Motywacja pracowników. Jak skutecznie motywować?

Dowiedz się, co to jest motywacja i czym różni się od motywowania, jakie są źródła motywacji oraz znajdź pomysły na to jak motywować pracowników!

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Motywacja pracowników. Jak skutecznie motywować?

„Sądziłam, że jak dostaną ode mnie cele, będą już nieźle zmotywowani” – powiedziała mi pewna początkująca menedżerka. Na pewno fajnie by tak było! Być może „gołe cele” działają na niektórych, ale co działa na wszystkich innych? Odpowiem Wam: Coś innego! 😉

Dowiedz się, co to jest motywacja i czym różni się od motywowania, jakie są źródła motywacji oraz znajdź pomysły na to jak motywować pracowników!

Sądziłam, że jak dostaną ode mnie cele, będą już nieźle zmotywowani

Znajdziecie tu sporo wiedzy, a przede wszystkim najważniejsze badania i modele dotyczące motywacji pracowników:

  • odkryjecie zaskakującą prawdę o piramidzie Maslowa,

  • poznacie efekt Hawthorna,

  • dowiecie się, czy motywujecie pracowników wedle teorii X czy Y,

  • o co chodzi w podejściu McClellanda

  • czym różnią się czynniki higieny od czynników motywacyjnych wg Herzberga

  • oraz zajrzycie w bestsellerowy „Drive” Daniela Pinka.

Śmietanka wiedzy o motywacji i motywowaniu!

Motywowanie pracowników: Co już robisz?

Zanim naostrzysz sobie zęby i zaczniesz wgryzać się w informacje i wiedzę, mam dla Ciebie zadanie. Zapisz proszę swoją odpowiedź na moje pytanie: Co robisz już teraz, żeby motywować pracowników? Co działa? Wymień trzy konkrety:

  • ……………………………
  • ……………………………
  • ……………………………

A teraz jeszcze druga część zadania. Co Ciebie osobiście motywuje do pracy? Wymień proszę minimum trzy konkrety:

  • ……………………………
  • ……………………………
  • ……………………………

Popatrz teraz na odpowiedzi. Co zauważasz? Co jest podobne, co jest różne? Jaka jest esencja różnicy między pierwszą a drugą grupą odpowiedzi?

Motywacja: czy u mnie jest inaczej?

Niektóre badania wskazują na ciekawą zależność: o ile sobie osobiście przypisujemy szczytne i górnolotne, rozwojowe, społeczne pobudki działania, to inni w naszych oczach mają jakoś tak motywację „z niższej półki”, bardziej podstawową. Wiele razy spotkałam to zjawisko w trakcie coachingu dla moich Klientów menedżerów oraz w moich grupach szkoleniowych. „Ja to pracuję żeby się rozwijać, ale ludzie to tylko dla pieniędzy”. Wydaje mi się, że może wynikać to z tego, że o ile o sobie samych wiemy względnie dużo, to o innych znacznie już mniej – a mało który lider zainwestował wystarczająco dużo czasu i energii w dokopanie się do źródeł motywacji swoich pracowników. Zwłaszcza jak prowadzi spory zespół 😉 Idąc za przekonaniem opartym na słabych danych wejściowych, lider pobudza u pracowników motywacje niższego rzędu, a w efekcie uzyskuje reakcje na niższym pułapie. To z kolei potwierdza jego wcześniejsze przekonanie że „ludzie to takie sobie te motywacje mają – nie to co ja!”. Tak właśnie działa samospełniająca się przepowiednia.

W porównaniu własnych źródeł motywacji do sposobów stymulowania innych pojawia się jednak także inne ciekawe zjawisko – założenie, że skoro coś działa na nas, najpewniej będzie działać także na innych. Niektórzy menedżerowie próbują więc działać na bazie mechanizmu „kopiuj-wklej” z siebie samych – i stają się zaskoczeni, gniewni lub rozczarowani, że przecież tak dobrze stymulują ludzi, „dają im wszystko, a oni na to nic”. Problemem jest tu wąski zakres narzędzi menedżerskich – a przede wszystkim na początku brak wiedzy o różnych źródłach motywacji. Jeśli ta trudność Cię dotyczy, za chwilę będziesz miała szansę uzupełnić swój przybornik menedżera!

