Temat neuroróżnorodności jest coraz bardziej znany i coraz bardziej nas zaciekawia. W miarę upływu czasu zaczynamy zadawać coraz bardziej szczegółowe pytania. Już nie tylko o to, jak rekrutować, ale także o to, co dzieje się potem – czyli po udanej rekrutacji. Jak onboardować osoby neuroatypowe?
O tym rozmawiam z Agnieszką Halikowską, którą z neuroróżnorodnością łączy funkcja prezeski Fundacji Ponad Schematami.
Czego dowiesz się z tego odcinka:
- Jak neuroróżnorodność jest osadzona w różnych procesach w firmie
- Jak zaprojektować onboarding isnpirując się neuroróżnorodnością
- Dlaczego zmiany w onboardingu są konieczne
- Jak dopasowany do różnych osób onboarding przyczyni się do większej efektywności
- Na co zwrócić uwagę projektując onboarding
- Jak bardzo wszyscy się różnimy w codziennym funkcjonowaniu
- Przykłady i inspiracje z życia
Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.
Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.
Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.
Materiały i źródła wymienione w odcinku
- Nagranie: Jak przekonać zespół do włączenia kamerek na spotkaniu?
- Nagranie: Jak angażować uczestników, jeśli nie chcą włączyć kamer ani mikrofonów?
- Artykuł: Neuroróżnorodność w praktyce: jak można wspierać pracowników_ce z ADHD?
- Podcast OKDP 063: Neuroróżnorodność. Co to jest ADHD?
- Podcast ASA 006: How to craft a DEI strategy that makes sense
- Fundacja Poza Schematami
Neuroróżnorodność w procesach organizacyjnych
Bardzo cieszy mnie, że zaczynamy mówić o różnych aspektach kontaktu pracownika z organizacją na różnych etapach jego kariery. Wiele już zrobiono w obszarze rekrutacji i komunikacji, które są stosunkowo proste. Jednak potrzebujemy nieco szerszego spojrzenia na różnorodność.
Mówiąc o neuroróżnorodności, popełniamy kardynalny błąd, gdy mówimy o „udogodnieniach” dla osób neuroatypowych. Neuroróżnorodność oznacza jedynie, że każdy z nas ma unikalny mózg, tak jak odcisk palca, i różni się pod względem preferencji kognitywnych, poznawczych i behawioralnych.
Co to oznacza? Że w różny sposób przyswajamy i przetwarzamy informacje oraz mamy odmienne preferencje społeczne. I to dotyczy każdego z nas. Język, w którym mówimy: „Teraz robimy coś dla osób neuroatypowych”, nie służy nikomu, bo odbiera tym osobom sprawczość. „To my wam teraz pomożemy, wprowadzając udogodnienia” – i to „pomożemy” w dużym cudzysłowie, bo tu nie chodzi o pomoc.
Inspiracja neuroróżnorodnością
W tym kontekście bardzo lubię mówić o tym, że my się inspirujemy neuroróżnorodnością.
Podam przykład mojej znajomej, o którym wcześniej nie myślałam. Mówi o sobie, że jest meteopatką. Kiedy spada ciśnienie, silnie na to reaguje, odczuwając ból głowy. Jeśli weźmiemy pod uwagę osobę, która przy każdej zmianie ciśnienia atmosferycznego ma problemy z koncentracją, to okazuje się, że rozwiązania potrzebne osobom z ADHD, spektrum autyzmu czy dysleksją mogą pomóc także jej. Jedyna różnica polega na tym, że osoby doświadczające tych trudności z innych powodów mogą odczuwać je z mniejszą intensywnością lub rzadziej. Jednak prędzej czy później każdy z nas znajdzie się w sytuacji, w której takie rozwiązania okażą się pomocne.
Na przykład wczoraj miałam wyjazd do innego miasta, spędziłam wiele godzin w pociągu i dziś myślę wolniej. W takiej sytuacji rozwiązania, które wprowadzamy, mogą również mi pomóc i zwiększyć moją efektywność. Dlatego na tym etapie dojrzałości powinniśmy odejść od języka „pomocowego”.
