W świecie presji i AI – Dlaczego emocje decydują o sile zespołu - OKDP 127

Szukając źródeł sukcesu zespołów, które osiągają ponadprzeciętne wyniki, łatwo ulec złudzeniu, że kluczem jest wyłącznie żelazna dyscyplina i bezwzględne parcie do celu. Oczywiście warstwa zadaniowa i realizacja targetów są niezwykle ważne. Warto jednak zadać sobie pytanie, czy to jedyny obszar, jaki te najlepsze zespoły są w stanie dzisiaj zaadresować.

O tym, jak budować zespoły, które są jednocześnie wybitnie skuteczne i zdrowe, rozmawiamy z Kają Fietkiewicz – ekspertką, która na co dzień pracuje z liderami i organizacjami nad odpornością psychiczną, regulacją emocji oraz świadomym działaniem pod presją. Kaja swoje doświadczenie zdobywała zarówno prowadząc badania naukowe na niemieckim uniwersytecie, jak i pracując przez lata w obszarze rozwoju ludzi i organizacji w międzynarodowej korporacji. W tej rozmowie wspólnie przyglądamy się temu, dlaczego współczesna współpraca wymaga wyjścia daleko poza same zadania i jak kluczową rolę odgrywa w niej ludzka warstwa funkcjonowania zespołu.

 

 

Czego dowiesz się z tego odcinka:

• Dlaczego ambitne jednostki nie tworzą automatycznie zespołu o wysokich wynikach
• Czym różni się zdrowa i długofalowa efektywność od krótkotrwałego wyciskania rezultatów
• Jak permanentny tryb alarmowy niszczy relacje zawodowe i prowadzi do wypalenia
• Kiedy pancerz ochronny i zawodowy profesjonalizm stają się destrukcyjną fasadą
• Dlaczego w świecie sztucznej inteligencji to emocje stają się kluczową przewagą strategiczną
• Jak krok po kroku przejść z trybu automatycznej reakcji do pozycji uważnego obserwatora
• Jak za pomocą bezpieczeństwa psychologicznego uchronić zespół przed cichym odchodzeniem

 

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

Rozmowę możesz również zobaczyć na YouTube!

 

Co Ty na to o czym rozmawiamy? Napisz – w komentarzu tutaj na portalu, lub do mnie na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

 

---

 

Materiały i źródła wymienione w odcinku

 

Co decyduje o sukcesie najlepszych zespołów?

Szukając źródeł sukcesu zespołów, które osiągają ponadprzeciętne wyniki, łatwo ulec złudzeniu, że kluczem jest wyłącznie żelazna dyscyplina i bezwzględne parcie do celu. Oczywiście warstwa zadaniowa i realizacja targetów są niezwykle ważne. Warto jednak zadać sobie pytanie, czy to jedyny obszar, jaki te najlepsze zespoły są w stanie dzisiaj zaadresować.

Współczesna współpraca wymaga poruszania się na wielu różnych warstwach funkcjonowania. Grupa ambitnych, zdolnych osób nie staje się automatycznie zespołem typu high performance. Do tego potrzeba czegoś więcej: dojrzałej komunikacji, odpowiedniej regulacji oraz świadomego przywództwa. Bez tych elementów pojawia się stres, przemęczenie, a ludzie zaczynają pracować w różnych kierunkach – obok siebie, zamiast ze sobą. Wtedy każdy ciągnie w swoją stronę.

„Mówi się o tym, że najszybciej wypalają się ci, którym najbardziej zależy. Bo inni jak tak powiedzą „a wszystko mi jedno”, to jest tak jakby zakładali pancerz ochronny, który pozwala im przetrwać przez ten świat.”

Prawdziwy zespół wysokich wyników to nie taki, który przez pół roku dociśnie rezultaty kosztem zdrowia ludzi, po czym połowa składu trafi na zwolnienia lekarskie lub odejdzie, a menedżer spędzi kolejne dwa lata na wdrażaniu nowych pracowników. To kompletnie nieefektywne. Kluczem jest osiąganie celów w sposób zrównoważony i zdrowy w długim okresie.

