OKDP 074: Learning agility – jak je mierzyć?

Mierzymy się nie tylko z tematem jak zarządzać zmianami, ale w ogóle jak z nimi wytrzymać. Jak to znieść, że tak bardzo dużo rzeczy zmienia się wokół nas? Jak to znieść, że nawet nie można raz iść porządnie na studia, a później całe życie pracować, tylko że trzeba się cały czas uczyć? I jak w sobie utrzymać zapał?

Dobra wiadomość jest taka, że na szczęście są osoby, które nie tylko badają te zjawiska, ale nawet są w stanie określić, jak możemy budować kompetencje w obszarze pozostawania zwinnym i reagowania na zmiany. Rozmawiam z Moniką Marciniak, która jako ekspertka w różnych metodach psychometrycznych opowie nam o Learning Agility.

Czego dowiesz się z tego odcinka:

• Czym jest Learning Agility – zwinność w uczeniu się??
• Po co w biznesie Learning Agility?
• Z czego się składa Learning Agility
• Jak różni pracownicy reprezentują zwinność w uczeniu się?
• Jak dopasować pracownika do stanowiska?
• Czy wszyscy muszą być zwinni?
• 5 wymiarów Learning Agility
• Jak rozwijać zwinność uczenia się?

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

Podsumowanie odcinka:

Learning Agility, czyli otwartość na zmianę, zawiera w sobie kilka wymiarów, z czego pierwsze trzy stanowią trzon. Najpierw change agility – odnosi się często do elastycznego funkcjonowania w zmianie, że zmiana nas nie zamienia w kamień, tylko nadal jesteśmy elastyczni. Po drugie, zwinność w osiąganiu celu w zmianie, czyli results agility, tędy czy tamtędy. Po trzecie, people agility, czyli zwinność w relacjach społecznych. Dwa inne wymiary to mental agility, ten wymiar najbardziej uwarunkowany biologicznie, czyli to w jaki sposób w ogóle reagujemy na zmianę oraz self-awareness, taka świadomość samego siebie, samej siebie, tego jak reagujemy na to, co się dzieje w otoczeniu, czego w tej chwili doświadczamy.

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

Materiały i źródła wymienione w odcinku

• Talent Bridge
• OKDP 023: Cztery pokoje zmiany. Jak pomóc Twoim ludziom przejść zmianę szybciej i efektywniej
• OKDP 061: Inżynieria Rozwoju z Filipem Wolfartem, właścicielem firmy Inżynieria Personalna
• OKDP 017: Nawyki liderów – dlaczego wirtualne szkolenia budują je lepiej
• ASA 001: Human Centered Leadership – The Cure for Times of Change (jęz. ang.) – rozmowa z Kingą Jaśkowiak, Strategic Skills and Enablement Partner w Hewlett Packard Enterprise

Jak temat Learning Agility przyszedł do ciebie?

Jeżeli chodzi o Learning Agility to temat przyszedł od biznesu. To jest tak, że ja jako współzałożycielka firmy tworzącej narzędzia psychometryczne badające różnego rodzaju kompetencje, zawsze lubiłam się wsłuchać w potrzeby biznesu. I było tak, że kiedy zaczynałam swoją działalność to słyszałam o tym, że jest potrzeba badania kompetencji twardych. No ale tak już lata temu dostawaliśmy pytania czy mamy możliwość zbadania potencjału człowieka. Potencjału człowieka szczególnie do pełnienia roli w obszarze związanym z zarządzaniem. Był to dla mnie taki sygnał, że ok, mamy potrzebę. I po prostu ja się w tę potrzebę wsłuchałam. Pojawił się termin – potencjał, no i trzeba było do niego podejść tak mocno naukowo. Jako psycholodzy, psychometrzy, my w pierwszej kolejności odnosimy się do różnych teorii psychologicznych.

Pytania o potencjał

Szukamy, z czym potencjał może korelować. Co może mieć związek z tym potencjałem, jakie nasze cechy, wymiary, predyspozycje, kompetencje wpływają na to, że funkcjonujemy efektywnie szczególnie w obszarach związanych z zarządzaniem. W pewnym momencie spotkałam się z koncepcją Learning Agility. Wdrożyłam się w nią, przy czym samo wdrażanie pewnie zajęło mi ponad półtora roku, bo dostęp do tej teorii jest niezwykle szeroki. Mamy dostęp do wielu badań naukowych, światowych. I kiedy się zaczęłam zagłębiać, to stwierdziłam, że ta teoria rzeczywiście ma sens, ale przede wszystkim ona się wpisuje po prostu w rzeczywistość, w potrzeby biznesu. Uznałam, że warto właśnie w tę koncepcję zainwestować.

