OKDP 064: Blisko z ludźmi, nawet w onlajnie. Rozwiązania liderki

Jak budować relacje online?

Monika Chutnik
Blisko z ludźmi, nawet w onlajnie. Rozwiązania liderki

Jak ludzie odnajdują się w tej nowej rzeczywistości? To pytanie zadała sobie moja rozmówczyni w momencie, gdy nastała pandemia. Rozwiązania, które wypracowała w czasie przymusowego home office, stosuje z powodzeniem także teraz w trybie pracy hybrydowej. I udaje się jej być w kontakcie ze wszystkimi ludźmi w swoim 80-osobowym dziale. Jakie pytania zadaje Agata na spotkaniach z pracownikami? jakie zaskakujące pytanie sama otrzymała podczas jednej z takich rozmów? O tym wszystkim posłuchacie w naszej rozmowie lub przeczytacie w poniższym wpisie.

 

Czego dowiesz się z tego odcinka?

  • Jak utrzymywać bliski kontakt w onlajnie
  • Inspiracje dotyczące spotkań z pracownikami
  • Kontrola vs. zaufanie
  • Dlaczego należy dbać o potrzeby pracowników
  • Jak i po co być człowiekiem, będąc menedżerem

 

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

 

Wnioski, jakie sobie wyciągam z tej rozmowy, to:

  1. Przede wszystkim pytanie: Co lubisz robić w pracy? Czego nie lubisz?
  2. Ludzie nie chcą się spotykać, dopóki się ich nie zaprosi. Być może to klucz do zmagań, które wiele firm prowadzi z zapraszaniem pracowników z powrotem do biura. Każdy z nas chce zostać zauważony. Jest to absolutnie uniwersalna prawda. Jeżeli dostrzegasz ją w swoim zespole i jeżeli umiesz z nią pracować, to jest coś fantastycznego.

 

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

 


Materiały wymienione w odcinku

  • Podcast OKDP 032: Jak dbać o relacje w wirtualnym zespole? Dobre praktyki
  • Podcast OKDP 034: Wirtualny onboarding w najlepszym wydaniu – case study UPM
  • Artykuł: Jak prowadzić wirtualne one to one? Dobre praktyki od Klaudii Olejniczak

 

Przełączenie się na tryb wirtualny, obecnie na tryb hybrydowy, wprowadziło sporo zmian w naszym trybie życia. Ale też w naszym funkcjonowaniu w organizacjach. Menadżerowie stanęli przed zupełnie nowymi zadaniami, przed zupełnie nowymi wyzwaniami. Takimi jak:

  • Jak utrzymać atmosferę organizacji?
  • Jak sprawić, żeby organizacja, w której pracują moi ludzie, nadal była w ich oczach i w ich sercach wyjątkowa?
  • Jak zaprosić ludzi do spotkań i do utrzymywania relacji?
  • Jak sprawić, żeby ludzie czuli, że tutaj przynależą?

W codziennej rozmowie o pracy w wirtualu i w hybrydzie, często skupiamy się na efektywności i produktywności. Na tym, czy zadania są wykonane, czy osiągamy deadline. Myślę, że jeśli pracujecie w tym trybie i posługujecie się takim językiem, to zaczynacie coraz bardziej dotkliwie i wręcz alarmująco czuć, że to nie wszystko, że to za mało. Że w zarządzaniu ludźmi wcale nie o to chodzi.

Dzisiaj porozmawiamy sobie o tym, jak budować relacje w online, w środowisku zawodowym, jak pozostawać w kontakcie z ludźmi, jak utrzymywać zapał w swoim własnym sercu. A moją gościnią jest Agata Tackowiak.

