OKDP 025: Diversity & Inclusion. Jak to robią w Kanadzie?

Jeżeli myślicie o najbardziej różnorodnych miejscach na świecie, to jakie kraje przychodzą Wam do głowy? Może jest to Australia, może Nowa Zelandia, a może właśnie Kanada? W moich oczach jest to od wielu lat lider różnorodności i zarządzania różnorodnością. Jest to kraj, który na zarządzaniu różnorodnością oparł całą swoją politykę.

Udało mi się do dzisiejszej rozmowy zaprosić osobę, która od kilku lat mieszka w Kanadzie i zawodowo zajmuje się właśnie tematykę Diversity & Inclusion. Ania Kostecka jest ekspertką w dziedzinie różnorodności z ponad 10-letnim globalnym doświadczeniem. Pracowała w Polsce, w Austrii a od 7 lat w Kanadzie. Jej zadaniem jest pomaganie organizacjom w stworzeniu miejsc pracy, które tak naprawdę funkcjonują dla wszystkich. Zarządza portfolio programów D&I używanych w Kanadzie i na całym świecie.

Czego dowiesz się po wysłuchaniu tego odcinka?

• Dlaczego dokumenty do wyborów na prezydenta Toronto muszą być przygotowane aż w 25 językach?
• Jak w Kanadzie wygląda zarządzanie różnorodnością, jak podchodzi się do tego tematu?
• Co motywuje biznes do zajmowania się różnorodnością? Jakie są trzy główne priorytety?
• Co Kanadyjczykom kojarzy się z terminem diversity, co jest na pierwszym planie?
• Jakie rozwiązania istnieją w Kanadzie, które wspierają zarządzanie różnorodnością oraz inkluzywność w organizacjach?
• Jakie sektory są liderem w zarządzaniu różnorodnością?
• Czy można wykonać audyt organizacji w obszarze D&I?

Moje wnioski są takie – różnorodność w Kanadzie jest już faktem a sztuką jest włączanie, inkluzywność. Myślę że to, czego możemy się jako organizacje nauczyć z tego faktu, to to żeby za włączanie brać się o wiele wcześniej, od samego początku. Wtedy będziemy mieli łatwiejszą drogę na tym etapie, na którym teraz jest Kanada. Po drugie – struktura społeczna i największe wyzwania przekładają się na pierwszoplanowe aspekty różnorodności. W Polsce jest nim gender, następnie pokolenia, różnorodność kulturowa ma natomiast o wiele mniejsze natężenie niż w Kanadzie. Trzeci wniosek jest bardziej osobisty – jako konsultanci w Polsce stoimy bardzo dobrze, być może tuż za kanadyjskimi praktykami!

A jeśli chcecie być na bieżąco z nowymi odcinkami podcastu, zapraszam Was do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybujcie też kanał O Krok Do Przodu w wybranym przez Was odtwarzaczu i dzielcie się podcastem ze znajomymi!

Materiały dodatkowe do odcinka:

• Podcast OKDP 007: 21 pomysłów na Tydzień Różnorodności nagrany z Michaliną Konkel
• Artykuł Strategia zarządzania różnorodnością: 5 typowych błędów których lepiej unikać
• Podcast OKDP 006: Dystans władzy w różnych kulturach. Oczekiwania wobec lidera
• Artykuł Co to znaczy „Dobry menadżer”? Dystans władzy w różnych kulturach
• Artykuł 10 companies tackling diversity and inclusion
• Strona kanadyjskiego odpowiednika GUS poświęcona różnorodności https://www.statcan.gc.ca/eng/topics-start/gender_diversity_and_inclusion
• Zestaw statystyk m.in. dot. różnorodności w Toronto https://diversity.social/canadian-diversity/
• Narzędzie IDI o którym wspominała Ania https://idiinventory.com/

Kanada – jaki to jest kraj?