Zarządzanie to nie tylko praktyka, ale też sporo konkretnej wiedzy.

Prześledźmy, co najmądrzejsze głowy wykminiły w temacie motywowania pracowników. Czytajcie proszę ten materiał z pewnym założeniem, wynikającym z popularnie znanego pierwszego prawa psychologii: RÓŻNI LUDZIE W RÓŻNYCH OKOLICZNOŚCIACH ZACHOWUJĄ SIĘ RÓŻNIE. Im więcej jednak będziecie wiedzieć o spektrum możliwych zachowań i im więcej narzędzi będzie w Waszym osobistym przyborniku menedżera, tym bardziej zwiększacie prawdopodobieństwo, że Wasze działania menedżerskie przyniosą pożądany przez Was skutek 😊

Różni ludzie w różnych okolicznościach zachowują się… różnie

Motywacja a motywowanie. Czym różni się motywacja od motywowania?

Motywacja to wewnętrzny napęd każdego z nas. Co jest źródłem tego napędu? Dla każdego może to być coś innego. W każdym razie Ty jako menedżer w mniejszym stopniu zajmujesz się motywacją (chyba że Twoją własną), a w większym – motywowaniem, czyli oddziaływaniem na motywację innych ludzi. Teraz wszystko staje się jasne: żeby skutecznie oddziaływać, trzeba wiedzieć na co oddziałujesz. Innymi słowy, potrzebujesz poznać źródła motywacji Twoich ludzi, żebyś mógł na nie skutecznie wywierać wpływ. Masz też oczywiście opcję działania „na ślepo” – w takim przypadku zadbaj o odpowiednią różnorodność stosowanych sposobów motywowania i skrupulatnie obserwuj, co działa – coś w rodzaju naukowego podejścia badacza 😉 Proponuję jednak przeznacz trochę uwagi, podejmij inicjatywę żeby poznać motywacje innych – często możesz po prostu zapytać. Podpowiedzi, jak to zrobić, znajdziesz na końcu artykułu.

Motywacja to wewnętrzny napęd każdego z nas.

Sporo informacji o możliwych źródłach motywacji może też dać Ci uzyskanie wiedzy, jakie źródła motywacji zidentyfikowały najbardziej tęgie głowy psychologów i socjologów.

Przedstawię Ci teraz kilka najważniejszych teorii dotyczących motywacji i – co za tym idzie – motywowania. Opiszę Ci krótko, na czym każda z nich polega, a potem skomentuję, jak możesz wyciągnąć z niej praktyczne wnioski wzbogacające Twój zestaw narzędzi Lidera.

Hierarchia potrzeb Maslowa, piramida Maslowa

Jedna z najbardziej rozpowszechnionych teorii związanych z motywowaniem. Może dlatego, że jest też jedną z najstarszych, a „starocie” miały więcej czasu na uzyskanie zasięgów niż nowości?? Amerykański psycholog Abraham Maslow szukał wyjaśnienia, dlaczego ci sami ludzie mają różne potrzeby w różnym czasie. Były to lata 1940-te, niespokojne czasy. Opracował pewien ciąg, hierarchię potrzeb. Dlaczego zamiast o motywacji piszę teraz o potrzebach? Założenie jest takie, że po zaspokojeniu potrzeby na określonym poziomie człowiek zaczyna dążyć do zaspokojenia potrzeby na kolejnym poziomie – tym samym więc ewoluuje, zmienia się jego motywacja.