Nowa codzienność: Życie w trybie alarmowym

Od czasów pandemii obserwujemy gwałtowny wzrost problemów związanych z długotrwałym stresem, obniżonym nastrojem i przeciążeniem psychicznym. Coraz więcej osób funkcjonuje w stanie permanentnego napięcia. Nie mówimy tu o stresie punktowym – czyli jednym trudnym wydarzeniu, po którym następuje faza odpoczynku – ale o stałej presji, niepewności i lęku.

Nasz układ nerwowy nie jest przystosowany do życia w ciągłym trybie alarmowym. Gdy taki stan trwa miesiącami lub latami, zaczyna odbijać się na zdrowiu, relacjach prywatnych i zawodowych, a ostatecznie na efektywności w pracy, prowadząc prosto do wypalenia zawodowego.

W tym kontekście kluczowym czynnikiem i narzędziem zmiany stają się emocje. Nie jest to jednak kwestia, którą można wydelegować koledze z zespołu lub obarczyć za nią odpowiedzialnością menedżera.

• W pierwszym kroku musimy sami wiedzieć i rozumieć, co się u nas dzieje.
• W drugim kroku potrzebujemy umiejętności zakomunikowania tego innym w taki sposób, by mogli to przyjąć i zrozumieć.
• Dopiero z taką podstawą można skutecznie działać w strukturach firmy.

Paradoks ery AI: Maszyny vs Ludzie

Żyjemy w czasach ogromnego przyspieszenia tempa pracy. Dodatkową warstwą stresu stał się dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji i lęk przed utratą zatrudnienia. Pojawia się tu niezwykły paradoks: z jednej strony obawiamy się, że AI zabierze nam pracę, a z drugiej – sami na co dzień próbujemy funkcjonować jak roboty. Odcinamy się od emocji, ignorujemy sygnały płynące z ciała i działamy w trybie czysto automatycznym.

Tymczasem w świecie pełnym automatyzacji naszą największą wartością stają się kompetencje najbardziej ludzkie:

• samoświadomość,
• regulacja emocji,
• zdolność budowania relacji,
• kreatywność.

Powrót do emocji i ich zdrowe regulowanie to nie jest żaden „miękki”, nieprofesjonalny czynnik (soft skill). To podejście głęboko ludzkie, a zarazem strategiczne, jeśli myślimy o przyszłości. Na szczęście nowoczesne programy rozwojowe dla liderów coraz częściej obejmują już nie tylko what (jakie cele musisz dowieźć), ale też how (jak dbać o stan zespołu, by te wyniki były możliwe do osiągnięcia w zdrowy sposób).

Czym naprawdę są emocje i rezyliencja?

W wielu środowiskach rodzinnych, kulturowych czy zawodowych wciąż uczymy się tłumić emocje. Kojarzą się one ze słabością, czymś wstydliwym lub czymś, co trzeba za wszelką cenę opanować. W rzeczywistości mają one ogromny wpływ na nasze decyzje, relacje, granice i odporność psychiczną.

W ujęciu naukowym emocje to krótkotrwałe, biologiczno-psychiczno-społeczne reakcje na konkretne wydarzenia, które informują nas o tym, czy nasze potrzeby są zaspokojone, czy nie. Są ewolucyjnie neutralne – ani dobre, ani złe:

• Strach ostrzega przed zagrożeniem i daje energię do walki lub ucieczki.
• Złość mobilizuje do obrony własnych granic.
• Smutek pozwala się zatrzymać i przetworzyć stratę czegoś wartościowego.

Problem pojawia się wtedy, gdy tracimy z nimi kontakt i próbujemy je sztywno kontrolować poprzez wypieranie lub ignorowanie.

Z tym wiąże się pojęcie rezyliencji, czyli odporności psychicznej, która często bywa mylona z byciem twardym lub niewzruszonym. Doskonale obrazuje to metafora gumy:

„Nawet jeśli rozciągniemy tę gumę i ją znowu puścimy, to ona wróci dosyć szybko do swojego pierwotnego kształtu. Jeżeli byłby to inny materiał, taki sztywny, suchy, to może pęknąć pod tą presją.”