 

Potrzeba poszukiwania własnych rozwiązań

Jakiś czas temu wszystkich nas dotknęła pandemia. I nagle z tego środowiska, z którym ja już byłam zaznajomiona, czyli ze środowiska korporacyjnego, gdzie chodziliśmy do biura, spotykaliśmy się z ludźmi, trzeba było się przestawić na zupełny tryb online. Przez długi czas pracowaliśmy w trybie bardzo survivalowym, jeśli można takiego anglicyzmu użyć. Natomiast po kilku latach okazało się, że to będzie nasza nowa rzeczywistość. I ja miałam duże obiekcje. Musiałam pomyśleć o tym, jak zmienia się mój zawód. Czy ja tak naprawdę taki zawód akceptuję w całości? Czy rzeczywiście to, jak wcześniej pracowałam, może zostać przełączone na tryb online zupełny? Ponieważ ja jestem człowiekiem społecznym, bardzo lubię spotykać się z ludźmi, czerpię energię z tego, że mogę z kimś rozmawiać i widzieć go po prostu takim, jakim jest. Face to face.

W pewnym momencie stanęłam przed pytaniem, czy ja tak naprawdę chcę kontynuować mój zawód. Czy to jest taki zawód, w którym ja się odnajdę? Czyli zawód bycia menadżerką w jednym z procesów korporacyjnych, ale online. Dosyć sporo czasu mi zajęło, aby się w tym odnaleźć.

 

Bliski kontakt w onlajnie

Ja przede wszystkim zaczęłam pytać osoby z mojego zespołu, czego potrzebują. Pomyślałam sobie, że to, co musimy zrobić, czyli proces, mamy zapewnione. Okazało się, że w pandemii i w środowisku online nasze metryki i procesy, które musimy wykonać, są zaopiekowane. Nie musieliśmy się tym martwić.

Ale okazało się też, że my nie mamy ze sobą kontaktu. A każdy z nas potrzebuje kontaktu.

To jest moje odkrycie, które spowodowało, że zaczęłam myśleć o tym, jak to zrobić. Bo zdaje się, że nie mogłam tego zrobić tak normalnie, czyli spotkać się z kimś na kawę w kuchni, prawda? Ale trzeba było się zastanowić, pomyśleć, że może zrobimy wirtualną kawę. Ale czy wszyscy chcą ze mną rozmawiać? To na pewno nie było łatwe.

 

Let’s Talk About Work

Mogę tu opowiedzieć o inicjatywie, którą zaczęłam już ponad dwa lata temu. Ona się nazywa Let’s Talk About Work. To są takie spotkania piątkowe, które staram się regularnie organizować. Tzw. One-to-one, czyli 30 minut z każdym z moich pracowników. Przypominam, mam ich 80, więc jest ich dosyć spora gromadka. W każdy piątek staram się mieć 3-4 spotkania po 30 minut z każdą z osób. Rozmawiamy nie tylko o pracy, ale tak naprawdę o wszystkim.

 

Struktura spotkań Let’s Talk About Work

Oczywiście spotkania mają swoją strukturę. Na dzień dobry wgrywam się ja i mój pracownik. I oczywiście mój pracownik zastanawia się: „Czego ona ode mnie chce? Przecież ja mam swojego lidera.” Natomiast to trwa około 5 minut, bo ja z tymi ludźmi rozmawiam o wszystkim. Widzę książki z tyłu, pytam, jakie książki teraz czyta. Bo mnie to interesuje. Chciałabym też poznać to, co ludzi charakteryzuje, czym się zajmują, jakie jest ich życie. Oczywiście to też musi być stonowane, nie pytam o absolutnie wszystko, tylko o takie rzeczy, o które też bym spytała przy kawie w kuchni. I mówię często o sobie.

To są takie rozmowy, które wypływają ze mnie jako z człowieka. W piątek każdy z nas chce po prostu wypić kawę, która jest relaksująca, nie chce mieć jakichś dużych problemów. Bo piątek jest takim dniem, który moim zdaniem powinien być przeznaczony odgórnie na takie relaksujące sprawy w pracy. To, o czym rozmawiamy, to jest pogoda, wakacje, plan na weekend, takie różne historie. Oczywiście rozmawiamy też o pracy. Pytam, co taka osoba lubi robić, czego nie lubi robić. Mówię też o sobie, że np. ja nie lubię Excela.