Z tego kawałka od razu jeden prosty praktyczny wniosek: nawet jeśli znajdziesz „klucz” do motywacji określonego pracownika, możesz od razu założyć, że w którymś momencie ta motywacja może ulec zmianie – a wtedy i Twoje sposoby motywowania powinny stosownie się zmienić. Szkoda. Jako menadżer nigdy nie możesz tak ostatecznie spocząć na laurach. Być może właśnie ta część roli menedżera sprawia, że jest ona taka interesująca? 😉

Nawet jeśli znajdziesz „klucz” do motywacji określonego pracownika, możesz od razu założyć, że w którymś momencie ta motywacja może ulec zmianie

Poziomy motywacji, jakie określił Maslow, to potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwo, przynależność, szacunek oraz samorealizacja. Wspinasz się po nich po kolei – czyli na przykład dopiero jak zapewnisz bezpieczeństwo, zaczyna mieć znaczenie potrzeba przynależności.

Jak oddziaływać na poszczególne rodzaje potrzeb? Czyli: jak motywować, wedle Maslowa?

1. Potrzeby fizjologiczne

W miejscu pracy adresujesz je poprzez coś co się nazywa BHP: odpowiednia temperatura otoczenia, woda do picia, obowiązkowe przerwy w pracy, przerwa na posiłek.

2. Potrzeba bezpieczeństwa

Zakładając, że w Twojej firmie nie jest w bezpośredni sposób zagrożone bezpieczeństwo fizyczne, odnosisz się tutaj do bezpieczeństwa ekonomicznego. Odpowiednia płaca, być może warunki pracy w formie określonego rodzaju umowy lub umowy o określonym (tudzież nieokreślonym) czasie trwania, polisy ubezpieczeniowe.

3. Potrzeba przynależności

„Ludzie potrzebują kochać i być kochanymi”. W sensie motywowania, ważne jest odnoszenie się do słowa RAZEM. U nas, nasza firma, nasz zespół, nasze produkty. W pewnym sensie strategie Diversity & Inclusion odnoszą się także do tego poziomu potrzeb – najpierw poczujmy, że działamy razem, a potem możemy szlifować

4. Potrzeba szacunku

Możesz ją adresować budując poczucie wartości u ludzi. Pozytywny feedback, pochwała osobista, pochwała publiczna, oficjalny list z podziękowaniem. To może być także budowania poczucia dumy z firmy, w której pracujecie, pokazywanie czym wspaniałym, niezwykłym, a może po prostu użytecznym się Wasza firma zajmuje, co dzięki niej staje się możliwe.

5. Potrzeba samorealizacji

Zaspokoić tę potrzebę to dawać ludziom stawać się najlepszą wersją siebie. Wedle Maslowa tą potrzebą warto się zajmować dopiero gdy wszystkie poprzednie poziomy zostaną dobrze opanowane i zintegrowane.

Od razu widzicie, że wedle tego modelu dyrektor fabryki, który być może funkcjonuje na poziomie szacunku czy samorealizacji, osiągnie raczej kiepskie efekty stosując metodę „kopiuj-wklej” z siebie samego. Prawdopodobnie operatorzy maszyn będą najpierw potrzebowali zaspokoić swoją potrzebę  bezpieczeństwa lub przynależności, żeby reagować na stymulację typu „nasza fabryka uzyska prestiżowy certyfikat”. Z tego też względu dyrektor będzie pewnie otrzymywał najwięcej pytań o wysokość płac, ale efekt nawet ważniejszy od podwyżek może dać założenie filtra dźwięku na głośną maszynę, od której wszystkich bolą uszy.

Model Maslowa nie przetrwał jednak próby czasu. Czy zauważyliście, że niektórzy wolą nie dojeść, a kupić sobie świetny ciuch, od którego bieleje oko koleżankom? W jaki sposób podczas wojny głodni ludzie zajmowali się pisaniem wierszy czy robieniem teatru? Proponuję więc trzymać Maslowa na półce Twoich narzędzi menedżerskich, ale głowę tak naprawdę zaprzątać sobie innymi źródłami motywacji.

