Korzyści z różnorodności - OKDP 087

Diversity Equity Inclusion, DEI. To hasło coraz częściej słyszymy na salonach HR-owych, menadżerskich, zarządczych. Po polsku najczęściej pojawiają się dwa słowa: różnorodność i włączenie. Co to jest? Na czym polega to zjawisko? Czy to przejściowa moda, czy to coś, co narasta? I przede wszystkim, co mówią dane? Jakie są korzyści z tej różnorodności?

Dzisiaj rozmawiamy na ten temat, a moją gościnią jest Klaudia Jaworska.

 

Czego dowiesz się z tego odcinka:

• Dlaczego różnorodność i włączenie muszą działać razem
• Jakie korzyści przynosi zespołom różnorodność
• Jak wprowadzić w organizacji kulturę inkluzywności
• Jak liderzy wpływają na włączenie
• Raporty i badania nt. zalet różnorodności
• Przykłady firm czerpiących korzyści z DEI
• Wskazówki dla liderów i organizacji

 

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

 

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

 

---

Materiały i źródła wymienione w odcinku

• McKinsey & Company: „Diversity wins. How inclusion matters”. May 2020
• Deloitte Review: The Diversity and Inclusion Revolution: Eight powerful truths.
• Forbes Insights. „Fostering Innovation through a Diverse Workspace”.
• Gallup: Advancing DEI Initiatives: A Guide for Organizational Leaders
• Why Diversity and Inclusion Has Become a Business Priority
• 40+ Stats For Companies to Keep In Mind for 2021
• 20 Diversity in the Workplace Statistics to Know
• Podcast OKDP 072: Opaska rozpozna Twoje emocje
• Podcast OKDP 081: DEI, EID czy DEIB. Jak mówić poprawnie?
• Podcast OKDP 083: 6 cech inkluzywnego lidera
• Podcast OKDP 085: Metoda dialogu – sposób na trudne sytuacje
• Podcast Asertywność przy Kawie z udziałem Moniki Chutnik

 

---

 

Po co interesować się obszarem różnorodności i inkluzywności

Coraz więcej firm zaczyna interesować się różnorodnością, ponieważ rośnie liczba badań potwierdzających, że ma ona bardzo pozytywny wpływ na biznes. Badania te zazwyczaj koncentrują się na tym, jak promowanie różnorodności wpływa na cele biznesowe, wydajność, innowacyjność i ogólnie lepsze wyniki firm. Co ciekawe, nie wszystkie przedsiębiorstwa prowadziły wewnętrzne analizy w tym zakresie przez wiele lat. Nie ma bowiem obowiązku przeprowadzania takich badań. Dlatego dotychczasowe analizy opierały się głównie na firmach, które same podejmowały działania w tym kierunku, prowadziły własne badania i były gotowe wziąć udział w tego typu inicjatywach.

 

Coraz większe zaangażowanie firm

Zmiana, jaka zaszła w ostatnich latach, polega na tym, że coraz więcej firm raportuje wyniki swoich działań związanych z różnorodnością i inkluzywnością (DEI – Diversity, Equity & Inclusion). Przykładowo, wśród spółek z indeksu S&P 500 – amerykańskiego indeksu giełdowego obejmującego 500 firm – w 2020 roku tylko 14% raportowało swoje działania DEI, podczas gdy obecnie robi to już 80%. To ogromny wzrost w zaledwie cztery lata.

Warto również zwrócić uwagę na rosnące zaangażowanie Unii Europejskiej w promowanie różnorodności. Dobrym przykładem jest tutaj Karta Różnorodności, która zawiera zarówno dobrowolne zobowiązania do realizacji celów, jak i gromadzi dane oraz publikuje roczne raporty w celu monitorowania postępów. Choć nie jest to formalny środek regulacyjny, pomaga śledzić inicjatywy DEI w firmach, które zdecydowały się podpisać kartę. Co ciekawe, w Polsce zrobiło to już 370 podmiotów, a w całej Unii Europejskiej – około 12 tysięcy.