 

Wiedza o pracownikach

Przy takich rozmowach czerpię wiedzę na temat tego, co ludzie lubią robić. I potem przy takim całościowym zarządzaniu, przypominam sobie te rozmowy. Na tej podstawie mogę budować jakieś rzeczy pracownicze. To mi bardzo pomaga też ze względu na to, że w takiej zwyczajnej rozmowie mogę dowiedzieć się, czym moi pracownicy są zainteresowani. Czy chcą mieć pracę analityczną, absolutnie żadnych prezentacji, czy chcieliby być w leadershipie, czyli w byciu liderem, co tak naprawdę ich interesuje.

Pierwsze spotkania były dosyć stresujące. I dla mnie, i dla moich pracowników, przez te pierwsze kilka minut. Natomiast jak już te 80 osób przeszłam i teraz robię trzecią rundę, to można powiedzieć, że wszyscy wgrywają się z takim założeniem: „jest piątek, porozmawiajmy”.

 

Potrzeby pracowników i bycie człowiekiem

Myślę, że najlepszym stylem zarządzania jest po pierwsze bycie człowiekiem. Sami mamy jakieś potrzeby, które naturalnie nasi pracownicy czy ludzie, z którymi współpracujemy, też mają.

Dbajmy o potrzeby

Podam taki przykład. Siedzimy przed komputerem przez 6 godzin dziennie. Myślę, że to jest fair to say. Nasze ciało tego nie znosi. To nie jest coś, co jest naturalne dla naszego ciała. I samo to, że mamy spotkania w dużej ilości, jedno po drugim, gdzie jedno się zaczyna, drugie się kończy i czasami trudno jest wstać od komputera, żeby nawet się przeciągnąć. Jeżeli sami o to nie zadbamy, to będzie na nas bardzo źle wpływało.

W pracy staram się ludzi zachęcać do tego, żeby o siebie dbali.

Żeby skończyli zawsze to spotkanie 5 minut wcześniej. Wtedy naprawdę nic się nie stanie, SLI nie padną. Natomiast kręgosłup może nam za to podziękować. Zachęcam moich pracowników do tego, żeby kończyli wcześniej, o ile mogą.

 

Przerwy są potrzebne

Ja mam takie podejście, które mówi o tym, że jeżeli praca jest zrobiona, to naprawdę absolutnie nie widzę nic, co mogłoby powstrzymać kogoś od przejścia się dookoła bloku, pójścia na dłuższą kawę, czy zrobienia sobie dłuższej przerwy.

Uważam, że w naszym środowisku nie możemy pracować 7 godzin 45 minut. To jest po prostu, powiem wprost, nieludzkie.

Musimy dbać o to, żeby nasz organizm był na tyle „przewietrzony”, żeby móc skoncentrować się na pracy. Tak jak wspomniałam wcześniej, ja mam takie doświadczenie, że przy pracy online nasze biznesowe sprawy są w porządku. Oczywiście to może być bardzo różne doświadczenie. Nie mówię, że tak jest wszędzie. Natomiast myślę, że o ile to jest przypilnowane, to naprawdę można zająć się ludzką stroną tego, w jaki sposób pracujemy.

 

Kontrola vs. zaufanie

Ponadnormatywna kontrola, którą czasami widzę u innych liderów, do niczego nie prowadzi. To jest jedna rzecz. A druga rzecz jest taka, że teraz mamy taką technologię, jak tak zwany mouse mover, że jeżeli chcemy, żeby każdy z naszych pracowników był na zielono, czyli żebyśmy widzieli, że jest online, to jest żaden problem, żeby to zrobić. A nie o to chodzi. Chodzi o zaufanie. Chodzi o to, żeby dać pracownikom swego rodzaju wolność. Oczywiście w ramach tego, że praca jest zrobiona, że to, co jest wymagane, jest spełnione. W ramach tego, co uznamy za ważne i priorytetowe. To jest to, co ja sobie wypracowałam przez te lata pracy online.