Efekt Hawthorne’a

Chwilę wcześniej (w latach 1930-tych) pojawił się w nauce eksperyment, którego skutki dają niezwykle praktyczne wnioski dla menedżerów. Badano wprawdzie wpływ oświetlenia na produktywność w fabrykach, jednak zaobserwowano, że produktywność wzrosła we wszystkich badanych grupach – tak jakby wcale nie o oświetlenie tu chodziło. Jest to naukowe potwierdzenie powiedzenia „Pańskie oko konia tuczy” 😉

Okazało się, że ważniejsza niż oświetlenie jest uwaga, jaką przeznaczano obserwowanym pracownikom. Kiedy ludzie zauważyli, że ich praca ma znaczenie (bo jest nią zainteresowany kierownik), po prostu zaczęli lepiej pracować! 😊

„Pańskie oko konia tuczy”

Możesz to łatwo przełożyć na praktykę – przeznaczanie uwagi Twoim ludziom, czasu, zadawanie pytań, Twoja życzliwa uważność z pewnością da pozytywne skutki w poziomie motywacji! Jednocześnie jest świetną okazją do zadania pytań o źródła motywacji, co pozwoli Ci zrobić kolejny krok. Czy zauważyłeś kiedyś, jak dzieci konkurują o uwagę rodziców? Cóż, w pewnym sensie z takiego samego zainteresowania będą się cieszyć Twoi ludzie 😊 Po prostu daj im poczuć, że zwracasz na nich uwagę! Kiedyś mój szwajcarski menadżer zapytał, w jakim sposób chciałabym być z nim w kontakcie. Ustaliliśmy sobie rozmowy raz w tygodniu. To pół godziny w poniedziałki o 8:00 rano było dla mnie często najcenniejszym odcinkiem tygodnia! Cały menadżer tylko dla mnie 😊 😀

Teoria Y i X, czyli ludzie są pilni lub… leniwi

Douglas McGregor ze słynnej MIT Sloan School of Management badał w latach 1960-tych, w jaki sposób organizacje motywują swoich pracowników. Zauważył, że można by je z grubsza podzielić na dwie grupy:

Motywowanie: Teoria X.

Organizacje, w których panuje przekonanie, że ludzie są z natury leniwi, nie chcą pracować, wolą oszukać pracodawcę niż zrobić dobrą robotę. Jeśli jest to bliskie Temu, co myślisz i Ty, odpowiednie sposoby motywowania to monitorowanie, kontrola i niezły system kar. Pamiętaj, ze systemy te działają na wszystkich poziomach organizacji, zatem Twój przełożony też będzie stosował te same założenia względem Ciebie 😉 To Teoria X.

Ciekawa jestem, na ile to przekonanie koreluje międzykulturowo z dystansem władzy. Ktoś coś, jakieś badania na ten temat?

Motywowanie: Teoria Y.

Wedle Teorii Y, ludzie w naturalny sposób chcą robić dobrą robotę, działać kreatywnie i efektywnie. Są wewnętrznie zmotywowani i sami podejmują inicjatywę. W takim podejściu lepiej w ogóle zejść im z drogi, żeby mogli wydobyć z siebie swój najlepszy potencjał. Jeśli więc stymulować, to poprzez nagrody, zapraszanie do wspólnego podejmowania decyzji i wspólne budowanie poczucia sensu z istnienia organizacji.

Znasz podejście kij lub marchewka? Blisko to bardzo Teorii X i Y 😊

Zobacz, że ta teoria nie wskazuje, jak dokładnie masz motywować. Najpierw musisz zbadać swoje własne założenia dotyczące Twojej załogi. Wszelkie środki motywowania które zechcesz użyć będą tego pochodną. Nie zakładaj jednak tym samym, że właściwie oceniłeś sytuację!