Jeżeli chodzi o samą wielkość tego kraju, to w Kanadzie jest 6 stref czasowych, co może dać wyobrażenie o tym, jak duże jest to terytorium. Jeżeli chodzi o liczbę mieszkańców to jest bardzo podobny do Polski – prawie 38 milionów. Ciekawym elementem jest to, że kanadyjska wielokulturowość wpisana jest w system prawny – od lat 70-80. Kanada jest prawnie zobowiązana do promocji i utrzymywania różnorodności. Ok. 20% mieszkańców Kanady to imigranci, a jeśli dodamy też dzieci imigrantów, to będzie to ok. 40%.

Toronto – stolica wielokulturowości

Jeżeli chodzi o naszą rozmowę, to skoncentrujemy się na obszarze Toronto, ponieważ jest to bardzo wielokulturowe miasto, które ma prawie 3 miliony mieszkańców. Prawie połowa z nich to są imigranci, a swoje siedziby mają tu największe korporacje i biznesy. Językami urzędowymi są angielski i niemiecki. Ciekawostka jest taka, że w całym regionie Toronto mieszka blisko 5 milionów mieszkańców, z czego aż 2,5 miliona posługuje się innymi językami niż te dwa języki oficjalne! Największą mniejszością w Kanadzie jest mniejszość azjatycka, z dominacją Chińczyków, Filipińczyków i Hindusów oraz Pakistańczyków i Irańczyków.

Żeby zobrazować sobie to, jak duża jest różnorodność językowa, warto wspomnieć o przygotowaniu urzędów, bo np. informacje o wyborach na prezydenta w Toronto dostępne są w 25 językach.

Tak aby mogły one trafić do odbiorców w ich ojczystych językach. Jest taki przepis w miastach, że jeżeli masz 2% ludności. w danym okręgu wyborczym, która mówi w danym języku, to informacje wyborcze również muszą być przedstawiane w tym języku.

Zarządzanie różnorodnością jako oficjalna polityka rządu Kanady

Kanada ma trochę inną historię niż np. USA, bo od zawsze były 3 kultury: angielska, francuska i kultura Pierwszych Narodów. Cały ten ruch związany z utrzymaniem mozaiki kulturowej, a nie takiego tygla kulturowego, żeby te kultury się stopiły, wiąże się z historycznym podejściem. Od zawsze rywalizowały tam kultura angielska z francuską, a przecież były też inne grupy etniczne, dlatego wybrano drogę wielokulturowości.

Diversity & Inclusion – jak to się robi w Kanadzie? 

Jest to bardzo szeroki temat i robi się to bardzo różnie, ale są pewne trendy i praktyki, o których chcę opowiedzieć.

Nazwa Diversity & Inclusion

W Polsce bardzo często mówi się o zarządzaniu różnorodnością, natomiast teraz w Kanadzie mówi się często o Diversity, Equity, and Inclusion. Czyli mówi się też o sprawiedliwości społecznej. Również role związane z różnorodnością mają w swojej nazwie najpierw hasło Inclusion a następnie Diversity. Czyli ta inkulzja, włączanie, jest na początku, ma większe znaczenie.

Dla wielu biznesów różnorodność jest faktem, zarówno klienci jak i pracownicy reprezentują wiele kultur i narodowości, oraz innych aspektów diversity, ale cała praca organizacja polega na stworzeniu takiego miejsca pracy, które będzie inkluzywne.

Gdzie wszyscy będą mieli podobne szanse awansu, w którym wszyscy będą mogli być autentycznie sobą.

Niektóre sektory używają też trochę innej nomenklatury, np. sektor technologiczny mówi często Diversity, Inclusion & Belonging, czyli ta przynależność jest też częścią roli.

Dlaczego D&I jest tak rozwinięte w Kanadzie?

W Kanadzie jak słyszysz termin różnorodność, to myślisz najpierw o takich czterech grupach:

1. Rdzenni mieszkańcy

2. Kobiety

3. Osoby z niepełnosprawnościami

4. Rasy, etniczności

Są to podstawowe grupy, których używają np. urzędy statystyczne w swoich pomiarach. Od lat sprawdzają statystyki różnorodności i mają ogromną bazę danych. Np. w ostatnich miesiącach pandemii Kanada mierzyła procent zachorowań w poszczególnych grupach i ich skutki. Mając takie dane można być bardziej świadomym i podjąć odpowiednie strategie działań.

Jakie są priorytety organizacji?