Neuroróżnorodność jako katalizator zmian
Dla mnie neuroróżnorodność jest zarówno fundamentem, jak i katalizatorem, bo zauważ, że te zmiany dotyczą nas absolutnie wszystkich. Każdy ma jakiś mózg, jakieś okablowanie i jakąś tam preferencję – społeczną, bardziej introwertyczną, bardziej ekstrawertyczną – oraz własny sposób ładowania baterii.
A jednak w organizacjach dążymy do tego, żeby było to jakoś nakierowane na wyrównanie szans tej mniej uprzywilejowanej grupy. Owszem, tak jest ze względu na różne normy społeczne, jednak nadal uważam, że potrzebujemy języka, który pozwoli nam bardziej uwspólnić te kwestie, bo dotyczą one każdej i każdego z nas.
I kiedy mówimy: „Teraz właśnie nie jestem osobą neuroróżnorodną, tylko jesteśmy społeczeństwem neuroróżnorodnym”, to mówimy absolutnie o każdej osobie.
Onboarding inspirowany neuroróżnorodnością
My wtedy zaczynamy myśleć o tym, że czerpiemy z tych różnic po to, aby podnieść efektywność procesów. Nie jest potrzebny biznes case uzasadniający, dlaczego robimy coś dla osób neuroatypowych – który zresztą znów wpisuje się w język warunkujący akceptację. Zamiast tego mówimy o tym, że inspirowanie się neuroróżnorodnością i różnymi potrzebami w różnych momentach i z różną intensywnością pozwala nam zwiększyć efektywność procesów.
Skoro dotyczy to nas wszystkich, ma ogromny wpływ na to, jak projektujemy nasze rozwiązania – w tym przypadku onboarding – oraz jak możemy podnieść jego skuteczność.
Elastyczność
Myślę, że jest kilka obszarów, na które warto spojrzeć. Najbliższym mi jest chyba ten dotyczący elastyczności. Generalnie elastyczność to temat przewodni w kontekście neuroróżnorodności, a jednocześnie coś, czego w organizacjach często się obawiamy.
Patrząc na to z bardziej praktycznej perspektywy, warto zastanowić się, co możemy zrobić w onboardingu w kontekście elastyczności harmonogramów i tempa pracy. Tradycyjne podejście zakłada, że wszyscy nowi pracownicy i pracownice będą przyswajać informacje w tym samym czasie. A co by było, gdybyśmy to zmienili? Gdybyśmy uznali, że niektórzy są bardziej efektywni rano, inni po południu, że każdy ma trochę inny rytm funkcjonowania w ciągu dnia, a okresy skupienia przypadają na różne momenty? Gdybyśmy pozwolili wybierać, kiedy zdolność do przyswajania nowych informacji jest najwyższa, moglibyśmy znacząco zwiększyć efektywność tego procesu.
Efektywny onboarding
Myśląc o czasie w kontekście onboardingu, uważam, że czasami warto oferować wydłużony okres onboardingu osobom, które potrzebują więcej czasu nie tylko na przetworzenie informacji, ale też na ich integrację. Bo jak to wpłynie na ich późniejszą zdolność do wykorzystywania tych informacji w praktyce? Po prostu dla niektórych ten okres systematyzowania wiedzy, łączenia wątków i oswajania się z nowymi treściami trwa dłużej. Czy to jest trudne do zaakceptowania przez organizację? Czasem tak, ale jeśli bardziej liniowe przetwarzanie informacji przekłada się na większą efektywność po przedłużeniu tego procesu, to warto to rozważyć.
Organizacje często obawiają się, że „jeśli zaczniemy robić wyjątki, wszystko nam się rozjedzie”. W takim momencie warto zastanowić się, co tak naprawdę chcemy mierzyć w onboardingu. Czy chodzi nam o efektywność przekazywania wiedzy, czy o efektywność jej późniejszego wykorzystania w praktyce? Jeśli zmienimy tę perspektywę, łatwiej będzie nam podejść do procesu onboardingowego w bardziej elastyczny sposób.
Przyswajanie wiedzy
Elastyczność może przejawiać się nie tylko w zarządzaniu czasem, ale też w podejściu do nieliniowego przyswajania wiedzy. Jeśli mamy możliwość podzielenia onboardingu na moduły, zamiast organizować długie, wyczerpujące sesje, możemy zaoferować mniejsze, łatwiejsze do przyswojenia bloki informacji.