Jako ETTA Go Global byliśmy jednym z pierwszych sygnatariuszy polskiej Karty Różnorodności – prawdopodobnie w pierwszej dziesiątce lub piętnastce firm, które ją podpisały. Cieszyłam się, że to zagadnienie pojawiło się u nas i zostało wyraźnie zaadresowane. Widzę też, że przez te lata liczba sygnatariuszy Karty Różnorodności nie maleje, lecz rośnie. Inicjatywa ta przyciąga nie tylko mniejsze firmy, takie jak nasza, ale także duże organizacje. To pokazuje, że temat różnorodności ma realne znaczenie.

 

Badania i raporty

Bardzo wiele firm prowadzi badania na temat wpływu DEI, dlatego dane, które się pojawiają, mogą się od siebie znacznie różnić. Możemy na przykład zobaczyć raporty wskazujące, że firmy ze strategiczną polityką DEI osiągają dwukrotnie, trzykrotnie, a nawet pięciokrotnie lepsze wyniki finansowe lub wykazują wyższą wydajność. Trzeba jednak pamiętać, że wszystko zależy od metodologii badania, wielkości próby czy branży, w której działają badane firmy. Każdy raport oddaje więc jakąś część rzeczywistości, ale trudno wyłonić jedną konkretną liczbę, która byłaby uniwersalnym miernikiem dla wszystkich.

Zainteresowanie DEI rośnie także w kontekście obowiązku raportowania ESG (Environmental, Social, Governance). W szczególności w części S (Social) uwzględniane są działania wspierające inkluzywność i różnorodność w miejscu pracy. Wiele firm, raportując swoje działania w ramach ESG, włącza do nich także inicjatywy związane z DEI.

Wspomniana już firma McKinsey w swoim najnowszym raporcie z 2023 roku po raz pierwszy wprowadziła wskaźniki oceniające różne aspekty działalności firm. Są to Community Score (wskaźnik społeczny), Workforce Score (wskaźnik dotyczący kadry pracowniczej) oraz Environmental Score (wskaźnik środowiskowy). McKinsey określa to podejście mianem Holistic Score, czyli całościowej oceny organizacji. To pierwszy raz, kiedy takie elementy zostały uwzględnione w ich analizach, co jest bezpośrednią reakcją na zachodzące zmiany.

 

Finansowe korzyści z różnorodności

Wyniki finansowe interesują każdego – nie tylko osoby zarządzające firmą, ale także wszystkich pracowników, którzy dzięki nim mają w niej zatrudnienie.

Firmy, prowadząc badania, zazwyczaj analizują reprezentację płci, reprezentację etniczną, a czasami także reprezentację rasową. Oczywiście, w zależności od regionu, wielkość próby badawczej może się różnić. Teraz skupię się na kilku różnych badaniach – bez konkretnych liczb – ale warto zaznaczyć, że firmy z sektora finansowego odnotowują lepsze wyniki w takich obszarach jak: rentowność i marża zysku operacyjnego, zarządzanie ryzykiem, wydajność i zwinność operacyjna oraz płynność finansowa. Co ciekawe, przekłada się to także na większą wartość dla akcjonariuszy.

Jeśli oprzemy się na najnowszym badaniu McKinsey, to różnorodność, zwłaszcza w kontekście obecności kobiet w zespołach kierowniczych (Executive Team), prowadzi do jeszcze wyższych rezultatów. Różnica ta może wynosić aż 39 punktów procentowych, jeśli chodzi o osiąganie ponadprzeciętnej rentowności.

W przypadku różnorodności etnicznej liczba ta jest w tym roku dokładnie taka sama. Co jednak ciekawe, wskaźnik dotyczący różnorodności płciowej regularnie rósł od 2015 roku – początkowo wynosił 15%, potem 21%, następnie 25%. Natomiast w obszarze różnorodności etnicznej zmiany były mniej dynamiczne, co oznacza, że od samego początku ten wskaźnik miał duże znaczenie.

Przykładem firm, które wiążą lepsze wyniki finansowe z działaniami DEI (Diversity, Equity & Inclusion), są Microsoft, Salesforce, Coca-Cola i Accenture. W swoich raportach wskazują one, że poprawa wyników w tym zakresie jest bezpośrednio związana z ich szerokimi działaniami na rzecz DEI.

To bardzo interesujące, że mówisz o szerokim podejściu do DEI, ponieważ, o ile pierwsze badania koncentrowały się głównie na składzie zespołów pod kątem różnorodności, o tyle dopiero później stało się jasne, że sama różnorodność nie wystarczy. Aby przynosiła realne korzyści, musi iść w parze z odpowiednim, inkluzywnym i wspierającym środowiskiem pracy. Obecnie, kiedy DEI obejmuje zarówno różnorodność, jak i inkluzywność, jego wpływ na biznes staje się jeszcze bardziej widoczny.