W badaniach prowadzonych w 2018 r. wykazano 3 priorytety organizacji:

1. Bycie atrakcyjnym pracodawcą

W Kanadzie walczy się o talenty, dlatego organizacjom zależy na przyciągnięciu i utrzymaniu pracowników.

2. Utrzymanie zaangażowania pracowników

Jeśli masz taką kulturę organizacji, w której ludzie dobrze się czują, to są też bardziej zaangażowani.

3. Stworzenie inkluzywnej kultury organizacji

Czyli włączenie wszystkich pracowników.

W Kanadzie ok. 60% organizacji ma strategię, która wiąże różnorodność ze strategią biznesową.

Jest więc takie zrozumienie wśród liderów biznesu, że różnorodność to jest coś, czym muszą się zajmować.

Badania liderów wskazują na to, że 95% liderów uważa, że zarządzanie różnorodnością przekłada się na sukces biznesu, a 100% że różne punkty widzenia są potrzebne. Więc na poziomie przekonań Kanada radzi sobie bardzo dobrze.

Jakie sektory są liderem w zarządzaniu różnorodnością?

Zdecydowanie są takie sektory i to dlatego, że są one regulowane przez prawo od lat 80. Jest to np. sektor bankowości. Wszystkie instytucje finansowe już od dekad muszą nie tylko mierzyć reprezentację tych 4 grup, o których wcześniej mówiłam, ale muszą też co roku raportować, co zrobiły żeby zająć się tymi barierami, które te grupy mogą mieć w miejscu pracy.

W tych właśnie sektorach rozwinęły się dobre praktyki związane z różnorodnością.

Systemowe rozwiązania w Kanadzie

W Kanadzie jeśli zwraca się uwagę na różnorodność, to patrzy się na to, jak zorganizowane są procesy w organizacji. Pracują z narzędziami do badania poziomu inkluzywności, oceniane są różne obszary:

• Komunikacja – czy różnorodność znajduje się w materiałach komunikacyjnych firmy, kogo widzimy gdy otwieramy stronę internetową, czy są to osoby reprezentujące społeczność firmy,
• Zarządzanie talentem – rekrutacja, wdrażanie pracowników, tworzenie opisu stanowiska które nie zniechęcają do aplikowania na daną rolę – kompetencje must have i nice to have,
• Unconscious bias – zwracanie uwagi na stronniczość procesów rekrutacyjnych, np. zamazywanie pewnych informacji w CV, które wskazywałyby na dane np. o płci czy narodowości kandydatów, jak również dobór ekspertów do panelu rekrutacyjnego,
• Rozwój pracowników i liderów w obszarze D&I – polegająca na pracy w trzech rejonach: własnej świadomości, pracy z zespołem i zmian organizacyjnych,
• Liderzy i ich odpowiedzialność – zaangażowanie leadershipu organizacji w proces zmian.

Jakie role w kanadyjskich organizacjach są odpowiedzialne za obszar diversity?

Bardzo często są to role odpowiedzialne stricte za D&I, ale też jako organizacja współpracujemy z HRami, czy też z liderami prowadzącymi zespoły wielokulturowe, jak również z liderami organizacji w których zrzeszone są różne grupy. Są to np, sieci kobiet, rodziców, LGBT+, czarnych profesjonalistów w danej organizacji, trochę rzadziej imigrantów.

W zarządzaniu różnorodnością to nie jest tak, że jest jakieś 10 rzeczy i jak je zrobisz to jest fajnie. Każda organizacja jest na tej drodze, związanej z rozwojem różnorodności, a dobre praktyki muszą być dostosowane do kontekstu Twojej firmy.

Czy można wykonać audyt organizacji w obszarze D&I?

Tak i są do tego obszerne, systemowe narzędzia. Wymagają one wiele czasu i nakładów. Sprawdzasz wtedy polityki organizacji, praktyki, robisz pomiar tego jak reprezentatywna jest organizacja, sprawdzasz kto pracuj w organizacji i jak to wygląda na poszczególnych jej poziomach. Porównujesz te wyniki z rynkiem pracy i sprawdzasz gdzie masz zbyt wysokie, a gdzie zbyt niskie wskaźniki.