Ktoś ostatnio zainspirował mnie informacją, że mamy ograniczoną zdolność do przyswajania nowej wiedzy w określonym czasie. Po prostu nie jesteśmy w stanie zintegrować zbyt wielu informacji naraz. Dlatego warto dać pracownikom możliwość decydowania, kiedy są gotowi przejść do kolejnego etapu.
Jeśli nie mam takiej możliwości i doświadczam wyczerpania poznawczego – bo po ośmiu godzinach wirtualnego szkolenia, drugiego dnia z rzędu, nic więcej już do mnie nie dociera – efektywność nauki spada z minuty na minutę, a nie tylko z godziny na godzinę.
Zmęczenie poznawcze a procesy uczenia się
Trzeba też pamiętać, że ze względu na naszą neuroróżnorodność różnie uwalniamy i utrzymujemy kortyzol w organizmie. Moje zmęczenie z dzisiaj może sprawić, że przez kolejne dwa dni nie będę w stanie przyswoić niczego nowego. Sama miałam kiedyś doświadczenie ośmiogodzinnego szkolenia online w języku obcym, dotyczącego bardzo specyficznych tematów. Po trzech godzinach nie wiedziałam już, o czym mówimy, i miałam ogromny problem z utrzymaniem koncentracji. Wydaje mi się, że to nie kwestia tego, czy ktoś jest osobą neuroatypową, czy nie – to dotyczy wszystkich.
Warto się też zastanowić, jak zbieramy feedback w organizacji. Czy po prostu pytamy: „Co myślicie o tym szkoleniu?”. Jeśli tak, to jest spore prawdopodobieństwo, że usłyszymy: „Tak, onboarding się podobał”. I wracamy do pytania: czy rzeczywiście mierzymy efektywność? Czy ośmiogodzinne, intensywne szkolenie naprawdę sprzyja przyswajaniu wiedzy?
Dopasuj model do potrzeb
Lepszym podejściem może być umożliwienie pracownikom wyboru elementów szkolenia zgodnie z ich zainteresowaniami, poziomem energii czy wcześniejszym doświadczeniem. Jeśli mam już pewną wiedzę z innych źródeł, mogę na chwilę odstawić dany moduł, bo nie jest mi on teraz potrzebny do przyswojenia innego materiału.
A jednak procesy onboardingowe często są układane w sposób sztywny – zaczynamy od jednego etapu, przechodzimy do kolejnego, potem do następnego. Nie zawsze jest to zgodne z naturalnym rytmem nauki i przyswajania wiedzy. Może czas to zmienić?
Formy przekazu
W kontekście neuroróżnorodności nie możemy pominąć elementu związanego z różnorodnością form przekazu. Od zawsze wiemy, że część osób preferuje przekaz wizualny, inne – słuchowy. Jeszcze inni lepiej przyswajają nową wiedzę poprzez praktyczne działanie. W moim przypadku najlepiej działa połączenie słuchania z czytaniem. Wtedy stymulacja jest na tyle wysoka, że mogę przełączać się między jednym a drugim. W takim pseudochaosie – który dla innych może być trudny – ja działam dużo lepiej.
Wielozmysłowe uczenie się
Kiedy na przykład kupuję książki w wersji e-bookowej, czyli w formacie cyfrowym, bardzo często dokupuję do nich nagranie. Wtedy, czytając, jednocześnie słucham, a tekst jest podświetlany. Rozmawiałam z innymi osobami, które mówią, że to już dla nich za dużo, że one tak nie potrafią.
To jest fajne, że mogę dostosować to do swoich potrzeb. Kiedy jestem przebodźcowana, chcę tylko słuchać – wtedy wyłączam napisy i wystarcza mi sam dźwięk. Innym razem potrzebuję dodatkowej stymulacji, więc korzystam jednocześnie z obu form. Ktoś inny w życiu nie będzie w stanie pracować w ten sposób i wtedy albo tylko słucha, albo tylko czyta.
