczone cele i wskaźniki KPI. Regularne monitorowanie danych demograficznych pozwala budować transparentność i odpowiedzialność.
3. Badanie polityk równościowych na podstawie raportów z działu HR
Kolejnym krokiem w analizie DEI jest zebranie danych ilościowych i jakościowych z działu HR, obejmujących informacje dotyczące wynagrodzeń i benefitów pracowniczych (compensation & total rewards), równości procesów i procedur związanych z oceną pracowników oraz rozdziałem awansów, a także obecności systemów ochronnych lub mechanizmów wczesnego ostrzegania.
Na przykład wyniki audytu płacowego w firmie mogą pomóc w określeniu luki płacowej, zarówno pod kątem płci, jak i w odniesieniu do innych grup w organizacji. Analiza tych danych w dłuższej perspektywie czasowej, szczególnie w trakcie wdrażania strategii różnorodności, umożliwia ocenę, na ile organizacja systematycznie wspiera równość oraz zapobiega potencjalnym nierównościom w kluczowych obszarach, takich jak wynagrodzenia czy możliwości awansu.
4. Badanie inicjatyw wyrównujących szanse w pracy
Kolejna grupa danych z działu HR umożliwia ilościową i jakościową ocenę podjętych inicjatyw mających na celu wyrównanie szans pracowników oraz osiągnięcie najlepszych możliwych rezultatów. Przykładowo, można zbadać, czy programy mentoringowe skierowane do kobiet lub innych grup przekładają się na realne zmiany, takie jak zwiększenie liczby awansów w tych grupach.
W przypadku inicjatyw wspierających rodzicielstwo lub funkcje opiekuńcze, można analizować, ile osób korzysta z takich programów oraz w jakim stopniu odpowiadają one ich potrzebom, wspierając w pogodzeniu obowiązków zawodowych i prywatnych.
Jeśli celem firmy jest wyrównanie szans rozwoju zawodowego, warto zmierzyć, ile osób skorzystało z dodatkowych szkoleń oraz jak te działania wpłynęły na podniesienie ich kompetencji i realizację celów zawodowych.
Takie podejście pozwala nie tylko ocenić skalę wdrażanych inicjatyw, ale również sprawdzić ich realną skuteczność. Dzięki temu można zidentyfikować, czy działania rzeczywiście wspierają pracowników, czy są jedynie pozornymi aktywnościami, które nie przynoszą znaczących rezultatów.
5. Badanie działań eliminujących bariery w dostępności (ang. accessibility)
Kolejnym istotnym obszarem analizy jest dostępność organizacji dla różnych grup, w tym osób z niepełnosprawnościami.
Audyt dostępności może uwzględniać zarówno ilościowe dane, takie jak wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami (OzN), jak i jakościowe informacje, dotyczące przystosowania przestrzeni biurowej, dostępności narzędzi pracy zdalnej czy udogodnień dla pracowników z różnorodnymi potrzebami zdrowotnymi lub osobistymi. Dzięki temu możliwe jest opracowanie działań, które efektywnie wspierają tworzenie bardziej dostępnego i inkluzywnego środowiska pracy.
Wyniki audytu dostępności pozwalają organizacji również zidentyfikować potencjalne luki i bariery pod kątem szerokiej grupy klientów firmy.
6. Badanie bezpieczeństwa psychologicznego
Coraz więcej firm decyduje się na przeprowadzenie badań dotyczących poziomu bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji. Wynika to z faktu, że bezpieczeństwo psychologiczne jest ściśle powiązane z inkluzywną kulturą opartą na zaufaniu, co z kolei sprzyja większemu zaangażowaniu pracowników oraz wspiera innowacyjność organizacji.
Dzięki zewnętrznym narzędziom, takim jak np. The Fearless Organization Scan, firmy mogą ilościowo i jakościowo ocenić, na ile ich pracownicy czują się komfortowo, dzieląc się pomysłami, zgłaszając wątpliwości lub kwestionując status quo bez obawy o negatywne konsekwencje.
Warto podkreślić znaczenie systemów wczesnego ostrzegania, które pełnią rolę ochronną, umożliwiając organizacji identyfikację potencjalnych problemów, zanim przerodzą się one w poważniejsze kryzysy. Dane pozyskiwane za pośrednictwem anonimowych kanałów komunikacji mogą być zestawiane z informacjami z wewnętrznych forów dyskusyjnych, np. w ramach grup pracowniczych (ERG – Employee Resource Groups). Takie grupy umożliwiają pracownikom otwarte wypowiadanie się na temat swoich obaw w zespole lub w mniejszych, bardziej intymnych ustawieniach.
7. Badania satysfakcji i zaangażowania pracowników
Jednym z kompleksowych narzędzi, które umożliwia ocenę percepcji klimatu inkluzywności oraz monitorowanie skuteczności działań DEI, jest badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników. Wyniki takich badań można porównywać między różnymi zespołami, grupami demograficznymi, a nawet psycho-demograficznymi. Dzięki temu możliwe jest zidentyfikowanie potencjalnych problemów lub obszarów niezadowolenia w określonych częściach organizacji.
Jednym z popularnych wskaźników używanych w tych badaniach jest Employee Net Promoter Score (eNPS),który w sposób ilościowy mierzy poziom zadowolenia i lojalności pracowników. Warto jednak wzbogacić takie dane o jakościowe metody badawcze, takie jak wywiady indywidualne, grupy fokusowe czy analiza opinii na forach wewnętrznych. Takie podejście pozwala lepiej zrozumieć, dlaczego pracownicy rekomendują firmę (lub nie).