Rezyliencja emocjonalna to elastyczna reakcja na przeciwności losu, która pozwala nam dojrzewać w obliczu wyzwań. Nie jest stałą cechą charakteru. To dynamiczna reakcja, która powstaje w interakcji między osobą a sytuacją, w konkretnym środowisku i czasie. To, jak zareagujemy, zależy od masy prozaicznych czynników: czy jesteśmy wyspani, najedzeni, czy uprawiamy sport, jakie mamy metody regulacji i czy mamy z kim porozmawiać.

Jak zaprosić odporność psychiczną do życia zawodowego?

W pracy nad budowaniem odporności emocjonalnej świetnie sprawdza się m.in. metoda MeSource (twórcą jest niemiecki naukowiec dr Eilert), opierająca się na założeniu, że to my sami jesteśmy źródłem swojej siły i energii. Wzmacnianie tej kompetencji warto zacząć od dwóch kluczowych kroków.

1. Zmiana przekonań na temat emocji

Podstawą odporności jest zaakceptowanie faktu, że każda emocja pełni ważną funkcję. Jeśli na starcie uznamy złość czy smutek za coś „złego”, drastycznie obniżamy swoją zdolność do ich zdrowej regulacji.

2. Przejście z trybu automatycznego do trybu obserwatora

Budowanie rezyliencji polega na poszerzaniu przestrzeni między bodźcem a naszą reakcją. Zamiast natychmiastowo oceniać i działać według starych schematów, warto na chwilę się zatrzymać i sprawdzić bez oceniania: co teraz myślę? co czuję w ciele? jaki impuls do działania się we mnie pojawia?

Potwierdzają to badania naukowe z użyciem skanerów mózgu. Osoby poddane bodźcom stresowym i bólowym, które miały za zadanie przyjąć postawę uważnego obserwatora (zgodnie z zasadami mindfulness), rejestrowały znacznie mniejszą aktywność w obszarach mózgu odpowiedzialnych za stres i deklarowały, że czują mniejszy ból niż grupa reagująca automatycznie. Ta drobna zmiana perspektywy ma kolosalne znaczenie – wymaga jednak regularnego treningu.

Powrót do starożytnych korzeni: Stoicyzm i uważność

Obserwowane dziś masowe zainteresowanie stoicyzmem – filozofią liczącą sobie dwa i pół tysiąca lat – oraz pokrewnym mu nurtem mindfulness (uważnością) nie jest przypadkowe. Oba te podejścia pomagają w dokładnie tym samym: pozwalają na dystans i obserwację rzeczywistości taką, jaka ona jest, bez natychmiastowego oceniania.

Wspomniane wcześniej badania aktywności mózgu dowodzą, że automatyczne reagowanie jest dla nas o wiele bardziej szarpiące, bolesne i nieprzyjemne. Wystarczy jednak włączyć w ten proces odrobinę czynności intelektualnej i z pełną świadomością zaobserwować, co się z nami dzieje, by radykalnie obniżyć poziom odczuwanego stresu. To otwiera drogę do głębszej pracy ze sobą.

Metoda MeSource: Kolejne kroki ku odporności

Dwa pierwsze etapy pracy metodą MeSource to zmiana przekonań o emocjach oraz rozwinięcie uważności emocjonalnej. Co dzieje się dalej, gdy potrafimy już dopuścić do siebie emocje i przyjąć rolę ich obserwatora?

• Rozpoznanie i rozróżnienie: Zaczynamy wyraźnie wyczuwać sygnały płynące z ciała. Każda emocja manifestuje się inaczej i pełni inną funkcję. Gdy potrafimy precyzyjnie nazwać to, co czujemy, zyskujemy jasność, jakich potrzeb w danym momencie nam brakuje.
• Proaktywne sterowanie: Wchodzimy na poziom świadomego regulowania i używania emocji do własnego rozwoju. Nie chodzi tylko o to, że jakaś emocja się aktywuje, a my musimy ją jakoś opanować. Chodzi o celowe uruchamianie przyjemnych stanów – takich jak poczucie nadziei czy wdzięczność – które dają siłę i motywację.