Konieczność wieloformatowej prezentacji treści
Dlatego elastyczność form i możliwość przełączania się między nimi jest mega istotna. Aby uwzględnić te różnice, należałoby wprowadzić wieloformatową prezentację treści. To już jest inwestycja w onboarding na poziomie systemowym. Oznacza to, że informacje są dostępne w różnych formatach, na przykład także w formie interaktywnych ćwiczeń. Dzięki temu każdy może wybrać to, co najlepiej odpowiada jego stylowi uczenia się – w danym temacie i w danym momencie.
Musimy jednak cały czas pamiętać, z perspektywy pracodawców, że po pierwsze – nie każda osoba, nawet jeśli ma diagnozę, wie, czego potrzebuje. Dlatego mówienie o tym, jakie opcje są dostępne i jak można z nich korzystać, jest bardzo ważne w całym procesie. Po drugie, mamy mnóstwo osób, które nigdy nie podejdą do diagnozy, nie zdobędą tej wiedzy i nie będą zdawały sobie sprawy, że ich preferencje poznawczo-behawioralne mogą wpisywać się w pewien pattern – na przykład spektrum autyzmu czy dysleksję. Po prostu gdzieś ta informacja w ich życiu je ominie.
Jednocześnie zapewnienie wieloformatowego dostępu do materiałów i jasne komunikowanie, jak można z nich korzystać, sprawiłoby, że cały proces byłby bardziej efektywny dla wielu osób. Nawet dla tych, które w ogóle nie myślą o tym w kontekście neuroróżnorodności.
Nie próbujemy nikomu „pomóc” – znowu w dużym cudzysłowie – tylko staramy się sprawić, żeby każdemu pracowało się lepiej. To brzmi ogólnie, ale właśnie o to chodzi, kiedy inspirujemy się różnorodnością.
Przeprojektowanie materiałów onboardingowych
Większość organizacji ma już w swoich zasobach narzędzia, które to umożliwiają. To nie jest kwestia inwestowania w zakup nowego systemu, ale często po prostu przeprojektowania istniejących materiałów, czasem nawet w niewielkim stopniu.
Musimy też pamiętać, że długie teksty. Zawsze się śmieję, gdy słyszę, że osoby neurotypowe preferują komunikację pisemną. Myślę wtedy: „Niech podniesie rękę adehadowiec, który przeczytał tekst dłuższy niż dwie strony.” My nie kończymy książek notorycznie! Oczywiście pisanie tekstów ma swoje zalety, ale zamiast długich bloków tekstu możemy wykorzystywać grafiki, wykresy i diagramy.
Chociażby po to, żeby zakomodować osoby z dyskalkulią. Weźmy na przykład tabelkę, którą często pokazujemy na pierwszych slajdach prezentujących organizację – ma dać kontekst i pozwolić na benchmarking. Jednak dla niektórych osób jest to po prostu informacja, która „wlatuje i wylatuje” z głowy. Już samo dodanie diagramu obok tabelki może być znacznie skuteczniejszym sposobem na przekazanie informacji osobom z dyskalkulią.
Kwestia informacji liczbowych to jedno, ale ważne są też same procesy. Jeśli mamy dokument w Wordzie, który krok po kroku opisuje, co należy zrobić, to dla mnie on nie działa. Ale jeśli zamiast tego jest diagram, który przedstawia proces w formie „if-then” z odpowiedziami „yes/no”, to od razu jestem w stanie zrozumieć całość i zobaczyć, jak to funkcjonuje.
Nie ma potrzeby zapamiętywania wszystkiego – obciążenie pamięci roboczej spada, a to często bardzo dobrze się sprawdza.
I znów – multi-forma i elastyczność wyboru. Nie chodzi o to, żeby teraz wszystko robić graficznie, bo „to działa lepiej”. Nie, to właśnie multi-forma działa lepiej. Dzisiaj mogę wybrać jedną opcję, jutro inną. Jeśli mam jakąś niejasność w procesie, mogę sięgnąć do części pisanej, gdzie pewne rzeczy są bardziej szczegółowo opisane. Ważne jest to, żeby mieć wybór i dostosować sposób przyswajania informacji do własnych potrzeb.
Persony
Kiedy projektujemy różne rozwiązania, tworzymy persony. Zachęcałabym, aby z perspektywy neuroinkluzywności patrzeć na to właśnie przez pryzmat person – takich z dysleksją, dyskalkulią, dyspraksją, a także tych, które mają jednocześnie autyzm i ADHD, bo to inna perspektywa niż sam autyzm.