Źródła motywacji McClellanda: osiągnięcia, afiliacja i władza

David McClelland sprytnie porzucił podejście step-by-step Maslowa oraz oddzielił się od dychotomii „albo-albo” McGregora. Czy w latach 1960-tych rzeczywistość stawała się coraz bardziej skomplikowana czy też nauka uzyskiwała coraz większy wgląd w zachowania ludzi w miejscu pracy?  Ten amerykański naukowiec, związany z tak prestiżowymi instytucjami jak Yale i Harvard, określił trzy najważniejsze potrzeby, do których realizacji dążą ludzie. Nie są one względem siebie konkurencyjne (czyli wcale nie muszą działać na zasadzie albo-albo), poszczególne z nich mogą też mieć różne znaczenie u różnych ludzi. Te potrzeby to (A) osiągnięcia, (B) afiliacja i (C) władza.

Motywowanie pracowników poprzez Osiągnięcia

Silna potrzeba osiągnięć związana jest ze stawianiem sobie celów i dążeniem do zrealizowania ich. Oczywiście bardziej praktycznie jest realizować cele, które naprawdę można osiągnąć.

Jak motywować pracowników o silnej potrzebie Osiągnięć?

  • Stawiasz osiągalne, klarowne cele.
  • Dajesz bezpośrednią informację zwrotną, dzięki której mogą w przyszłości jeszcze efektywnej osiągać cele.
  • Duże cele dzielisz na mniejsze, łatwiejsze do osiągnięcia.
  • Pozwalasz im określać priorytety, żeby mogli pracować jeszcze efektywniej (osiągać jeszcze więcej celów).
  • Dajesz możliwość dokształcania się, dzięki czemu mogą realizować większe cele.
  • Z czasem stawiasz coraz bardziej złożone cele.
  • Wyrazy uznania po osiągnięciu celu mile widziane!

Motywowanie pracowników poprzez Afiliację

Potrzeba afiliacji, czyli przynależności, jest też silnie skorelowana z potrzebą przyjemnej atmosfery pracy i budowaniem relacji w zespole.

Jak stymulować osoby o silnej potrzebie afiliacji?

  • Dawaj przestrzeń do wspólnej pracy w grupie.
  • Przeznaczaj czas na indywidualne i zespołowe spotkania, które służą budowaniu więzi między ludźmi.
  • Dbaj o dobrą atmosferę i pozwalaj ludziom o nią dbać.
  • Interesuj się problemami swoich ludzi.
  • Nagradzaj za wyniki pracy zespołowej.

Jak motywować pracowników o silnej potrzebie Władzy?

Potrzeba władzy, ponoć typowa dla autokratycznych liderów. Dla tej osoby ważne jest wywierać wpływ i decydować. Może to być Twój podwładny nie tylko wtedy, gdy jesteś menedżerem zespołu menedżerów.

Jak zaspokajać potrzebę władzy u pracowników?

  • Daj tej osobie zadania związane z przekonywaniem innych.
  • Wydziel konkretnie obszar jej odpowiedzialności.
  • Pozwalaj jej pracować samodzielnie.
  • Określ, w jakim zakresie osoba ta może całkowicie samodzielnie podejmować decyzje.
  • Stwórz sytuacje rywalizacji pomiędzy osobami tego typu lub ich działami.
  • Określ ścieżkę awansów.

Czy trzy źródła motywacji to dobrze czy źle? Dobrze o tyle, że fajnie odzwierciedlają złożoność człowieka. Każdy rodzaj motywacji może być dla danej osoby w jakimś stopniu ważny.

Trudna jednak rzecz, która w tym modelu i w takim podejściu nie podoba się menedżerom jest taka: „Chciałbym mieć wiążące informacje na temat sposobu, w jaki mogę motywować moich pracowników. Czyli – CO KONKRETNIE?”

