OKDP 041: First Time Leader. Jak zbudować autorytet lidera?

Dzisiejszy odcinek skierowany jest do młodych liderów. Młodych nie tyle wiekiem, co stażem. Po angielsku mówimy First Time Leader, czyli lider po raz pierwszy. Zwracamy się tu do osób, które całkiem niedawno objęły rolę lidera i jeszcze się w niej osadzają. Jest to również dobry odcinek dla tych z Was, którzy dopiero szykują się do objęcia roli lidera.

Rozmawiać będziemy o autorytecie lidera, razem z Moniką Guzek będziemy wymieniać kilka źródeł i rodzajów autorytetu, a także dawać wskazówki na to, jak taki autorytet lidera budować.  Szykujcie notatniki, nadstawcie uszu. Złapcie taki sposób, który dla Was będzie najbardziej adekwatny, będzie najbardziej Wam rezonował.

Czego dowiecie się z tego odcinka:

• Jakie są źródła autorytetu lidera,
• Co możesz zrobić, aby budować swój autorytet,
• Dlaczego budowanie odporności psychicznej jest tak ważne,
• Na czym polega własna praca mentalna,
• Co da Ci praca z mentorem,
• Czy warto uczyć się na swoich błędach,
• Jak poznać ludzi w twoim nowym zespole,
• Które narzędzia przydadzą Ci się w pracy lidera,
• Jak przygotować dobre expose szefa.

Mam nadzieję, że dzisiejsza rozmowa była dla Was interesująca. Dajcie znać w komentarzu, jaką wskazówkę zabieracie dla siebie! I koniecznie prześlijcie link do odcinka znajomym zainteresowanym tematem oraz zapiszcie się na newsletter O Krok Do Przodu. Pozostańmy w kontakcie!

Materiały dodatkowe:

• Podcast OKDP 039: O co potykają się młodzi liderzy. TOP 5 błędów
• Podcast OKDP 030: Zarządzanie międzynarodowymi projektami – czego powinien nauczyć się Project Manager?
• Artykuł 35 pytań na Twój wirtualny One to One z pracownikiem
• Fundacja Liderek Biznesu oferująca mentoring.
• Stowarzyszenie międzykulturowe Young SIETAR dla osób zainteresowanych komunikacją i współpracą międzykulturową.
• Książka Simona Sinka „Liderzy jedzą na końcu. Dlaczego niektóre zespoły potrafią świetnie współpracować, a inne nie.”
• Książka Sylwii Królikowskiej „Siedem wyzwań lidera”.

Jakie są źródła autorytetu lidera? 

Czy autorytet lidera jest oparty tylko na nazwie stanowiska? Zdecydowanie nie! Możemy wyróżnić wiele czynników, filarów, które wpływają na to, jakim jesteśmy liderem – czy jesteśmy kimś, za kim nasz zespół chce podążać. Ale oczywiście jest grono osób, które uważają, że samo stanowisko = autorytet. Z jednej strony, patrząc na badania, jest w tym ziarno prawdy, bo ludzie myślą – z jakiegoś powodu ta osoba została awansowana, obejmuje to stanowisko. Wtedy ten autorytet wynika ze struktury organizacji. Nie da się jednak daleko „zajechać” na samym tytule.

Jeżeli nie mamy innych cech za którymi ludzie pójdą, to tak naprawdę koncentrujemy się tylko na pełnieniu naszej funkcji, a nie na budowaniu zespołu i poczucia zaufania, współpracy.

Dlatego warto zadbać o każdy z kolejnych etapów, które pojawiają się po uzyskaniu tytułu lidera.

Kolejnym elementem jest doświadczenie i wiedza. Jeżeli mamy specjalistyczną wiedzę ze swoje branży, to automatycznie ludzie widza to i idą za nami. Daje to bezpieczeństwo innym osobom, o ile potrafimy się dobrze komunikować i nią dzielić. Jednak pamiętajmy o tym, że wiedza techniczna to nie wszystko – zawiera się tu też znajomość zespołu, firmy, rynku czy mechanizmów związanych z funkcjonowaniem grupy. Warto zdobywać ją z wielu obszarów i się rozwijać.

Ważne są też miękkie umiejętności. Cechy osobowości, które predysponują nas do pełnienia stanowisk kierowniczych – np. umiejętność słuchania, sposób funkcjonowania w zespole. Ostatnim elementem jest autorytet moralny – podejmowanie sprawiedliwych decyzji, poszanowanie różnorodności, szukanie w ludziach dobrych cech. Sposób komunikowania się z innymi ludźmi – zarówno w zespole, jak i na zewnątrz, z klientami.

Pamiętamy o tym, że są różne rodzaje liderów i różne sposoby zarządzania zespołem. Nie starajmy się na siłę dopasować do jednego „właściwego” wzorca.

Jak budować autorytet w nowej roli?

Warto zacząć od skupienia się na nas samych, na tym kim jesteśmy, kim chcemy być, jakim liderem chcielibyśmy się stać. Nie zawsze ten obraz lidera, ten który mamy w głowie, jest zgodny z oczekiwaniami. naszych ludzi i organizacji. Weryfikujmy to.