Nigdy nie jest za późno, by wejść na tę drogę. Nawet jeśli ktoś przez całe zawodowe życie skupiał się wyłącznie na celach i dostarczaniu wyników, a teraz zapaliła mu się lampka ostrzegawcza, może nabyć te kompetencje. To normalny proces edukacji – poprzez warsztaty, literaturę czy pracę z coachem. Uczymy się po prostu na nowo czegoś wskroś ludzkiego, co w toku wychowania i adaptacji do środowiska zawodowego zostało w nas zagłuszone.

Cena noszenia pancerza

Jednym z najpoważniejszych czynników prowadzących prosto do wypalenia zawodowego jest tak zwany dysonans emocjonalny. Pojawia się on wtedy, gdy wewnątrz czujemy jedną rzecz, ale na zewnątrz demonstrujemy coś zupełnie innego.

W środowisku biznesowym często spotyka się osoby, które sprawiają wrażenie, jakby były stale w szczytowej formie – zawsze uśmiechnięte, nienaganne, idealne. Jednak w kontakcie z nimi podświadomie wyczuwa się fałsz. Taki silny front i zbroja sprawiają, że otoczenie po pewnym czasie rezygnuje z prób budowania autentycznej relacji, bo rozmawia jedynie z maską, którą tamta osoba utrzymuje ostatkiem sił. To potężne mechanizmy obronne, zakładane ze strachu przed zranieniem, jednak chowanie emocji do tylnej kieszeni spodni i siadanie na nich to ślepa uliczka.

„Szczególnie problematycznie jeżeli to jest chroniczne, przewlekłe, bo to naprawdę wymaga bardzo dużo energii i może kończyć się chorobą.”

Chroniczne robienie dobrej miny do złej gry kosztuje ogromne ilości energii. Prowadzi do wewnętrznego napięcia, cynizmu oraz drastycznego spadku empatii wobec współpracowników czy partnerów w życiu prywatnym.

Cztery tryby wyrażania emocji

Nasze zachowania w kontekście spójności tego, co przeżywamy i co pokazujemy światu, można podzielić na cztery wyraźne tryby. Dwa z nich są niespójne (obciążające), a dwa spójne (wspierające).

Tryby niespójne (Destrukcyjne)

• Fasada (Ukrywanie i udawanie): Czujemy silną, nieprzyjemną emocję (np. złość lub strach), ale na zewnątrz prezentujemy sztuczny optymizm i zadowolenie. To najgorsza możliwa opcja, wymagająca gigantycznych zasobów energii do podtrzymania pozorów i niszcząca zdrowie psychiczne.
• Tłumienie (Odcinanie): Coś głęboko przeżywamy, ale próbujemy to całkowicie zablokować. Na zewnątrz stajemy się kompletnie kamienni i niewzruszeni, podczas gdy w środku napięcie rośnie do niebezpiecznych rozmiarów.

Tryby spójne (Konstruktywne)

• Autentyczne wyrażanie: Czujemy emocję, potrafimy ją bez oceniania zaobserwować, uregulować wewnątrz i zakomunikować otoczeniu w zdrowy, funkcjonalny sposób. Nawet w stanie irytacji czy złości wchodzimy w rolę obserwatora i sprawdzamy: „Jestem zdenerwowany, ale czy muszę reagować aż tak skrajnie?”. To pozwala na adekwatną i autentyczną reakcję.
• Głębokie aktorstwo (Deep acting): Świadome i realne aktywowanie pożądanych stanów wewnętrznych. Nie ma to nic wspólnego z udawaniem. Chodzi o rzeczywiste uruchomienie w sobie poczucia wewnętrznego spokoju, wdzięczności czy mobilizacji. Choć wywołanie takiego stanu na początku wymaga intencjonalnego wysiłku i energii, to gdy już w niego wejdziemy, zaczyna on działać automatycznie, rezonując pozytywnie na całe nasze otoczenie.

Przeramowanie w praktyce: Wybór zamiast automatyzmu

Czasami w codziennym życiu nieświadomie stosujemy techniki, które w psychologii nazywa się przeramowaniem (reframing). Doskonale obrazuje to prosta sytuacja z drogi: podróż z dzieckiem na rutynowe szczepienie w centrum miasta, nagły, gigantyczny korek i rosnąca presja czasu. Wokół zablokowany duży obszar, brak informacji o skali utrudnień i narastające zdenerwowanie.