 

Innowacyjność

Teraz przejdę do kolejnego obszaru, który, zaraz po wynikach finansowych, odgrywa kluczową rolę w mierzeniu efektywności organizacji. Tym obszarem jest innowacyjność. Dotarłam do kilku różnych raportów na ten temat. Jeden z nich, opublikowany przez Forbes Insights, nosił tytuł Fostering Innovation through a Diverse Workforce. Przebadano w nim ponad 300 przedstawicieli kadry zarządzającej, a aż 82% respondentów zgodziło się, że różnorodność ma kluczowe znaczenie dla promowania różnych perspektyw i pomysłów, które sprzyjają innowacjom.

Dodatkowo, badania McKinsey wskazują, że zespoły odzwierciedlające strukturę bazy klientów osiągają lepsze wyniki w zakresie innowacyjności. Są one również lepiej przygotowane do rozumienia zmieniających się potrzeb klientów i opracowywania skutecznych rozwiązań. Co więcej, firmy te osiągają lepsze wyniki w badaniach satysfakcji klientów. Analizowana baza klientów jest badana pod kątem płci, pochodzenia etnicznego, kultury oraz orientacji seksualnej.

 

Różnorodność wiekowa

Byłoby świetnie, gdyby uwzględniano także różnorodność wiekową. Ciekawi mnie, jak duże ma to znaczenie w różnych sektorach. Widzę to na przykładzie naszej firmy szkoleniowej – większość naszego zespołu mieści się w przedziale 35–50 lat, natomiast grupy, z którymi pracujemy, z biegiem lat również się zmieniają i obecnie mają 30–50 lat. Przedziały są podobne, ale kiedy trafiamy na grupy młodsze, okazuje się, że potrzebują one nieco innego podejścia. Bez większej różnorodności w naszej załodze trudno byłoby to osiągnąć. Z tego względu sami jesteśmy mocno zainteresowani zwiększeniem różnorodności w firmie, aby móc lepiej dostosować się do potrzeb osób np. 15 lat młodszych.

Sama próbowałam dotrzeć do badań na temat różnorodności wiekowej, ale niestety nie znalazłam zbyt wielu informacji. Wiadomo jednak, że firmy wewnętrznie analizują ten aspekt i odnoszą z tego wymierne korzyści, np. efektywne zarządzanie wiedzą i dzielenie się umiejętnościami. To są istotne zalety, choć może nie tak łatwo mierzalne jak inne wskaźniki.

 

Zwinność organizacyjna

W raportach dotyczących różnorodności na pierwszym planie najczęściej pojawiają się kwestie płci, rasy czy orientacji seksualnej. Nie oznacza to jednak, że inne aspekty są mniej istotne. Warto także zwrócić uwagę na kontekst geograficzny – badania pochodzą z różnych krajów, gdzie kwestie społeczne i priorytety mogą się różnić. Jednak mimo tych różnic, dane pokazują spójny obraz:

różnorodność jest skorelowana ze wzrostem innowacyjności.

Według badań Deloitte, firmy o większej różnorodności – czy to etnicznej, czy wiekowej – mają aż sześciokrotnie większe szanse na osiągnięcie wysokiego poziomu innowacyjności oraz zwinności organizacyjnej.

Działa tu mechanizm tzw. groupthink (myślenia grupowego), który sprawia, że decyzje podejmuje się sprawnie i bez większych sporów – wszyscy myślą podobnie, więc łatwo osiągnąć konsensus. Problem pojawia się, gdy nagle ktoś przychodzi i mówi: „A ja uważam, że powinno być inaczej”.

Jeśli zespół jest zamknięty na różnorodność, taka osoba zostanie zignorowana lub odrzucona, a organizacja pozostanie w schemacie myślenia grupowego, który często ogranicza innowacyjność. Natomiast mądry, inkluzywny zespół zareaguje inaczej: „To ciekawe! Dlaczego sami na to nie wpadliśmy? Dołącz do nas, razem stworzymy coś nowego”. To właśnie takie podejście sprzyja innowacjom.