Stworzyliśmy narzędzie, które potrafi zbadać wymiary Learning Agility. Już od lat współpracujemy z biznesem, badamy kompetencje miękkie, menadżerskie oparte właśnie o tę koncepcję. Też przyglądamy się na ile wyniki tych badań psychometrycznych korelują z rzeczywistością. Na pewno takim elementem, który przynosi mi ogromną satysfakcję w mojej pracy jest znajdowanie potwierdzeń, że rzeczywiście to, co pokazało badanie, później pokrywa się z rzeczywistością. To, że się pokrywa to oznacza, że za tymi wymiarami kryją się konkretne zachowania, konkretne przekonania człowieka, które sprawiają, że on właśnie fajnie sprawdza się w roli liderskiej, w roli menedżerskiej. To, że mówię fajnie się sprawdza brzmi dosyć lekko, bo oczywiście chodzi o efektywność w działaniu, ale chciałam też zaznaczyć, że tu jest dużo takiego aspektu humanistycznego. Czyli menadżerowie, liderzy zwinni, z tymi wymiarami Learning Agility, po prostu mają w sobie dużo pokory w działaniu i  postawy ku drugiemu człowiekowi.

Obserwując później menadżerów z wysokim poziomem Learning Agility w akcji widzę, że ich styl zarządzania sprzyja nie tylko całym organizacjom, ale przede wszystkim ludziom, z którymi oni pracują.

Po co w biznesie Learning Agility? 

Nie ma ludzi wszystko wiedzących. Nie ma organizacji, które nie popełniają błędów. Idziemy w stronę stylu zarządzania opartego o inspirowanie, o wywieranie wpływu w dobrym słowa tego znaczeniu, o motywowanie zespołów. Idziemy w stronę stylu, gdzie jest otwartość na popełnianie błędów. Na drodze do dochodzenia do celu błędy zawsze się muszą pojawić, bo inaczej byśmy się nie rozwijali, nie uczyli.

Błędy są po prostu wpisane w ogólny rozwój organizacji człowieka.

Tak więc te błędy na jakimś etapie muszą się zawsze pojawić. Ale pamiętajmy, że najważniejsze jest to, żeby wyciągać z tych doświadczeń naukę i dalej nie popełniać już tych samych błędów w kolejnych etapach. To jest najważniejsze. Czyli już padają tutaj z moich ust takie słowa jak rozwój, uczenie się. To jest trend. I ten trend jest wymuszony przez te czasy, w których żyjemy, czyli czasy zmiany oczywistości.

Pracownicy mają różny potencjał

Mamy powszechne przekonanie, że nam w tej zmianie wcale nie jest dobrze i że musimy włożyć wysiłek w to, żeby się w tej zmianie odnaleźć. Ale dobra wiadomość jest taka, że okazuje się, że jest spora część ludzi, którzy w takiej zmianie naturalnie dobrze się czują. Więc też fajnie chyba mieć to z tyłu głowy, że jednak wśród naszych pracowników w organizacjach na pewno jest pewna część osób, które po prostu w tej zmianie czują się dobrze, jest to dla nich naturalne środowisko. A takie osoby do zmiany nie podchodzą w kategoriach, że jest to wyzwanie czy że zmiana wywołuje we mnie jakiś dyskomfort. Wręcz przeciwnie, mamy część osób aktywnych zawodowo, które w permanentnej zmianie chcą być, lubią dynamikę, lubią ryzyko, to będą osoby, które właśnie wręcz do dobrego samopoczucia będą też musiały być w takim środowisku zawodowym na co dzień, bo wtedy będą odczuwały tą satysfakcję zawodową.