Przykładem takiego badania jest dobrze znana ankieta GPTW (Great Place to Work ® Trust Index survey), która zawiera pytania dotyczące przestrzegania zasad sprawiedliwości, szacunku oraz integracji w organizacji. Ankieta ta pozwala sprawdzić, czy pracownicy czują się doceniani, traktowani sprawiedliwie i włączani, niezależnie od ich pochodzenia, tożsamości, pełnionej roli, wieku czy niepełnosprawności.
8. Badanie marki pracodawcy
W dobie rywalizacji o talenty, budowanie wizerunku organizacji jako zróżnicowanej i inkluzywnej jest kluczowe dla przyciągania potencjalnych pracowników. Regularne badania marki pracodawcy (Employer Branding) pozwalają ocenić reputację firmy jako miejsca pracy oraz dostarczają wglądu w to, jak jest postrzegana zarówno przez obecnych, jak i potencjalnych pracowników.
Istnieje wiele wskaźników, które firma może wziąć pod uwagę przy badaniu marki pracodawcy w zależności od celów badania i wyznaczonych mierników sukcesu. Organizacje skupione na budowaniu różnorodnej i inkluzywnej kultury będą definiować swoje wysiłki wokół zademonstrowania zaangażowania w swoją wizję i wartości, z naciskiem na tworzenie sprawiedliwych i dostępnych miejsc pracy.
Potencjalni kandydaci mogą sprawdzić istniejące opinie pracowników na stronach internetowych, takich jak Glassdoor, Indeed lub Comparably.
9. Badania satysfakcji i lojalności klientów
Analizę wyników eNPS można zestawić z Net Promoter Score (NPS), stosowanym do badania satysfakcji i lojalności klientów, co pozwala zidentyfikować potencjalne różnice w postrzeganiu marki zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.
Badania rynkowe z zakresu innowacji oraz satysfakcji klientów często wskazują, że firmy, których zespoły odzwierciedlają różnorodność bazy klientów pod względem płci, pochodzenia etnicznego, kultury, orientacji seksualnej czy wieku, lepiej rozumieją zmieniające się potrzeby klientów. Dzięki temu osiągają wyższe wyniki w badaniach satysfakcji klientów.
Na etapie budowania strategii wdrażania inkluzywnej kultury warto najpierw przeanalizować wewnętrzne procesy weryfikacji produktów i usług pod kątem różnorodności oraz integracji. Kluczowe pytanie brzmi: czy organizacja efektywnie wykorzystuje swoje zasoby, aby zbierać i przekazywać informacje o potrzebach klientów?
Podczas mierzenia postępów w tym obszarze można poszerzyć regularne badania satysfakcji klientów o pytania dotyczące różnorodności produktów i usług. Przykładowo: czy oferta firmy jest dostosowana do zróżnicowanych potrzeb klientów? Czy promuje normalizację różnorodności i przeciwdziała stereotypom oraz dyskryminacji?
Raportowanie celów, działań i postępów wdrażania polityki różnorodności
Na ostatnim etapie pomiaru różnorodności kluczowe jest zebranie wyników analiz i wniosków w spójną, całościową narrację. W budowaniu „historii” organizacji należy uwzględnić jej szerszy kontekst i dostosować sposób prezentacji wyników do grupy odbiorców (np. interesariuszy wewnętrznych, inwestorów) oraz rodzaju dokumentu (np. raport roczny, mapa strategiczna DEI).
Niezależnie od formatu raportu, warto zadbać, aby zawierał:
- Cele ilościowe i jakościowe – określenie kluczowych wskaźników, takich jak parytet płci na stanowiskach kierowniczych, redukcja luki płacowej czy zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami (OzN).
- Progres i wskaźniki postępu – pokazanie wyników w ujęciu dynamicznym, np. wzrost procentowy udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych lub liczby uczestników programów edukacyjnych.
- Wpływ społeczny działań – ocena inicjatyw w odniesieniu do wyzwań DEI, takich jak dostępność programów edukacyjnych, mentoringowych czy opiekuńczych dla pracowników.
- Powiązanie z wynikami biznesowymi – zestawienie inicjatyw DEI z rezultatami organizacji, takimi jak poprawa wyników finansowych, zwiększenie innowacyjności czy zaangażowanie pracowników.
Jednocześnie warto wspomnieć, że rośnie liczba organizacji, które w sposób zintegrowany raportują działania firmowe w kontekście inicjatyw DEI w ramach działań z obszaru ESG (Environmental, Social, and Governance). Przykładem takiego podejścia jest FTSE, Diversity and Inclusion Index (FTSE D&I Index), zaprojektowany do oceny firm pod względem różnorodności i inkluzywności, bazujący między innymi na danych środowiskowych, społecznych oraz dotyczących ładu korporacyjnego.
Podsumowanie
Zarządzanie różnorodnością i inkluzywnością w firmie jest procesem, który wymaga przemyślanego podejścia i systematycznego pomiaru i monitorowania. Regularne badania demograficzne, przegląd polityk równościowych czy analiza inicjatyw wspierających rozwój i wyrównujących szanse pracowników pomagają zauważyć, co działa, a co wymaga poprawy.
Raportowanie postępów nie tylko pozwala trzymać rękę na pulsie, ale buduje też zaufanie wśród pracowników, klientów i partnerów. Dzięki temu firma zyskuje wizerunek odpowiedzialnego i atrakcyjnego pracodawcy. Coraz więcej organizacji integruje działania DEI z raportowaniem ESG, co podkreśla ich zaangażowanie w zrównoważony i inkluzywny rozwój.
Dajcie nam znać w komentarzu, jeśli macie jakieś pytania, uwagi albo przemyślenia.
Autorka: Klaudia Jaworska
Photo by Myriam Jessier on Unsplash
Skomentuj artykuł