W takim momencie stoimy przed wyborem. Możemy ulec automatycznej reakcji: „Nie zdążymy, dlaczego akurat teraz?”, potęgując własny stres. Możemy też świadomie zmienić perspektywę i wybrać inne uczucie – na przykład wdzięczność, że nie jesteśmy w tej sytuacji sami, że pasażer obok może sprawdzić alternatywną trasę i wspólnie łatwiej znajdziemy rozwiązanie. Taki wybór przynosi natychmiastową ulgę dla układu nerwowego. Jak się później okazało w tej konkretnej historii, powodem zatoru była awaria centralnej magistrali wodociągowej, która pozbawiła wody całe miasto. Na samą awarię nie było żadnego wpływu, ale na własną reakcję emocjonalną – jak najbardziej.

Stres z założenia ma dawać nam energię do rozwiązania problemu. Jednak w sytuacjach, nad którymi nie mamy absolutnie żadnej kontroli (jak korek drogowy), staje się on bezsensownym obciążeniem. Jedną ze skutecznych metod radzenia sobie w takich momentach jest intencjonalna zmiana fokusu – zamiast denerwować się sytuacją, można włączyć podcast, posłuchać muzyki lub zadzwonić do kogoś.

Pułapki emocjonalnego uproszczenia

Częstym błędem na początku drogi ze świadomością emocjonalną jest przekonanie, że w danym momencie ogarnia nas tylko jedno, wszechobecne i obezwładniające uczucie. Prawda o naszej psychice jest o wiele bardziej złożona. Często doświadczamy trzech lub czterech różnych emocji jednocześnie. Próba zamknięcia ich w prostych, sztywnych schematach szybko rodzi frustrację. Prawdziwa nauka polega na docieraniu do tych różnych, współistniejących elementów i stopniowym radzeniu sobie z nimi.

Świadoma jednostka w sztywnym zespole

Możemy jako jednostki wykonać ogromną pracę nad własną rezyliencją, elastycznością i dojrzałością emocjonalną. Jednak jeśli trafimy w otoczenie zespołu, którego kultura jest niezwykle sztywna, ograniczająca i niesprzyjająca, głową muru nie przebijemy. Jako ludzie nie pracujemy w izolacji ani w próżni organizacyjnej. Nasze decyzje i reakcje zawsze osadzone są w konkretnym kontekście społecznym.

„Dla mnie tutaj też jest ważny ten temat bezpieczeństwa psychologicznego, czyli taka przestrzeń, gdzie mogę poprosić o pomoc, mogę wyrazić wątpliwości, mogę powiedzieć: hej, mam za dużo teraz tych tematów.”

To kluczowy parametr: jakość kultury zespołu i bezpieczeństwo psychologiczne. Wbrew pozorom, kultury organizacji nie definiują piękne hasła wpisane w oficjalne deklaracje wartości firmy. Definiuje ją to, co lider modeluje swoim codziennym zachowaniem, czego realnie oczekuje i na co daje przyzwolenie. Kluczowe są konkretne postawy przełożonego:

• Jak reaguje na błędy pracowników?
• Czy dopuszcza inne zdanie w dyskusji?
• Czy potrafi sam przyznać się do niewiedzy?
• Czy pokazuje, że trudności są czymś naturalnym i ludzkim?

Lider między młotem a kowadłem

Wdrażając kulturę bezpieczeństwa psychologicznego, należy pamiętać o jednej kluczowej rzeczy: liderzy to grupa niezwykle wysokiego ryzyka, jeśli chodzi o przewlekły stres i wypalenie zawodowe. Spoczywa na nich ogromna odpowiedzialność. Stale znajdują się pod presją wyników, uwięzieni między młotem a kowadłem – czyli pomiędzy strategicznymi oczekiwaniami organizacji a realnymi potrzebami swojego zespołu.

Jeśli menedżerowie sami nie mają przestrzeni na regulację emocjonalną i nie otrzymują odpowiedniego wsparcia, będzie im niezwykle trudno stworzyć bezpieczne i stabilne środowisko dla swoich pracowników. Efekt? Ludzie zaczną masowo „spadać z drzewa” zespołu, a wyhodowanie nowych talentów zajmie kolejny długi i kosztowny cykl.