Cel dla organizacji

Więc teraz jaki cel my jako organizacje możemy sobie postawić. A mianowicie właśnie zdiagnozować czy zrobić takie rozeznanie z jakimi profilami wewnątrz organizacji mamy do czynienia. Część naszych pracowników to będą osoby które zdecydowanie będą deklarowały, że preferują funkcjonowanie w stabilizacji. To będą wszystkie te osoby które na co dzień będą chciały realizować zadania w oparciu o sprawdzone metody, sprawdzone sposoby działania. I przecież w naszych organizacjach są miejsca, są działy, gdzie takie właśnie osoby są potrzebne. Te profile się tam odnajdą. Jest część osób z kolei, która będzie super funkcjonowała w zmianie, będzie potrafiła utrzymywać wysokie wyniki w warunkach nagłej zmiany.

Korzystnym rozwiązaniem dla każdej organizacji jest uporządkowanie tego potencjału.

Jak to jest z tą zmianą z tymi naszymi pracownikami jak to jest w ich przypadku I w momencie kiedy my mamy właśnie projekty czy jakieś takie zadania, które wymagają tych kompetencji dobrego funkcjonowania w zmianie, efektywnego zarządzania w zmianie, to my też wiemy, z którymi ludźmi współpracować, z których ludzi postawić na czele naszych zespołów.

Z czego się składa Learning Agility – zwinność w uczeniu się?

Learning Agility to zwinność w uczeniu się. Przy czym tutaj warto dołożyć taki element, który się odnosi do tej zmiany. Odwołam się tu do definicji samej koncepcji. Czyli tu chodzi o to, że:

Learning Agility to zwinność w uczeniu się w oparciu o doświadczenia, a następnie zdolność wykorzystania tej lekcji, tej nauki, tego czego doświadczyliśmy w kolejnych nowych okolicznościach.

To jest tak, że w pewnym stopniu część z nas rodzi się z taką predyspozycją uwarunkowaną biologicznie. Czasami my już widzimy po małych dzieciach, że idą przez to dzieciństwo i te oczka im chodzą na różne strony i tam pada wiele pytań, jest ta ciekawość świata. Ale to są te wszystkie dzieci, które po prostu chłoną, chłoną z tego otoczenia i obserwują, dopytują. Czyli już jest ta tendencja od małego, żeby obserwować co się dzieje, jak inni i co robią, to już jest ta nauka w oparciu o doświadczenie.

Duża część społeczeństwa jednak pozostaje z tymi obserwacjami na poziomie bezrefleksyjnym.

Osoby zwinne w uczeniu się według tej koncepcji Learning Agility to są wszystkie te osoby, które doświadczają, ale też które mają wpisane w swoje codzienne funkcjonowanie refleksje nad sobą, nad innymi, nad tym co się dzieje w ich otoczeniu.

To jest właśnie esencja tej samej koncepcji

5 wymiarów Learning Agility

Wymiar 1

Koncepcja Learning Agility skłąda się z pięciu wymiarów. Trzy z nich są mocno ze sobą skorelowane. Te wymiary faktycznie odnoszą się mocno do zmiany. Pierwszy z tych wymiarów to change agility. Ją badam w wywiadzie behawioralnym prostym pytaniem: „Czy lubisz zmianę?” To jest wymiar, który odpowie na to, czy my mamy w sobie dużą otwartość na to, żeby doświadczać w życiu, również tym zawodowym, rzeczy nowych, żeby eksperymentować, żeby podejmować ryzyko.

Wymiar 2

Kolejny wymiar, results agility, wiąże się ze zdolnością utrzymania wysokich wyników w warunkach nagłej zmiany. Generalnie takich ludzi, którzy są zmotywowani do osiągania wysokich celów wokół nas jest wiele. Jak pomyślimy sobie o środowisku zawodowym to przecież wiele osób chce realizować swoje obowiązki zawodowe na wysokim poziomie. To są osoby które chcą wypadać super w pracy, chcą być efektywne. Tylko teraz my chcemy zobaczyć czy te wszystkie osoby, które na co dzień generują wysokie wyniki są w stanie te wysokie wyniki wygenerować w warunkach nagłej zmiany. Czyli nam się nagle okoliczności zmieniają i co się dzieje. Czy ja z dnia na dzień mogę być równie efektywna?