A czy Ty masz taki jeden przycisk z napisem „Motywacja”, który w dowolnym momencie może nacisnąć Twój przełożony i w gwarantowany sposób uzyska efekty? Dziwne by to było trochę, prawda? 😉

A czy Ty masz taki jeden przycisk z napisem „Motywacja”, który w dowolnym momencie może nacisnąć Twój przełożony i w gwarantowany sposób uzyska efekty? Dziwne by to było trochę, prawda? 😉

Motywowanie pracowników: Czynniki motywacji i higieny Herzberga

No a co z Maslowem? Wielu naukowców mimo wszystko chętnie do niego powraca, tworząc propozycje na nowym poziomie. Badając księgowych i inżynierów, Frederick Herzberg pytał, co w pracy ich motywuje, a co ich zniechęca. Zidentyfikował w ten sposób grupę czynników, które w przeszłości były określane jako „motywatory” – a tymczasem w rzeczywistości do niczego szczególnie nie motywują. To raczej ich brak demotywuje! Te czynniki nazwał czynnikami higieny.

Czynniki higieny

to wynagrodzenie, fizyczne warunki pracy, bezpieczeństwo pracy, polityka przedsiębiorstwa (stosunek do pracowników), relacje panujące w firmie, zajmowana pozycja.

Choćbyś więc inwestowała w relacje lub dawał nieustanne podwyżki, samo w sobie niekoniecznie będzie to motywować ludzi – raczej pozwoli im utrzymać się jakimś względnie neutralnym poziomie braku niezadowolenia.

Jednocześnie dopiero gdy czynniki higieny będą zaspokojone, masz możliwość wprawić w ruch czynniki motywacyjne i rzeczywiście wpływać na motywację Twoich pracowników.

Czynniki motywacyjne

to uznanie, osiągnięcia, odpowiedzialność, awans, możliwość rozwoju.

Zobacz, że o ile czynniki higieny są w dużej mierze związane z polityką i świadczeniami firmy, na wszystkie czynniki motywacyjne jako menadżer masz praktycznie bezpośredni wpływ!

na wszystkie czynniki motywacyjne jako menadżer masz praktycznie bezpośredni wpływ!

W tym sensie ciekawe jest też czytanie wyników ankiet typu The Best Place to Work. Zgodnie z teorią Herzberga, zagregowane wyniki nie dadzą informacji wprost, na ile w firmie obecne jest pozytywne motywowanie pracowników – między wierszami wyników trzeba bowiem szukać braku czynników higieny.

Co nas nakręca – motywacja wg Daniela Pinka

Bestseller Daniela Pinka „Drive” pokazuje „kompletnie nowe spojrzenie na motywację” – jak mówi tekst z okładki 😉 Mi się na razie wydaje, że wprawdzie jest tam trochę nowych elementów i są zdecydowanie fajnie napisane, ale nie stoją one w sprzeczności z dotychczasowymi zdobyczami nauk o zarządzaniu 🙂 To, co najważniejsze, można by powiedzieć tak: żyjąc i pracując w tzw. pierwszym świecie, najczęściej nasze potrzeby bazowe / czynniki higieny mamy względnie zaopatrzone. Pojawia się przestrzeń na to, co u Maslowa nazywa się samorealizacją. Daniel Pink poszerzył ten obszar i przekuł go na trzy elementy: autonomię, mistrzostwo i większy cel. W wielu firmach podejście to może rezonować, stąd zostawiam tutaj sygnał – a o samej teorii Daniela Pinka napiszę osobny tekst 🙂

To tyle teorii. Jest ich oczywiście znacznie więcej, ale już te dają wystarczająco bogaty obraz, jakie źródła motywacji mogą mieć ludzie – oraz jak ich motywować.

Jak przekuć teraz wiedzę na działanie? Jak zacząć skutecznie motywować pracowników?