W ten sposób mamy większe szanse na uwzględnienie różnych potrzeb, zamiast ograniczać się do jednej perspektywy. Na przykład możemy założyć, że będziemy posługiwać się językiem pisanym, ponieważ jest on pomocny dla większości osób w spektrum autyzmu. Jednak dla osób z dysleksją może to stanowić utrudnienie.
Wrażliwość sensoryczna
Myślę jeszcze o jednym ważnym aspekcie w kontekście neuroróżnorodności – o wrażliwości sensorycznej, która jest jej istotnym elementem. W tym kontekście musimy również zadbać o przerwy oraz o temat, który bywa dość drażliwy w organizacjach – włączonej i wyłączonej kamery podczas spotkań.
Podobnie jest z formą udziału w dyskusjach, gdzie standardem jest: „Podnieś rękę, odmuć się i powiedz, co masz na myśli.” Nie dla wszystkich jest to dostępna forma komunikacji. Powinniśmy mieć większą otwartość zarówno na kwestie związane z kamerą, jak i na możliwość udziału w spotkaniach poprzez input pisemny.
Mamy pewną społeczną normę, zgodnie z którą, jeśli ktoś mówi płynnie i z ładnym angielskim akcentem, to brzmi mądrzej niż osoba, która napisze swoją wypowiedź po 10 minutach. Jest tu pewien bias, a to, co się za tym kryje, dotyczy nie tylko różnych form przekazywania informacji, ale także różnych form ich akceptowania. Brak włączonej kamery nie zawsze oznacza brak zaangażowania. Czasem idziemy na skróty, oceniając zaangażowanie tylko na tej podstawie, a przecież można je sprawdzać w inny sposób.
Potrzeba ruchu
Z kolei z perspektywy osób, które mają większą potrzebę bodźcowania, kluczowe są przerwy i możliwość ruchu. To, że ktoś w trakcie spotkania chodzi po pokoju w kółko albo balansuje na piłce, nie jest nieprofesjonalne. W wielu organizacjach jest to już znormalizowane, ale wciąż są miejsca, gdzie stanowi to trudność.
Dla mnie możliwość używania steppera podczas długiego spotkania online jest pewnego rodzaju zbawieniem. Ważna jest szerokość wyboru w tym, w jaki sposób możemy zaspokoić potrzebę ruchu, ale także w momentach wyciszenia.
Nawet w środowiskach online – choć to już zależy od dojrzałości konkretnej organizacji – możemy myśleć o przestrzeniach do wyciszenia. Jeśli organizujemy breakout roomy, jednym z nich może być 15-minutowa przerwa, podczas której ktoś idzie po kawę, bo potrzebuje dodatkowej stymulacji, a ktoś inny chce posłuchać muzyki. Może to zrobić zarówno w breakout roomie, jak i solo, we własnym pokoju, z którego pracuje.
Preferencje społeczne
Myślę, że jest jeszcze jedna kwestia, którą warto poruszyć, a która jest dużo trudniejsza do zaopiekowania – to preferencje społeczne. Szczególnie w kontekście onboardingu zdalnego, bo to nieco inny temat niż onboarding w biurze.
W biurze zwrócilibyśmy uwagę na to, jak się zapoznajemy – bo mamy różne preferencje. Nie wszyscy lubią być dotykani, a niektórzy witali by się „na misiaczka”. Jest tu wiele aspektów do uwzględnienia. Ale w kontekście zdalnego onboardingu świetnie sprawdzają się tzw. sesje wspólne.
Body doubling w onboardingu
Nie chodzi tu nawet o formalne przydzielanie buddy’ego, co i tak ma miejsce w wielu organizacjach, ale raczej o wspólnie spędzony czas. My, ADHD-owcy, mamy narzędzie jak body doubling, które w onboardingu również się sprawdza. Sama obecność drugiej osoby jest dla mnie na tyle motywująca, że nawet jeśli ona robi coś zupełnie innego, to mi to nie przeszkadza. Wręcz przeciwnie – czuję się zobowiązana do wykonania swojej pracy.