 

Lepsze rozwiązywanie problemów

Innowacje prowadzą do lepszego rozwiązywania problemów.

To trzeci kluczowy obszar, który dziś poruszamy. Co ciekawe, badania wykazały, że zróżnicowane grupy osiągają lepsze wyniki w rozwiązywaniu problemów niż jednorodne grupy eksperckie. Dzieje się tak, ponieważ w zespołach różnorodnych pojawia się szersza gama perspektyw i pomysłów. Oczywiście, kultura organizacyjna odgrywa tutaj kluczową rolę. To właśnie ona tworzy środowisko bezpieczeństwa, które sprzyja generowaniu kreatywnych pomysłów i skutecznemu rozwiązywaniu problemów.

Aby różnorodność przynosiła realne efekty, musi istnieć klimat inkluzywności – taki, w którym ludzie:

• czują się komfortowo,
• mają poczucie bezpieczeństwa,
• mogą swobodnie dzielić się swoimi pomysłami,
• nie obawiają się krytyki za „nietrafiony” pomysł czy popełniony błąd.

Jeśli zespół potrafi lepiej i szybciej rozwiązywać problemy, przekłada się to na wyższą skuteczność działania. Nie chodzi tu tylko o sam proces rozwiązywania problemów – w grę wchodzi także analizowanie uwag i zastrzeżeń płynących z organizacji, poszukiwanie alternatywnych rozwiązań oraz nawet kwestionowanie decyzji w celu zwiększenia ich efektywności.

Lepsza adaptacja rynkowa

Zróżnicowana kadra pracownicza jest lepiej przygotowana do radzenia sobie ze zmianami – i to potwierdzają badania. Większa różnorodność oznacza lepsze zrozumienie potrzeb różnych grup odbiorców, co przekłada się na:

• sprawniejsze tworzenie nowych produktów i usług,
• wyższą satysfakcję i lojalność klientów,
• możliwość ekspansji na nowe rynki,
• zwiększenie udziału rynkowego firmy.

 

Kultura organizacyjna

W najnowszym badaniu McKinsey analizowano, jak reprezentacja kobiet i różnorodność etniczna w zespołach zarządzających wpływa na strukturę kadry pracowniczej. Obecnie zróżnicowana i inkluzywna pula talentów ma ogromne znaczenie dla firm, ponieważ chcą one przyciągać najlepszych specjalistów. Konkurencja jest duża, dlatego organizacje muszą mieć dobrze opracowane strategie rekrutacyjne, plany rozwoju i programy retencyjne.

Natrafiłam również na badanie firmy The Manifest, które wskazuje, że ponad 70% osób poszukujących pracy zwraca uwagę na poziom różnorodności w firmie. To niezwykle wysoki odsetek. Oczywiście, dla wielu kandydatów różnorodność nie jest kluczowym czynnikiem, ale jest jednym z aspektów branych pod uwagę. Kiedy mamy do wyboru kilka podobnych ofert, często decydujemy się na tę, która zapewni nam lepsze środowisko pracy. A patrząc na aktualny rynek, dla wielu wysoko cenionych specjalistów właśnie tak wyglądała rzeczywistość – mogli wybierać między różnymi firmami.

Ostatecznie decydujemy się na miejsce, w którym czujemy się dobrze.

Znam nawet kilka osobistych historii, w których ktoś wybrał stanowisko o mniej imponującej nazwie, ale zdecydował się na firmę ze względu na jej kulturę organizacyjną. Przeprowadził własne „śledztwo”, dowiadując się, co jest ważne w danej firmie, jak wygląda atmosfera pracy, jak ludzie się do siebie odnoszą oraz jak traktuje się jednostki pod kątem ich unikalności. I proszę – właśnie takie indywidualne decyzje odgrywają ogromną rolę.

Dla pokolenia Z ten aspekt jest szczególnie istotny. Istnieją badania, które potwierdzają, że chętniej wybierają oni organizacje dbające nie tylko o wyniki finansowe, ale także o inne wartości – jak work-life balance czy benefity wspierające dobrostan pracowników. Co ciekawe, obecność kobiet w kadrach kierowniczych często postrzegana jest jako gwarancja takiego podejścia.