Motywowanie pracowników: Praktyczne wnioski z artykułu

  • Możecie któregoś dnia siąść razem jako zespół i pogadać o tym po prostu.
  • Możesz opowiedzieć ludziom o tych wszystkich podejściach i zapytać, co o nich sądzą – które z nich wydają się im sensowne (i dlaczego).
  • Możesz też przygotować rozsypankę gotowych słów wymienionych tu w tekście jako czynniki motywacji i pozwolić ludziom z nich wybierać i je komentować. Uważnie słuchaj i zadawaj pytania – co jest w tym ważne, dla kogo, dlaczego, skąd się to bierze.
  • Możesz zrobić dla zespołu – oraz dla siebie oczywiście – diagnozę stylów myślenia, działania, osobowości. Rodzajów badań jest mnóstwo, na przykład FRIS®, Clifton Strengths („talenty Gallupa”) czy też Harrison Assessment. Nie dadzą one odpowiedzi wprost, co motywuje pracowników, ale dadzą bardzo dużo przesłanek, które następnie będziesz mogła zweryfikować z konsultantem oraz w raporcie.
  • Możesz wykorzystać narzędzia wprost z warsztatu Management 3.0, o których pisałam w osobnym artykule na ten temat.
  • Możesz też stworzyć i przetestować zupełnie swój sposób poszukiwania i odnajdywania motywacji pracowników 😊

Możliwości jest tu bardzo wiele!

Pamiętaj po prostu, że ludzie mają różnie, że może ich motywować coś zupełnie innego niż Ciebie, a na dodatek – że ich motywacja może zmieniać się w czasie. Tylko i aż tyle 😉

Motywowanie pracowników: Twoje zadanie wdrożeniowe!

Zrób listę członków zespołu, w kolumnie imionami. Obok każdego z imion napisz, co Twoim zdaniem jest najważniejszym źródłem jego motywacji w pracy. Spotkaj się z każdym z osobna i zadaj pytania takie jak:

Przykładowe pytania, które pomogą Ci poznać motywacje Twoich pracowników:

  • Co dla Ciebie jest ważne w pracy?
  • Co Ci dodaje skrzydeł?
  • Co Cię cieszy? Z czego to się bierze, jakie jest tego źródło? Co jest w tym ważnego?
  • Bez czego ta praca straciłaby sens?

Przyjemności i powodzenia!

PS. A co Ciebie motywuje w pracy? Wiesz? Zapraszam podziel się w komentarzu! 🙂

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj artykuł

  1. Wiadomo że nie da się dogodzić wszystkim… ale jak się dział HR przyłozy to może wypracować narzędzia, które chociaż w pewnym stopniu dadzą ludziom powera do pracy. Pracownik nie jest maszyną, potrzebuje bodźca a tego dostarcza mu pracodawca w postaci premii, podwyżki… a zwłaszcza jak sie okazuje poprzez dodatkowe narzedzia typu pakiety medyczne medicover, które wcale nie kosztują majątku. To kwestia chęci i zbadania potrzeby. A wiadomo ze zdrowy pracownik to wartośc dla kazdej strony