1. Budowanie odporności psychicznej

Pierwszą moją radą jest budowanie własnej odporności psychicznej i nieprzerzucanie tego, co się dzieje z nami, na inne osoby.

Bo jeżeli my stabilnie stoimy na dwóch nogach, jesteśmy silnie ugruntowani, to wtedy tworzymy poczucie bezpieczeństwa dla naszych ludzi.

Gdy mówimy o tym, że jest ciężko i informujemy o podejmowanych krokach, to wtedy dajemy poczucie tego, że przechodzimy przez trudności razem.

Żeby lider mógł w pierwszej kolejności zadbać o siebie, to powinien najpierw wdrożyć szereg czynności. To nie jest tak, że nagle stwierdzimy, że zaczynamy dbać o swoja odporność psychiczną i to się dzieje samo. Często jest tak, że liderzy tak skupiają się na wykonywaniu zadań, że zapominają o doładowywaniu swojej energii życiowej. Czy to przez aktywność fizyczną, czy inne działania nas wspierające, np. midfulness.

Narzędzie MTQ48 którym pracujemy, wskazuje na takie obszary odporności psychicznej: regulowanie własnych emocji, umiejętność zachowania spokoju, zorientowanie na cele – gdy jako lider wiem dokąd zmierzamy i gdzie jesteśmy, nie dajemy zespołowi zboczyć z kursu.

Pamiętajmy też o tym, aby świadomie śledzić obieg naszej energii – co sprawiam, że nam jej ubywa, a co ją ładuje. Warto zrobić sobie taką analizę, szczególnie gdy obieramy nową rolę, bo poziom stresu może być wyższy.

2. Własna praca mentalna

Warto tutaj skorzystać z pomocy innych – konsultując się ze starszymi stażem współpracownikami, czy też sięgając po pomoc specjalisty, np. poprzez coaching czy też sesje z psychologiem.

Im lepiej poznamy siebie, tym łatwiej będzie nam zrozumieć to, w jaki sposób reagują na nas inni ludzie.

Warto też poznać nasz naturalny styl działania. Przydatne może tu być narzędzie znane w Polsce jako talenty Gallupa, czyli CliftonStrengths. A jeżeli działacie w międzynarodowym środowisku, to przydatna może być diagnoza kompetencji międzykulturowej, za pomocą Intercultural Readiness Check. Najpierw wypełnia się kwestionariusze diagnostyczne online, a następnie odbywa pogłębiane rozmowy feedbackowo-coachingowe. Znamy wtedy zarówno swoje mocne strony, jak i obszary do rozwoju.

Pamiętajmy o tym, że udawanie kogoś, kim się nie jest, nie jest dobrym rozwiązaniem na długi okres. Warto zadbać tu o autentyczność i działanie w zgodzie ze sobą.

3. Praca z mentorem

Czyli osobą, która ma większe doświadczenie i chce się nim dzielić.

Wiele organizacji oferuje programy mentoringowe, wiedząc jak wiele benefitów przynosi taka współpraca młodym liderom, którzy wskakują w nowe środowisko, w nową rolę.

Właśnie dzięki temu, że są w stanie konsultować to, czy na pewno idą w dobrym kierunku, czy można coś zrobić inaczej, jak nie popełniać tych samych błędów.

Jeżeli to co oferuje nasza organizacja jest niewystarczające, lub nie ma dostępu do takiego programu, warto korzystać z tego, co daje nam rynek. Możemy „wygooglować” sobie osoby, które nas inspirują, z obszaru, który nas inspiruje, a następnie uczyć się od niej. Czy to za pomocą publikacji, czy też spotkań mentoringowych. Mamy wiele możliwości – wystarczy dobrze poszukać i nie bać się prosić o wsparcie.

4. Otwartość i uczenie się

Bądź otwarty/a na nowe sposoby i możliwości uczenia się. Korzystaj z wielu różnych źródeł. Czytaj książki, możemy tu polecić publikacje Simona Sinka „Liderzy jedzą na końcu”, czy też z lokalnego podwórka „Siedem wyzwań lidera” Sylwii Królikowskiej, czy „Lider po raz pierwszy” Dominiki Maciołek. Książki dają zastrzyk wiedzy, które następnie musimy przekuć w umiejętności.

Polecamy również szkolenia, i fantastycznie jeżeli to organizacja jest nas w stanie wesprzeć, ale warto też czerpać wiedzę ze studiów, z okresu nauki formalnej. Nie bójmy się wracać do tej wiedzy i sprawdzać jak działa ona w praktyce.

Nastawienie na uczenie się i taka postawa „ja jednak jeszcze czegoś nie umiem” jest kluczowa w procesie rozwoju młodego lidera.

Warto tu przyjąć postawę grow mindset i czerpać dobre praktyki zewsząd – z podcastów, artykułów, TEDx-ów etc. Pierwszym krokiem jest świadomość tego, że jest się na początku swojej drogi i macie prawo do niewiedzy, popełniania błędów. Pamiętajcie – nie ma liderów, którzy wiedzą wszystko i lepiej sprawdzi się lider, który ma ludzi, którzy w sumie wiedzą wszystko, a on umie nimi zarządzić, niż taki który stara się być wszechwiedzący.