Na początku to narzędzie mnie śmieszyło – wydawało mi się banalne. Jak to może działać? A jednak działa i sprawdza się świetnie. Nawet takie proste sesje, w których jestem wirtualnie połączona z koleżanką z Danii, która pracuje w organizacji już od trzech lat i też jest HR Business Partnerką, mogą znacząco wpłynąć na proces onboardingu. Ona robi swoje rzeczy, ja robię swoje, ale jest dostępna.
To niepozorne rozwiązanie zwiększa poczucie przynależności (belonging), dostępność emocjonalną i wpływa na efektywność nauki oraz pracy z projektem. Nie chodzi o to, żeby tej osobie co chwilę przeszkadzać – można zaplanować pół godziny czy 45 minut takiej sesji. Jeśli mam pytania dotyczące prezentacji lub zasad w organizacji, mogę je wtedy zadać.
Otwieranie perspektywy
Jestem zdecydowanie przeciwniczką – a nie zwolenniczką – podejścia, w którym organizacja wydaje dokument mówiący o tym, „jak u nas się interaguje”. Często widzę takie rekomendacje, ale kojarzy mi się to z próbą dostosowania osób neuroatypowych do ustalonych wzorców społecznych. Zamiast otwierać perspektywę i uznawać, że te wzorce mogą być różne, znów próbujemy „odwrócić dziecko w klasie przodem do tablicy” – zamiast zaakceptować, że ono po prostu lepiej pracuje, siedząc tyłem.
Nie ma one size fits all
Myślę, że to dobra klamra do naszej rozmowy, ponieważ w neuroróżnorodności nie ma jednego rozwiązania pasującego do wszystkich.
Kiedy wydajemy rekomendacje w stylu: „Tam jest bariera komunikacyjna, zrób to i to”, to szanse na powodzenie są naprawdę niewielkie. Działania wokół neuroróżnorodności powinny skupiać się na pytaniu: „Co to znaczy dla ciebie?”. Jeśli wiemy, że mamy do czynienia z osobą neurotypową, możemy dostosować komunikację. Jeśli tego nie wiemy, warto skupić się na poziomie zachowań:
Kiedy najlepiej się uczysz? Jak najlepiej trafić w twój „brain peak”? Nie każdy lubi podejście typu: „Podchodzę z tyłu i mówię: Idziemy na kawę, muszę z tobą teraz porozmawiać”. Dla mnie to byłoby cierpienie, bo właśnie mnie z czegoś wyrwałeś i nie wrócę do tego przez następne pół godziny – czyli zmarnowany czas. Ale ktoś inny wolałby otrzymać tę informację mailem.
Wszystko sprowadza się do dostrzegania człowieka i jego preferencji. Oczywiście, część rzeczy można zrobić systemowo – jak multiformatowość treści, elastyczność w zarządzaniu czasem czy dostęp do różnych form prezentacji informacji. Ale nic nie zastąpi kontaktu człowieka z człowiekiem.
Posumowanie
Tak naprawdę, kiedy rozmawiamy o onboardingu inspirowanym neuroróżnorodnością, myślę, że nie różni się on znacząco od personalizacji – od dostrzegania i adresowania indywidualnych potrzeb. Ale z drugiej strony wymaga również dużej świadomości własnych potrzeb, własnych wzorców i stylów, na przykład w uczeniu się, skupieniu itd.
Trochę jest tak, że aby taka rozmowa mogła się udać, nie tylko organizacja powinna sprawdzić i zapytać, ale też osoba wchodząca do organizacji powinna potrafić przekazać taką małą „instrukcję obsługi” siebie. Dlatego zachęcam do spojrzenia na to z dwóch perspektyw – organizacji, która tworzy kontekst i zaprasza do rozmowy, oraz osoby, która potrafi nazwać swoje potrzeby.
Bardzo cieszy mnie to, że wychodzimy już poza temat rekrutacji. Mam wrażenie, że naprawdę dużo zostało już powiedziane o usuwaniu barier wejścia do organizacji. Natomiast wciąż zbyt rzadko poruszamy temat barier przetrwania, efektywności i spełniania się w miejscu pracy.
Cieszę się, że ten odcinek powstaje i że przechodzimy do kolejnych procesów.
Dziękuję!
Photo by Duncan Meyer on Unsplash
Skomentuj podcast