Jak 18 słów prezesa WD-40 stworzyło kulturę wartą miliardy: Strategia świadomej niekompetencji

Artykuł ten na portalu O krok do przodu zasila serię praktycznych benchmarków w zakresie budowania bezpieczeństwa psychologicznego. Zależy mi na tym, aby menedżerowie, dyrektorzy zarządzający oraz działy HR znaleźli tu realne punkty odniesienia oraz narzędzia do wdrażania zmian we własnych organizacjach.

„Jestem prawdopodobnie w błędzie” – System Operacyjny Lidera

Większość menedżerów uważa, że ich zadaniem jest posiadanie odpowiedzi na każde pytanie. Jednak w dzisiejszym, dynamicznym i pełnym niepewności świecie lider, który „wie wszystko”, staje się wąskim gardłem własnej organizacji. Kiedy stoisz na czele zespołu, filtry komunikacyjne zaczynają działać ze zdwojoną siłą. Informacje docierające na szczyt są wygładzane, raporty redagowane pod kątem „dobrych wiadomości”, a złe wieści – dozowane tak ostrożnie, że tracą swój alarmujący charakter.

Garry Ridge w swoim głośnym podsumowaniu ćwierćwiecza pracy jako CEO ujawnił prosty, lecz rewolucyjny rytuał. Każde spotkanie rozpoczynał od tych samych słów:

„Dzień dobry, nazywam się Garry Ridge. Jestem świadomie niekompetentnym, prawdopodobnie będącym w błędzie, w przybliżeniu mającym rację prezesem WD-40 Company i potrzebuję wszelkiej pomocy, jaką mogę otrzymać.”

„Good day, I’m Garry Ridge. I’m the consciously incompetent, probably wrong, roughly right CEO of WD-40 Company, and I need all the help I can get.”

Obserwatorzy z zewnątrz często brali tę deklarację za zwykłą skromność lub zabieg retoryczny mający ocieplić wizerunek szefa. W rzeczywistości Ridge projektował w ten sposób system operacyjny organizacji oparty na zaufaniu i bezpieczeństwie psychologicznym (psychological safety).

Nazywając własną niekompletność wiedzy jako pierwszy, publicznie i bez wstydu, zmieniał reguły gry. Dawał pracownikom jednoznaczny sygnał: „Bycie w błędzie oraz proszenie o pomoc to zachowania w pełni akceptowalne i pożądane w naszej firmie”. Dzięki temu pracownicy mogli przestać się bać się mówienia prawdy, co bezpośrednio przełożyło się na jakość podejmowanych decyzji biznesowych. Informacje przestały być filtrowane – zaczęły odzwierciedlać rzeczywistość.

Geniusz wpisany w DNA: Lekcja z historii WD-40

Sama nazwa kultowego produktu WD-40 kryje w sobie kwintesencję podejścia opartego na wyciąganiu wniosków z niepowodzeń. Skrót rozwija się jako „Water Displacement, 40th attempt” (wypieranie wody, 40. próba).

Inżynierowie pracujący nad formułą preparatu ponieśli porażkę dokładnie 39 razy. Za każdym razem jednak analizowali błędy, modyfikowali proporcje i próbowali ponownie. Kultura organizacyjna WD-40 od samego początku opierała się na głębokim przekonaniu, że błąd nie jest końcem drogi, ale kluczowym elementem procesu innowacji i ciągłego uczenia się (growth mindset).

Pytanie diagnostyczne: Czy Twój zespół na pewno mówi Ci wszystko?

Jako lider możesz żyć w złudnym przekonaniu, że w Twoim zespole wszystko działa bez zarzutu, ponieważ nikt nie zgłasza zastrzeżeń. Garry Ridge rzuca wyzwanie każdemu przywódcy, proponując proste, lecz bezlitosne pytanie diagnostyczne:

Czy ktokolwiek w ciągu ostatnich 30 dni powiedział Ci prosto w twarz, że mylisz się w jakiejś istotnej kwestii?

Jeśli Twoja szczera odpowiedź brzmi „nie”, to potężny znak ostrzegawczy. Nie oznacza to wcale, że podejmujesz wyłącznie bezbłędne decyzje. Oznacza to, że Twój zespół zamilkł. Przestali z Tobą dyskutować, ponieważ dopasowali się do kultury, w której bezpieczniej jest potakiwać.

Jak zacząć budować Psychological Safety już od jutra?

Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego nie wymaga wdrażania skomplikowanych programów naprawczych na start. Możesz zacząć od najbliższego spotkania zespołu, stosując proste mikro-zachowania:

1. Zacznij od pytania, nie od tezy: Zamiast wchodzić na spotkanie z gotowym rozwiązaniem i oczekiwać potwierdzenia, zacznij od przedstawienia wyzwania i przyznania: „Nie mam jeszcze pełnego obrazu tej sytuacji. Chcę usłyszeć Wasze zdanie”.

2. Doceniaj konstruktywny opór: Kiedy ktoś odważy się zakwestionować Twój pomysł, Twoją pierwszą reakcją powinno być: „Dziękuję, że na to wskazujesz. Pomóż mi zrozumieć Twój punkt widzenia” zamiast defensywnej postawy.

3. Normalizuj błędy jako lekcje naukowe: Zamiast szukać winnych, wspólnie z zespołem analizuj: „Czego uczy nas to doświadczenie na przyszłość i jak możemy się dzięki niemu rozwinąć?”.

Twoje wsparcie w budowaniu bezpiecznych i efektywnych zespołów

W ETTA. Go Global wierzymy, że bezpieczeństwo psychologiczne to nie „miękki dodatek”, ale twardy fundament biznesowej efektywności (team performance). Pracując bezpośrednio u podstaw dynamiki zespołowej, posiadamy unikalne kompetencje do przeprowadzania skanów bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach naszych klientów.

W naszych procesach wykorzystujemy m.in. akredytowaną metodologię Growth Zone™ (służącą do precyzyjnego pomiaru bezpieczeństwa psychologicznego i motywacji, badającą środowisko, a nie cechy ludzi) oraz Global DISC™ od ICQ Global (wskazującą, jak różnice w stylach poznawczych wpływają na współpracę). Pomagamy liderom radzić sobie z wyzwaniami takimi jak brak zaangażowania w zespołach wirtualnych czy ryzyko wypalenia zawodowego.

Chcesz sprawdzić, jaka atmosfera naprawdę panuje w Twoim zespole? Skontaktuj się z nami w ETTA – pomożemy Ci przeprowadzić profesjonalną diagnozę i przekształcić różnorodność Twojego zespołu w strategiczny atut biznesowy.

Inspiracja źródłowa: Artykuł powstał na bazie oryginalnego wpisu Garry’ego Ridge’a na platformie LinkedIn. Treść posta znajdziesz pod tym adresem: Oryginalny post Garry’ego Ridge’a na LinkedIn.