Bezpieczeństwo psychologiczne w wielopokoleniowym zespole. Kejs Agencja Nova

Ten kejs opracowałam na warsztat

Jak lider projektu może łączyć pokolenia? Inkluzywność i bezpieczeństwo psychologiczne w praktyce

na PAM Summit. Postanowiłam się nimi z Wami podzielić, nie tylko po to by uniknąć drukowania nieokreślonej liczby handoutów na konferencyjny warsztat, lecz także dlatego, że wierzę, że kejsy te mogą być użyteczne i w Waszej pracy jako liderów zespołów, project managerów, HR wspierających zespoły oraz w roli trenerów biznesu.

Bez względu na to w jakim biznesie ma miejsce dany kejs, wierzę, że każdy z nich odzwierciedla niektóre „klasyczne” tarcia, nie tylko między pokoleniami. Miłej pracy na warsztacie i dużo praktycznej nauki!

Z tego konkretnego kejsa skorzystacie w trzech etapach. Oznaczyłam je numerami.

1. CASE STUDY: Agencja Nova. Kto zostaje po godzinach?

Kontekst

Agencja brandingowo-reklamowa Nova realizuje kampanię 360° dla dużego klienta z branży FMCG. Projekt jest dynamiczny, termin napięty, klient wymagający. Zespół projektowy pracuje w modelu hybrydowym, a kultura firmy opiera się na „kreatywnej wolności”… jednak z niepisanym zwyczajem zostawania po godzinach w momentach napięć.

Zespół

• Julia (25 lat) – młodsza graficzka, świeżo po ASP, zorientowana na work-life balance. Punktualna i produktywna w godzinach pracy.
• Tomek (42 lata) – project manager, działa w tej branży od lat, mega oddany klientom. Jest też przyzwyczajony do „ciągnięcia tematu na finiszu”.
• Iza (36 lat) – content designerka. Iza jest mamą dwójki dzieci, pracuje do 16:00. Jest dobrze zorganizowana. Rzadko uczestniczy w burzach mózgów wieczorami.
• Bartek (57 lat) – dyrektor kreatywny, dawniej freelancer, przyzwyczajony do pracy nocami. Bardzo zaangażowany emocjonalnie.
• Ola (30 lat) – producentka, łączy funkcje organizacyjne, mediuje między zespołem a klientem.

Punkt zapalny

W tygodniu przed oddaniem koncepcji kreatywnej Tomek zostaje w biurze do 21:00 trzy dni z rzędu, razem z Bartkiem i Olą. Julia i Iza wychodzą punktualnie. Podczas porannego calla Bartek rzuca żartem:
„Niektórzy mają luksus, żeby wychodzić o 17:00, inni ratują projekt”.

Julia poczuła się zaatakowana. Po spotkaniu mówi do Izy:
„To chyba nie jest miejsce dla ludzi, którzy chcą mieć życie po pracy. Mam wrażenie, że jesteśmy mniej cenione, bo nie zostajemy”.
Iza, choć starsza i bardziej doświadczona, mówi:
„Nie chodzi o wiek. Chodzi o to, że nie wszyscy mogą i chcą pracować kosztem rodziny – tylko że nikt o tym głośno nie mówi”.

Tomek słyszy od Oli, że zespół jest podzielony – młodsi boją się mówić „nie”, starsi uważają, że „młode pokolenie nie zna realiów branży”.

2. Minićwiczenie: „Na czyim miejscu?”

Perspektywy i mikrointerwencje

Instrukcja dla uczestników:

1. Uczestnicy pracują w pięciu grupach.
2. Każda grupa losuje lub wybiera jedną postać z case study:
   • Julia (25 lat, młoda graficzka)
   • Tomek (42 lata, PM)
   • Iza (36 lat, matka, content designerka)
   • Bartek (57 lat, dyrektor kreatywny)
   • Ola (30 lat, producentka)
3. Grupa wchodzi w rolę tej osoby i odpowiada na pytania:

🔍 Część 1: Perspektywa

1. • Co myśli ta osoba o sytuacji w zespole?
   • Co czuje – co ją martwi, co ją motywuje?
   • Czego potrzebuje, żeby czuć się bezpiecznie i mieć wpływ?
   • Jak widzi inne pokolenia w zespole – z czym się utożsamia, co ją irytuje?

(Czas: 10 minut)

🛠️ Część 2: Mikrointerwencja

1. • Co lider projektu (Tomek) mógłby zrobić, by ta osoba poczuła się bardziej:
     • zauważona?
     • włączona?
     • potraktowana z szacunkiem?

(Czas: 10 minut)

1. Każda grupa prezentuje swoją perspektywę i proponowaną interwencję (krótko: 2–3 minuty).

Pytania do moderowanej dyskusji po prezentacjach:

• Co Was zaskoczyło, gdy wchodziliście w cudzą perspektywę?
• Które potrzeby się powtarzały – mimo różnic pokoleniowych?
• Jakie interwencje wydają się łatwe do wdrożenia „od jutra”?

3. Co może zrobić lider? Propozycje

Pewnie interesuje Was jeszcze, co mógłby w tej sytuacji zrobić lider projektu, Tomek! Znajdziecie tu kilka działań Tomka, które mogą być bardzo interesujące jako benchmark:

Po rozmowie z Olą i analizie sytuacji, Tomek:

1. Wprowadził „kontrakt zespołowy”: zespół wspólnie ustalił zasady pracy w okresach wzmożonego napięcia, m.in. jasne godziny pracy i dobrowolność zostawania po godzinach.

2. Otworzył temat podczas spotkania zespołowego. Tomek przyznał, że nieświadomie promował „heroiczną kulturę nadgodzin”, i zaprosił do rozmowy o granicach i potrzebach.

3. Stworzył oficjalny „dzień buforowy”. Zespół ustalił dodatkowy dzień na poprawki, żeby nie „spinać się na ostatnią chwilę”.

4. Wprowadził feedback 360 po projekcie. Teraz każdy może anonimowo powiedzieć, co mu pomogło, a co osłabiało jego zaangażowanie – także pod kątem atmosfery i presji czasu.

Rezultaty po 1 miesiącu

• Julia mówi, że czuje się bezpieczniej i bardziej szanowana – wie, że nie musi „udowadniać” swojej wartości nadgodzinami.
• Bartek zaczyna częściej dzielić się pomysłami w trakcie dnia, nie tylko wieczorem.
• Iza proponuje nowe rozwiązania produkcyjne, które zmniejszają liczbę „pożarów” w ostatniej chwili.
• Tomek dostaje feedback, że jako lider zaczął aktywnie dbać o równe warunki pracy – niezależnie od wieku i stylu życia.

Osobiście trzymam kciuki, żeby tak fajnie wypracowany balans utrzymał się także przy kolejnym projekcie!

Która z interwencji Tomka wpadła Wam w oko?