    1. Dział HR ma tu zdecydowanie dużo do powiedzenia, szczególnie w zakresie określania ramowych warunków wspierających motywowanie. Ty piszesz o pakietach medycznych, nie byłabym pewna jak przekładałyby się na motywację wprost, ale na pewno mogą stanowić interesujący składnik pakietu benefitów dla pracownika – i najczęściej w tym także macza palce HR 🙂 Tymczasem Daniel Pink (którego pracy w tym artykule za bardzo nie uwzględniłam, myślę stworzyć o tym osobny tekst) pisze, że wewnętrzna motywacja nie potrzebuje być zewnętrznie stymulowana. Jeśli pracuję w firmie medycznej, ponieważ wierzę, że moją pracą przyczyniam się do zmiany poziomu zdrowia na świecie, to nie potrzebuję, żeby ktoś mi dodatkowo „dopalał” moją motywację. Bo ona jest moja, jest najważniejsza i już. Paradoksalnie, jeśli firma zaczyna „dopalać” taką silną wewnętrzną motywację w zewnętrzny sposób, ta motywacja słabnie. Piszę że „paradoksalnie”, bo jeśli na to popatrzysz w ten sposób, to zarówno oczekiwania wielu pracowników względem tego, co „powinna” robić dla nich firma, jak i „dobre praktyki” większości nowoczesnych organizacji stoją z tym w sprzeczności. Wygląda na to, że menedżerom łatwiej jest wręczyć komuś pakiet medyczny jako bonus, przy okazji licząc na wzrost motywacji, niż zrozumieć, co naprawdę nakręca tego człowieka i po prostu pozwolić mu to robić w najlepszy możliwy sposób. Brzmi to może trochę konfrontacyjnie… ale bardzo ciekawie jest o tym w ten sposób pomyśleć. Zresztą podejście Pinka wydaje się spójne z tym, co i w powyższym artykule jest opisane – uznanie, osiągnięcia, odpowiedzialność, władza, możliwość rozwoju to wszystko przecież możliwe źródła wewnętrznej motywacji 🙂

      A Ciebie co motywuje w pracy Zuza? Co jest dla Ciebie osobiście najważniejsze? 🙂

      1. Ojjjj co osobiście to powiem Ci, że trudno mi to dookreślić. Jestem po prostu tym typem, jakich mało w tej chwili. Ja po prostu uwielbiam swoją pracę. Mimo że czasami mam dość, że siedzę po godzinach – to ja naprawde uwielbiam nowe wyzwania. I sama praca jest dla mnie motywacją. Ale wiem że nie wszyscy tak mają – stąd moje przywołanie pakietów medycznych. Przykład kolegi zza biurka. Dobrze sobie radzi, ale ewidentnie potrzebuje zewnętrznej stymulacji. Jak wprowadzili u nas pakiety medyczne – było poruszenie. W tym samym tygodniu załatwił sobie wszystkie badania diagnostyczne ;p ciekawa jestem co będzie dalej…chociaż wiem że zarząd planuje nowe benefity. Coś wspominali o programach OK system z kartami sportowymi. Ale to plany. To ciekawe, że jednak mimo że dostejmy to na co się z kimś umawiamy – patrz warunki umowy, to jednak po jakimś czasie oczekujemy więcej. I w sumie nie wiem czy jest w tym coś złego… czy tak działa po prostu przyzwyczajenie???

  2. Hej! Dokładnie o tym pisze Daniel Pink 😀 Że jeśli zrozumiesz powód, dla którego Twoja praca jest dla Ciebie ważna i dla którego naprawdę chcesz tę pracę robić – to w sumie inne motywatory nie są jakoś szczególnie potrzebne. To jest coś jak odnajdywanie sensu w życiu… Pracując jako rozwojowiec dla liderów i organizacji spotykam różne osoby, część z nich jest na ścieżce poszukiwania sensu i nieraz go z sukcesem odnajduje. Część ludzi nie podejmuje tego wysiłku i to z tej grupy raczej słyszę, że „motywują benefity i pieniądze”. Ogólnie zgadzam się, że motywują – jeśli człowiek nie odnajdzie tego, co dla niego osobiście najważniejsze, to łapie się tego „co rzucą” 😉 dąży do maksymalizacji zysków zewnętrznych. Chcę jasno podkreślić: jestem bardzo daleka od twierdzenia, że skoro Twoja praca jest dla Ciebie ważna, to nie ma co przydzielać Ci benefitów! One mają po prostu inną funkcję, przekładają się na przyjemne miejsce pracy, troskliwego pracodawcę, zapewnienie określonego komfortu życia. Ale to co naprawdę ważne, masz w środku a nie na zewnątrz 🙂 I jeśli jesteś tego świadoma, bardzo trudno Ci to odebrać! Pewnie dlatego książka Pinka została bestsellerem 🙂

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

Czytaj również