Wymiar 3

Możemy przejść do trzeciego wymiaru: mental agility. To jest taka postawa, że bez względu na to z jakim wyzwaniem mam do czynienia, nawet z zadaniem z kategorii takich wyzwań, gdzie większość osób rozkłada ręce, to te osoby zwinne jednak pomyślą sobie: coś wymyślimy, znajdziemy jakieś rozwiązanie:. Ten wymiar trzeci, mental agility jest najbardziej uwarunkowany biologicznie, czyli to co dostaliśmy w pakiecie z naszymi genami faktycznie ma znaczenie. Bo tutaj się odwołujemy chociażby do takiego aspektu jak generowanie nietypowych, niekonwencjonalnych rozwiązań.Osoby z wysokim poziomem tego wymiaru mental agility, tej zwinności umysłowej to są niezwykle otwarte umysły, które bardzo odczuwają duży pociąg w stronę wyzwań intelektualnych. Jeżeli zadanie wymaga pogłębienia wiedzy, pogłębienia kwalifikacji, to tu jest ogromna otwartość.

Wymiar 4

Czwartym wymiarem jest fantastyczna zwinność w relacjach społecznych / people agility. To jest wymiar, który w pierwszym odruchu kojarzy nam się z kompetencjami komunikacyjnymi. Tą kompetencję my jakoś sobie możemy rozwinąć. A people agility bardziej odnosi się do naszej otwartości, do naszej postawy w stosunku do innych punktów widzenia, do różnorodności. W ogóle takim naturalnym mechanizmem budowania relacji międzyludzkich jest budowanie ich w oparciu o podobieństwa. Poznajemy się i tu się okazuje, że wiele nas łączy, od razu się wyzwala taka fajna energia i w oparciu o te części wspólne my budujemy relacje. Jeżeli chodzi o koncepcję Learning Agility to ona jest koncepcją opartą mocno o aspekt poznawczy i emocje tutaj bardziej odsuwamy na bok.

Istotą jest zrozumienie korzyści płynących z tego, że my będziemy się w pewien sposób konkretny zachowywać, że będziemy prezentować pewne konkretne postawy.

I teraz jeżeli ja jako menadżerka w życiu osobistym myślę sobie, że pewien członek zespołu mi nie pasuje, drażni mnie, nie chciałabym się z nim spotkać w weekend, to jako menadżerka zwinna powinnam sobie pomyśleć tak: emocje na bok. Prawda jest taka, że to, że mam w zespole człowieka, który naprawdę różni się ode mnie, jest dla mnie niezwykle cenny, bo on będzie miał inny punkt widzenia, on będzie miał inną perspektywę. A to w obecnych czasach dla menadżerów jest niezwykle ważne – wiedzieć co myślą inni. Bo to jest po prostu dostęp do informacji, a w oparciu o tą cenną informację my później możemy podejmować jeszcze lepsze decyzje. Czyli co ja robię jako zwinna literka, odsuwam emocje na bok i ja autentycznie mam w sobie tą otwartość, tolerancję na to co mówią inni.

Wymiar 5

Ten wymiar płynnie zahaczy o piąty wymiar, a mianowicie o wymiar samoświadomości. Bo żeby mieć w sobie otwartość na inne punkty widzenia, trzeba być dobrze poukładanym wewnętrznie. Trzeba mieć wysoki poziom wiedzy na własny temat. Samoświadomość, self-awareness. To jest właśnie piąty wymiar koncepcji Learning Agility. I z mojej perspektywy to jest najbardziej fascynujący wymiar z tych wszystkich pięciu. On został dodany do samej koncepcji z pewnym opóźnieniem po jakimś czasie.

Moim zdaniem w obecnych czasach taki nowoczesny lider, który chce efektywnie zarządzać zespołami, projektami powinien przede wszystkim rozumieć siebie po to, żeby rozumieć innych.

Wymiar samoświadomości później również też ma ogromny wpływ na tę zwinność w relacjach społecznych, bo ostatecznie ludzie z wysokim poziomem samoświadomości nie niosą w sobie tego wewnętrznego napięcia. Oni są już tak poukładani. Znaleźli odpowiedź na pewne pytania. Dlaczego jestem taki, a nie inny? Dlaczego zachowuję się w taki, a nie inny sposób. Jeżeli są jakieś schematy, które utrudniają mi funkcjonowanie w świecie zawodowym, być może jakoś je już sobie przepracowałem. Jeżeli mam jakieś przekonania, które szkodzą, chociażby przekonania związane z pracą z różnorodnością, to może już też je jakoś przeformułowałem. Wchodzimy w sferę przekonań, jakbyśmy głębiej poszperali, doszlibyśmy do lęków, które każdy z nas po prostu w sobie niesie. I chodzi o to, że osoby z wysokim poziomem samoświadomości uwalniają się od tych lęków, uwalniają się od takich przekonań, które nas blokują, mają w sobie ten luz.