Dlatego kluczowym postulatem dla współczesnego biznesu jest włączanie tematu bezpieczeństwa psychologicznego oraz inteligencji emocjonalnej do wszystkich programów rozwoju przywództwa – i to na pierwszym miejscu. Lider może mieć w zespole siedmiu geniuszy, ale jeśli ci geniusze będą udawać ludzi ze stali, nie będą potrafili się ze sobą dogadać i wzajemnie się poprzepalają, taki zespół nie dowiezie wyników w długiej perspektywie. Lider musi być odpowiedzialny nie tylko za what (co dostarcza), ale w równym stopniu za how (w jaki sposób jest to dostarczane).

Różne twarze braku bezpieczeństwa

Brak bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji nie zawsze musi manifestować się wprost spektakularnym wypaleniem zawodowym całego składu. Każdy człowiek reaguje na toksyczne środowisko inaczej, w zależności od swojej indywidualnej konstrukcji.

U osób o potężnej wewnętrznej motywacji i ogromnym poczuciu odpowiedzialności, permanentny brak regulacji emocjonalnej i wsparcia doprowadzi ostatecznie do klinicznego wypalenia. Jednak u innych członków tego samego zespołu ten sam destrukcyjny klimat przyniesie zupełnie inne skutki:

• popadnięcie w apatię,
• całkowite wycofanie się z zaangażowania,
• tzw. odejście mentalne z pracy (quiet quitting),
• fizyczne zwolnienie się z firmy.

Zasłanianie się przez firmę statystykami i mówienie: „U nas nie ma problemu z wypaleniem zawodowym, więc mamy bezpieczne środowisko” to groźne złudzenie. Każdy z powyższych scenariuszy jest głęboko negatywny i jednoznacznie przekreśla szanse na zbudowanie silnego, zdrowego i trwale produktywnego zespołu high performance.

Czas na zupełnie nowe podejście do przywództwa. Emocje i bezpieczeństwo psychologiczne to parametry, którym liderzy nie mają biernie podlegać, dając się unosić losowym falom. Współczesny menedżer musi potrafić świadomie żeglować po tych obszarach, sterować nimi i wybierać odpowiednie kursy, by osiągać fantastyczne sukcesy biznesowe w sposób zrównoważony i zdrowy dla wszystkich.

Growth Zone™ i GlobalDISC™

Jeśli zastanawiasz się, co sprawiło, że wypaliłaś/eś się w pracy, patrz nie tylko na to, czego Tobie zabrakło albo jak lepiej mogłaś/eś zarządzać energią, patrz na to, jak na tą sytuację wpływało otoczenie i czy ono sprzyjało utrzymywaniu dobrego poziomu energii. Te wszystkie rzeczy potrafimy zmierzyć dzięki narzędziom, które wprowadzam właśnie do Polski, z których już rozpoczęłam certyfikację dla naszych polskich HR-ów, dla polskich konsultantów.

Growth Zone™ to właśnie narzędzie, które pozwala mierzyć jakość tej kultury zespołu. Dzięki temu przestaje to być takie ulotne, a zaczyna być po prostu oparte na konkretach. Można to z zespołem wtedy dobrze omówić, jest to namacalne, rozumieją to nawet najwięksi analitycy, także jest to mega fajna i przełomowa rzecz. Zapraszam, jeżeli pracujecie jako konsultanci, trenerzy, jako HR, możecie osobiście zdobyć u nas tę kwalifikację i licencję na korzystanie z narzędzi diagnostycznych Growth Zone™ z ICQ Global. Serdecznie do nas zapraszam, bo to od dobrej diagnozy zaczynają się dobre działania rozwojowe.

Jeśli chcesz pracować z tym narzędziem samodzielnie – możesz zdobyć u mnie licencję.
Jeśli chcesz sprawdzić, jak Growth Zone™ może wesprzeć Twoją organizację – zapraszam do współpracy z ETTA. Go Global, gdzie realizujemy pełne projekty diagnostyczno‑rozwojowe.

 

Do usłyszenia!

Photo by Marisa Gonçalves de Almeida on Unsplash