5. Poznanie współpracowników

Lider powinien umieć dowiedzieć się tego, jakie są potrzeby w zespole. Kto z nim pracuje. Czego oczekują ludzie. Potrzebna tu jest umiejętność otwartej komunikacji.

Przydadzą się również zespołowe narzędzia:

• FRIS,
• DISC,
• Insights Discovery,

które pozwolą nam spojrzeć na to w jaki sposób nasi ludzie preferują pracować, komunikować się, wykonywać zadania.

Dobrą praktyką jest diagnoza całego zespołu i współpraca na bazie wszystkim znanych wyników.

Pojawia się wtedy mniej konfliktów, a cała współpraca przebiega bardziej gładko.

Warto też zaplanować spotkania 1:1 ze wszystkimi osobami w zespole, tak aby rozpocząć dobrze Waszą współpracę i lepiej się poznać, a następnie je kontynuować. Jest to jedno z najskuteczniejszych narzędzi lidera jeżeli chodzi o zarządzanie. Czas dedykowane na to, by poznać się lepiej, a nie omówić zadania, jest bardzo istotny – szczególnie pracując wirtualnie.

Jakie pytania warto zadać:

• Co u Ciebie?
• Czym się aktualnie zajmujesz?
• Jak się czujesz?

Warto jednak uważać na pytanie Czego ode mnie potrzebujesz?, tak aby nie wyjść na „pępek wszechświata”, jednocześnie stawiając sobie duże ciśnienie na własne barki. Rekomendujemy pytanie:

• Czego potrzebujesz (żeby dobrze wykonać swoją pracę / żeby się komfortowo czuć)?

Nie bierzcie całej odpowiedzialności na siebie – ani nie jesteście wszechmogący, ani nie jesteście jedynym rozwiązaniem dla Waszych pracowników. Nie zamykaj swoim pracownikom drogi do szukania rozwiązań. Okaż swoje zainteresowanie, a nie gotowe rozwiązanie.

6. Narzędzia do produktywnej pracy

Jeżeli my jako liderzy, nie radzimy sobie z ilością obowiązków, a nasi ludzie to widzą, to przekłada się na nasz autorytet.

Dlatego tak istotne jest to, żeby umiejętnie zarządzać i delegować zadaniami, ale też stawiać granice.

Nie dokładać zespołowi zadań, gdy jest dociążony, ale też nie kontrolować codziennie postępu prac, tylko wdrożyć system do ich sprawdzenia.

Samo zrządzanie własnym kalendarzem już jest dużym osiągnięciem 😉 Jest tam czas na one-to-one’y, rozwój własny, wykonywanie codziennych obowiązków. Ważne jest też to, żeby Twoi pracownicy wiedzieli, kiedy mogą się do Ciebie zgłosić, a nie żeby ten kontakt był rwany. Istotna jest tu priorytetyzacja zadań – przydać się tu może macierz Eisenhowera lub narzędzie Start / Stop / Change / Continue. Można je zaimplementować do pracy swojej, jak i do pracy całego zespołu.

Warto jednak pamiętać o tym, że nieodpowiednie wykorzystanie narzędzi, lub wdrażanie ich zbyt dużo, może osłabić autorytet lidera. Widoczne błędy w funkcjonowaniu systemu  czy nieprzestrzeganie zasad przekładają się negatywnie na codzienne funkcjonowanie zespołu.

 7. Expose szefa

Bardzo istotne w pracy lidera jest klarowne komunikowanie swoich oczekiwań i planów. Dlatego tak ważne jest przygotowanie się do pierwszego spotkania z nowym zespołem. Spisanie bullet punktów, opracowanie tego co chcemy przekazać naszym ludziom.

Rekomendowane podpunkty:

• Jak wyobrażasz sobie pracę z zespołem,
• Czego oczekujesz,
• Co oferujesz jako lider,
• Jaki wyznaczasz kierunek i sposób działania.

Kluczowe jest też sprawdzenie tego, co ludzie spodziewają się od nas. W virtualu możesz zebrać cały zespół w jednym czasie i w jednym miejscu, przygotować slajdy, które posłużą Ci jako pamięć zewnętrzna, zbudować tym materiałem określony klimat z zespołem – bardziej zabawny, czy też bardziej techniczny.

Na koniec przywołam tutaj cytat od Steve Jobsa

Twoja praca wypełnia dużą część Twojego życia i jedynym sposobem na satysfakcję z tego co robimy, jest po prostu wykonywanie świetnej pracy.

Dlatego nie bójmy się rozwijać, nie bójmy się prosić o pomoc w znalezieniu mentora, czy to na zewnątrz, czy spośród starszych stażem koleżanek i kolegów w organizacji. Pamiętajcie też o tym, żeby rozmawiać z innymi ludźmi o tym, jakie są ich potrzeby i oczekiwania, od nas samych i od ich codziennej pracy.

Photo by Brooke Lark on Unsplash