 

Trendy

Wszystko to wiąże się z trendami dotyczącymi miejsca pracy. Obecnie coraz większe znaczenie zyskuje podejście określane jako human-centered leadership, czyli przywództwo zorientowane na człowieka. Trudno sobie jednak wyobrazić, by takie przywództwo mogło być kompletne, gdyby nie szanowało i nie uwzględniało indywidualności oraz unikatowości jednostki. A to z kolei oznacza, że firmy muszą umiejętnie zarządzać różnorodnością, którą ludzie wnoszą do swojego środowiska pracy.

Całość wydaje się niezwykle spójna – DEI nie jest oderwane od innych zjawisk, jakie obserwujemy na rynku. Wręcz przeciwnie, ten obszar jest ściśle powiązany z kluczowymi zmianami, które kształtują współczesny świat biznesu. Monika Chutnik

Z kolei patrząc z perspektywy klientów, coraz większą rolę odgrywa personalizacja i lepsze rozumienie ich indywidualnych potrzeb lub przynajmniej potrzeb poszczególnych grup odbiorców. To podejście stało się niemal nową „religią” rynkową – firmy dążą do tego, by jak najlepiej dostosować swoje produkty i usługi do oczekiwań klientów. Aby to osiągnąć, kluczowe staje się zróżnicowanie zespołów oraz umiejętność efektywnej współpracy w ramach tej różnorodności. To właśnie inkluzywność sprawia, że organizacje mogą lepiej rozumieć swoich odbiorców i dostarczać im realną wartość.

 

Zaangażowanie pracowników 

Z inkluzywnością wiąże się kolejny istotny aspekt, o którym chciałam wspomnieć – zaangażowanie pracowników. W tym kontekście inkluzywność wychodzi na pierwszy plan.

Warto zwrócić uwagę na regularne badania prowadzone przez firmę Gallup, która analizuje poziom zaangażowania pracowników na całym świecie. Wyniki są alarmujące – tylko 13% pracowników globalnie deklaruje, że czuje się zaangażowanych w swoją pracę. W Polsce sytuacja wygląda jeszcze gorzej – wskaźnik ten wynosi jedynie 10%.

Kultura dialogu w organizacjach

Oczywiście, niski poziom zaangażowania wynika z różnych czynników. Jednym z kluczowych problemów jest brak kultury dialogu w organizacjach – często nie ma przestrzeni na konstruktywne rozwiązywanie konfliktów. To właśnie dlatego inkluzywność odgrywa tak istotną rolę. Zespoły, które działają w inkluzywnym środowisku, wzajemnie się wspierają i doceniają, mają znacznie większe szanse na zwiększenie poziomu zaangażowania. Nie wspominając już o tym, że wpływa to również na lepszą współpracę, większą lojalność i wyższą efektywność.

Zachowanie liderów

Kolejnym kluczowym czynnikiem jest zachowanie liderów. To właśnie liderzy mają największy wpływ na to, czy pracownik czuje się zaangażowany i zintegrowany z zespołem.

Jeśli lider jest kompetentny i wspierający, może znacząco podnieść różne wskaźniki efektywności zespołu:

• Zaangażowanie zespołu może wzrosnąć nawet o 15%,
• Jakość podejmowanych decyzji poprawia się o 20%,
• Współpraca w zespole może wzrosnąć aż o 29%,
• Natomiast poczucie bycia włączonym i docenionym wzrasta nawet o 70%!

Właśnie te badania są moim zdaniem kluczowe. W danych dotyczących korzyści płynących z różnorodności często koncentrujemy się na wynikach finansowych firm lub na najwyższych szczeblach zarządzania. Tymczasem to liderzy średniego szczebla są tymi, którzy realnie kształtują kulturę inkluzywności w organizacji.

Liderzy średniego szczebla są tymi, którzy realnie kształtują kulturę inkluzywności w organizacji.

Budowanie kultury inkluzywności

Jeśli więc zastanawiamy się, jak uruchomić inkluzywność w organizacji, jak ją wdrożyć i realizować w praktyce, to powinniśmy skupić nasze działania właśnie na liderach średniego szczebla. Oczywiście, niezbędne jest także zielone światło, poparcie i pełne zaangażowanie najwyższej kadry zarządzającej, ale to liderzy średniego szczebla wprowadzają inkluzywność w życie na co dzień – i chciałabym, żeby to mocno wybrzmiało.