Zaufanie to jest podstawa, a kontrola nie przynosi tego, co by się chciało.

 

Działowa inicjatywa

Mamy też w zespole coś takiego, co się nazywa „nasza działowa inicjatywa”. To jest taki mail, który wychodzi do wszystkich naszych pracowników z zaproszeniem, że kto chciałby wziąć udział w danym projekcie, może się zgłosić. Ludzie się zgłaszają i bardzo chcą robić różne dodatkowe rzeczy. Nie zapominamy o nikim, informujemy każdego. I dlatego, że oni się zgłaszają, to biorą udział w nowych rzeczach. A my z tego czerpiemy.

Jak zaczynałam pracę w korporacji, to wydawało mi się, że jak ludzie zrealizują swoją pracę, to są zadowoleni i idą do domu. Szybko zmieniłam swoje nastawienie, bo okazało się, że:

tak naprawdę każdy z nas chce być zauważony.

Chce być zauważony, zaangażowany, chce robić rzeczy, które doprowadzą go do poczucia satysfakcji. A tego nie można zrobić, jak robi się tylko i wyłącznie to, co do ciebie należy każdego dnia.

 

Co pomaga budować zaangażowanie

Moim odkryciem z ostatnich kilku lat jest Clifton Strength Test tworzony przez Instytut Gallupa. Bada on mocne strony każdego z nas. Pokazuje: masz mocne strony, skup się na nich, użyj ich, zobacz, co możesz z nimi zrobić. To było dla mnie absolutne odkrycie i zmieniłam swoje podejście do siebie samej. Ale też wykorzystuję wyniki testu moich pracowników w naszej pracy w dziale.

Ten koncept otworzył mi oczy, że można inaczej zarządzać. I rzeczywiście to działa. Naprawdę zauważyłam, że ludzie rosną niesamowicie jak słyszą o swoich mocnych stronach, o tym, że coś robią dobrze.

 

Inspiracje dla młodych liderów

 

CEO wśród zwykłych ludzi

Oglądałam filmik na YouTubie o tym, jak szef CEO Lufthansa, czyli absolutny szef szefów Lufthansa, rozdaje posiłki w klasie ekonomicznej któregoś z lotów. I pomyślałam sobie, jakim to trzeba było być mądrym CEO, czyli dyrektorem całej organizacji, żeby zapytać, co tam słychać w klasie ekonomicznej. Tam spotyka się i obsługuje zwykłych ludzi. Takie normalne, zwykłe życie. To jest coś, co dla mnie jest bardzo, bardzo ważne. Ja chcę mieć kontakt ze zwykłym procesem, ze zwykłym dniem pracy każdego z moich pracowników. I to jest dla mnie bardzo ważne, żeby tego nie stracić.

 

 

Stick to the low

Kiedy byłam w Wietnamie, spotkałam Amerykanina, który akurat był tam na wycieczce. Miał około 70 lat. Pracował bardzo długo w jakimś biznesie w Ameryce. I powiedział mi: „słuchaj, stick to the low”. I ja pomyślałam sobie „ale co to dokładnie znaczy?” I okazało się, że miał na myśli to, żeby zawsze pytać takich pracowników, którzy wykonują pracę podstawową w dziale, czyli core proces, który musi zostać wykonany, co jest im potrzebne, co trzeba zmienić, jak się czują, co tak naprawdę chcą robić itd. Bo to pokazuje, jak my się w ogóle mamy w naszym zespole, jak ten zespół funkcjonuje, czego on potrzebuje, w którą stronę powinniśmy iść.

Rozmawiajcie z osobami, które po prostu robią proces. To jest kluczowe. To jest kluczowe i bardzo to polecam.

Dziękuję!

 

Photo by Priscilla Du Preez 🇨🇦 on Unsplash

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

*