Bezpieczeństwo psychologiczne w wielopokoleniowym zespole. Projekt ElectroDrive

Ten kejs przygotowałam na warsztat

Jak lider projektu może łączyć pokolenia? Inkluzywność i bezpieczeństwo psychologiczne w praktyce

który prowadzę podczas PAM Summit. Dzielę się nimi z Wami nie tylko dlatego, by oszczędzić nieokreśloną liczbę arkuszów papieru na handouty, lecz także dlatego, że mogą się one przydać w Waszej codziennej pracy – liderów, project managerów, ekspertów HR czy trenerów biznesu.

Choć scenariusz umieszczony jest w konkretnej branży, wskazuje pewne klasyczne międzypokoleniowe napięcia… Mam nadzieję, że wraz z innymi materiałami z portalu posłuży Wam jako inspiracja i praktyczne narzędzie. Powodzenia i owocnej rozkminy!

CASE STUDY: Projekt ElectroDrive. Między doświadczeniem a innowacją. 

Kontekst

Międzynarodowa firma z sektora automotive – AutoMotion – realizuje projekt rozwoju nowej platformy do zarządzania systemem napędowym samochodów elektrycznych. Projekt jest strategiczny, z napiętym harmonogramem i dużym naciskiem na innowacje. Zespół projektowy ma charakter interdyscyplinarny i międzypokoleniowy – obejmuje pracowników działu R&D, produkcji, IT oraz dostawców zewnętrznych.

Zespół projektowy

• Marek (59 lat) – ekspert ds. jakości. Pracuje w tej firmie od 30 lat, zna wszystkie standardy branżowe. Ma mega rozeznanie i kontakty w strukturach produkcyjnych.
• Karolina (38 lat) – Project Managerka. Jest nowa w firmie, przeszła tu z sektora IT. Jest świetna w zwinnym zarządzaniu, ale nie zna jeszcze specyfiki automotive.
• Lena (29 lat) – inżynierka ds. oprogramowania. Pasjonatka e-mobilności, z doświadczeniem w startupach technologicznych. Zwykle szybko proponuje zmiany.
• Tomasz (47 lat) – lider zespołu testowego. Tomasz jest lojalny wobec firmy, praktyczny… i sceptyczny wobec eksperymentów.
• Sami (26 lat) – stażysta z Indii. Sami specjalizuje się w AI. Choć jego prototyp zwiększył wydajność testów o 15%, na spotkaniach zwykle nie zabiera głosu.

Problem

W trakcie przeglądu postępów Karolina zauważyła, że Marek i Tomasz często przerywają Lenie i Samiemu. Gdy Lena zgłosiła pomysł automatyzacji jednego z etapów weryfikacji, Marek powiedział: „To już przerabialiśmy 10 lat temu, nie działa”. Sami przez większość spotkania milczał, mimo że to jego kod realnie usprawnił działanie systemu.

Po spotkaniu Lena przyszła do Karoliny z informacją, że czuje się bagatelizowana. Powiedziała: „Tu liczy się tylko staż. Czuję, że moje pomysły są ignorowane, zanim zostaną zrozumiane”. Karolina zauważyła też, że Marek unika używania narzędzi cyfrowych do współpracy i zbywa miczeniem zmiany zgłaszane przez młodszych członków zespołu.

Interwencja Project Managerki

Karolina zdecydowała się zareagować na kilku poziomach:

• Wprowadziła zasady spotkań, w których każdy ma wyznaczony czas na wypowiedź, bez przerywania.
• Zorganizowała sesję „Reverse Mentoringu”, gdzie młodsze osoby pokazują narzędzia i nowe podejścia, a starsze dzielą się doświadczeniem i typowymi „pułapkami branży”.
• Wprowadziła cotygodniowe mikro-retrospektywy, w których zespół anonimowo dzieli się, co ich wspiera i co przeszkadza we współpracy.
• W rozmowach 1:1 zachęcała do aktywizowania cichych głosów. Bezpośrednio zapytała Samiego o jego obserwacje i poprosiła Marka o ich ocenę.

Rezultat

Po 6 tygodniach:

• Marek przyznał, że zaintrygowało go podejście Samiego i poprosił go o prezentację rozwiązania podczas spotkania z klientem.
• Tomasz zgodził się przetestować jeden z pomysłów Leny w zamkniętym środowisku testowym.
• Lena powiedziała, że „po raz pierwszy czuje, że ktoś słucha, a nie tylko ocenia”.
• Sami zaczął aktywniej dzielić się insightami z testów AI – zespół planuje teraz wdrożenie jego algorytmu do głównego systemu.

Wnioski

• Lider projektu nie musi znać odpowiedzi. Potrzebuje natomiast umieć stworzyć przestrzeń, w której różne pokolenia są słyszane.
• Psychologiczne bezpieczeństwo to nie tylko miła atmosfera – to konkretne rytuały i nawyki, które dają głos również tym, którzy go nie podejmują spontanicznie.
• Wielopokoleniowość w branży automotive to okazja na rozwój… jeśli zarządza się nią świadomie.

Pytania do dyskusji:

1. Jakie mechanizmy wykluczenia pojawiły się w zespole? Czy były one intencjonalne?
2. Jakie działania liderki projektu budowały psychologiczne bezpieczeństwo?
3. Jak przenieść dobre praktyki z tego case study do własnego zespołu?
4. Jakie stereotypy dotyczące wieku pojawiły się w tej historii – i jak je neutralizować?