Już na etapie rekrutacji otrzymujesz specjalną ankietę z pytaniem o różne obszary diversity, po to aby organizacja mogła badać to, jak dobrze docierają do różnych grup.

To pokazuje kto aplikuje do danej firmy na różnych etapach rekrutacji.

Wykorzystywany jest tez taki wskaźnik jak Inclusion Index, czyli sprawdzenie tego jak się ludzie czują w organizacjach. Patrzysz wtedy na wyniki np. tego jak dana grupa postrzega poziom sprawiedliwości w organizacji, albo jak zaangażowani są ludzie z różnych grup.

Badać można również poziom kompetencji międzykulturowej, a później patrzeć na to jak wyniki plasują się w różnych grupach, a następnie pracować z liderami nad strategią rozwoju.

Na ile istnieją rządowe programy wspierające różnorodność?

Są tego rodzaju programy, oczywiście. Obejmują one np. młodych ludzi kończących studia. W tych programach obowiązuje reguła uniwersalnego designu, tak aby dany program aplikować do różnych grup. Wiele programów skierowanych do imigrantów odnośnie tego jak komunikować się w miejscu pracy przenieść można również na młodych ludzi stawiających pierwsze kroki na drodze zawodowej kariery.

Najlepsze praktyki z Kanady – co można wprowadzić w Polsce?

Na pewno warto zaczynać od Dlaczego. Jest to bardzo ważna wskazówka dla organizacji, które zaczynają, ale również dla takich, które już coś robią w tym kierunku.

Dlaczego zajmujesz się różnorodnością? Jak jest to związane z Twoim biznesem?

Wprowadzenie konkretnych KPIów, czyli np. zmian w strategii HRowej, pozwoli na monitorowanie działań i efektów.

Drugą dobrą praktyką jest wdrażanie pracowników. Dobrym ćwiczeniem jest zebranie czynności związanych z wdrożeniem pracowników i określenie ich na linii czasu. Często okazuje się, że pierwszy dzień jest pełen kartek z różnymi działaniami, a później już za wiele ich nie ma.

Dobrą praktyką jest patrzenie na wdrażanie pracowników jako na proces.

Zastanowienie się nad tym co możesz zrobić wcześniej, zanim Twój pracownik rozpocznie pracę, a następnie rozłożenie tych czynności w czasie, wprowadzenie mentorów, danie komuś wsparcia odnośnie tego jak działają pewne procesy i komunikacja w firmie.

Ważne są też rzeczy związane z rozwojem. Wiele organizacji zaczyna od szkoleń, ale żeby to było bardziej efektywne, to musi być zrobione z głową. Trzeba jasno określić to, co chcemy zrobić i jakich umiejętności nam brakuje.

Podsumowanie od Ani

Rozmawiając z osobami z naszego otoczenia zawsze dochodzimy do wniosku, że bardzo dużo już zostało zrobione, ale jeszcze więcej jest do zrobienia.

To co udało się Kanadzie osiągnąć, to przekonanie o tym, że różnorodność jest ważna. Jest to coś, czym musimy się zajmować.

Jest to określenie pewnych budżetów, uważanie tego za priorytet, wprowadzanie ról w organizacjach odpowiedzialnych za różnorodność. Większość osób zdaje sobie sprawę z tego, co jest ważne i nad tym trzeba pracować.

To czego nie udało się w Kanadzie osiągnąć i co jest cały czas pracą, to jest to stworzenie miejsc pracy, społeczeństwa czy instytucji w których nie będzie niesprawiedliwości i nierówności. Bo świetnie, że wszystko sobie mierzymy, ale jak popatrzymy kto jest faktycznie liderkami i liderami organizacji, to na pewno nie jest to grupa reprezentatywna.

Najważniejsze jest odpowiednie podejście.

Diversity & Inclusion is a journey without a destination.

Jest to taka droga bez celu końcowego, bo zawsze będzie coś do zrobienia. Posuwanie się do przodu pewnymi etapami i określanie na nowo celów rozwojowych. Ciągłe uczenie się i komunikacja!

Super, dziękuję Ci Aniu za rozmowę!

Photo by Silvestri Matteo on Unsplash