Weźmy takiego menadżera z tym wewnętrznym luzem, poukładanego, to dla niego informacja zwrotna czy styczność z innymi poglądami, z innymi opiniami nigdy nie będzie zagrażająca, tylko już zawsze będzie po prostu refleksyjna. Ku rozwojowi – do tego dążymy.

Jak rozwijać zwinność uczenia się?

Moim zdaniem w pierwszej kolejności warto sobie uporządkować ten potencjał wewnątrz organizacji. Czyli my musimy sobie rzeczywiście określić, które osoby mają predyspozycje do rozwoju w kierunku zwinności. Nie zmieniajmy nikogo na siłę. Będą profile, które są tak ukształtowane mocno w stronę stabilizacji, że to jest po prostu strata zasobów finansowych i czasowych dla każdej ze stron. Niepotrzebny stres dla osoby, która jest przymuszona do jakiejś zmiany, która jest niezgodna z jej potrzebami. Więc zdiagnozujmy zespoły i sprawdźmy, w które profile warto inwestować.

Uporządkowanie tego wewnątrz organizacji to jest najważniejsza kwestia. Następnie przygotowanie działań wzmacniających dla tych osób z właśnie z tym wysokim potencjałem. Przyglądajmy się co to za profil, jak dana osoba funkcjonuje, jakie ma przekonania. Dopiero wtedy wybadajmy w ogóle motywację do dalszej zmiany w kierunku tych zwinności, czy ta osoba faktycznie tego chce. Wtedy dobierzmy działania szyte na miarę pod konkretną osobę.

Pamiętajmy, że jeżeli chodzi o rozwój tych zwinności to my tu musimy mówić o procesie długoterminowym.

Żaden krótki warsztat nie jest wystarczający. My tutaj najczęściej mówimy o procesach coachingowych, gdzie człowiek musi zostać po jednym spotkaniu z tymi myślami, z jakimś przemyśleniem, z pracą na jakimś przekonaniu. Niech on zostanie na dwa, trzy tygodnie, spotkajmy się, dopytajmy co się zadziało. Czy są jakieś doświadczenia, które spowodowały, że faktycznie może coś się u nas zmieniło. I jakieś sześć miesięcy, osiem miesięcy takiej pracy na tych właśnie wymiarach może sprawić, że u danej osoby one się wzmocnią.

Sukces zależy od dopasowania

Trendy się naprawdę zmieniają. Kiedyś sukces kojarzył nam się z karierą zawodową na szczeblach liderskich. Teraz jednak najważniejsze jest poukładanie, dopasowanie swoich predyspozycji, swoich potrzeb, dopasowanie do stanowisk pracy. To jest trend, który będzie dominował. Czyli w momencie kiedy my jako organizacja upewnimy się, że ci nasi pracownicy i ich predyspozycje, ich potrzeby są dopasowane do stanowisk pracy to my wtedy będziemy mogli zapobiec obniżaniu satysfakcji zawodowej.

Jest wysokie prawdopodobieństwo, że dobrze dopasowany pracownik będzie zadowolony ze swojej pracy.

Jeżeli on będzie zadowolony, będzie przychodził z chęcią do pracy, będzie efektywniej realizował swoje obowiązki zawodowe. My też wtedy ustrzeżemy się od wypaleń zawodowych. Bo jak już spada satysfakcja zawodowa to do wypalenia zawodowego jest naprawdę niedaleka droga.

Bądźmy uważni

Bądźmy bądźmy uważni sami na siebie. Ja w tym roku bardzo stawiam na samoświadomość i po prostu uważność. To jest coś, co z ogromną przyjemnością promuję, bo myślę, że ta uważność na siebie samego, na to co się dzieje wokół nas, to jest coś, co ostatecznie każdemu z nas z osobna pozwoli zadbać o swój wewnętrzny dobrostan.

A diagnoza naszej zdolności uczenia się też może być w tym tylko pomocna, bo zaprasza do kolejnych refleksji, oferując kolejne fakty.

Dziękuję!