Obecnie liderzy średniego szczebla często koncentrują się na tym, jak budować autorytet i asertywność lidera. Jednak te tematy wydają się już nieco przestarzałe. W dzisiejszych czasach ważniejsze jest pytanie: jak budować odwagę lidera – w tym odwagę do kontaktów międzyludzkich.

Podam przykład z naszej rzeczywistości – wirtualnych zespołów. Czasem lider dostrzega, że coś trapi członka zespołu, czuje, że „coś jest na rzeczy”, ale nie wie, jak to zaadresować. Umiejętność zadania tego pytania, stworzenia przestrzeni do rozmowy – to kluczowa kompetencja lidera.

 

Ogólny dobrostan pracowników

Jak już wspominałyśmy, obecność kobiet w zespołach zarządzających sprzyja lepszemu rozpoznawaniu potrzeb pracowników. W organizacjach, które kładą na to nacisk, pojawiają się szersze inicjatywy związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym (work-life balance), zdrowiem psychicznym oraz budowaniem odporności psychicznej.

Oczywiście, dbałość o te aspekty nie musi być bezpośrednio związana z obecnością kobiet w zarządzie, ale badania wykazały, że statystycznie ich udział sprzyja większemu uwzględnieniu tych kwestii w polityce organizacji.

Reputacja etyczna marki

Firmy aktywnie zaangażowane w działania na rzecz różnorodności i inkluzywności są postrzegane jako organizacje, które:

• dbają o sprawiedliwość i równe szanse,
• działają w sposób przejrzysty,
• przywiązują wagę do etyki biznesowej.

W takich firmach ryzyko tolerowania lub pomijania naruszeń etycznych jest znacznie niższe. Dlatego troska o różnorodność i inkluzywność ma kluczowe znaczenie zarówno z perspektywy wewnętrznej (pracowników), jak i zewnętrznej (klientów, partnerów biznesowych, inwestorów).

Wpływ społeczny i środowiskowy

W tym kontekście badane są wskaźniki Community Score (zaangażowanie społeczne) oraz Environmental Score (wpływ na środowisko). Badania wykazały, że obecność kobiet w zespołach zarządzających ma pozytywny wpływ na efektywność działań związanych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR) i ochroną środowiska.

Firmy te chętniej angażują się w inicjatywy społeczne i środowiskowe, co buduje zaufanie nie tylko wśród interesariuszy (stakeholderów), ale także klientów i inwestorów.

Podsumowanie

Podsumowując naszą rozmowę, wymienię kluczowe obszary, w których różnorodność i inkluzywność przynoszą korzyści.

Po co nam to? Jakie mamy z tego benefity?

• Wyniki finansowe – mocne dane, które przytoczyłaś z globalnych rynków,
• Większa innowacyjność i lepsze rozwiązywanie problemów – co, jak wspomniałyśmy, ma także związek z mechanizmem group think,
• Lepsza adaptacja rynkowa,
• Większa satysfakcja i lojalność klientów – co przekłada się na szerszy zasięg i dostęp do nowych rynków,
• Silniejsza kultura organizacyjna,
• Dostęp do zróżnicowanej puli talentów,
• Wyższe zaangażowanie pracowników – wiadomo, że gdy czują się docenieni, mniej się wypalają, dłużej zostają w organizacji i osiągają lepsze wyniki,
• Liderzy i ich wpływ na organizację,
• Odporność na kryzysy,
• Dobrostan pracowników,
• Lepsza reputacja marki,
• Wpływ na otoczenie.

Jestem pod wrażeniem, jak wielopoziomowy i szeroki jest wpływ różnorodności i inkluzywności na organizacje. Oddziałują one na tak wiele aspektów biznesu, że trudno je zignorować.

Wskazówka dla liderów i organizacji

Warto zacząć od zadań, które są teraz dla organizacji najważniejsze. Zamiast „gotować ocean”, jak to się często mówi, lepiej skupić się na jednym, konkretnym kroku.

Zastanówmy się: jaka jest nasza najbardziej paląca potrzeba w tym momencie? Wychodząc od tej potrzeby, warto przeanalizować, który element – różnorodność, inkluzywność czy równość (equity) – najlepiej pomoże nam ją zaadresować.

Dopiero później możemy spojrzeć na szerszy kontekst i stopniowo rozbudowywać kolejne elementy w organizacji.

 

Dziękuję!

 

Photo by Jason Dent on Unsplash