Ponad 70% transformacji kończy się porażką z powodów związanych z ludźmi, a na ludzką stronę zmiany firmy przeznaczają… około 5% budżetu.
Od tych liczb zaczyna się 44. odcinek podcastu The future was yesterday, zatytułowany „AI Is Changing Work. Are People Ready?”. Gościem jest Csaba Toth, założyciel ICQ Global i twórca narzędzi Global DISC™ i Growth Zone™. Csaba łączy wykształcenie z zakresu międzynarodowego zarządzania i psychologii biznesu z doświadczeniem pracy doradczej z ponad 900 zespołami z całego świata.
Wybrałam z tej rozmowy wątki najważniejsze dla ekspertów HR i menedżerów międzynarodowych zespołów. Całości warto posłuchać w oryginale, link znajdziesz na końcu tekstu.
Dlaczego transformacje rozbijają się o ludzi?
AI obejmie transformacją każdą organizację – także te, które tej transformacji wcale nie chcą. Csaba ujmuje sedno w jednym zdaniu: „Firmy się nie transformują. Transformują się ludzie… o ile widzą w tym sens”. Nowe procesy i narzędzia dobrze wyglądają na slajdach, ale ktoś musi je wdrożyć i codziennie z nich korzystać.
Sygnały ostrzegawcze są wyraźne. Według danych Instytutu Gallupa zaangażowanie pracowników spadło do poziomu sprzed ponad dekady, a w niektórych grupach wskaźnik wypalenia wzrósł w ciągu roku o 50%; najmocniej wśród średniej kadry zarządzającej. Mimo to organizacje często czekają, „aż zaboli wystarczająco mocno”. Mądre firmy działają wcześniej – bo wiedzą, ile będzie je kosztował brak działania.
Fajne było to szkolenie. I co dalej?
Wg MIT Sloan Management Review programy rozwojowe najczęściej ocenia się po tym, jak bardzo podobały się uczestnikom. Czy szkolenia to rozrywka? „Nie jesteśmy cyrkiem”, kwituje Csaba Toth. Zaangażowanie i rozrywka to przecież coś zupełnie innego. Trzeba mierzyć wpływ programu na ludzi w organizacji – ale do tego potrzebne są odpowiednie narzędzia.
Csaba obrazuje ten problem na przykładzie szkoleń z inkluzywnego przywództwa. Lider wraca z warsztatu natchniony, być może pełen najlepszych intencji… ale jeśli członkowie zespołu nie czują się włączeni, nie jest inkluzywnym liderem. Bez danych, które pozwalałyby mu określić faktyczny obraz w zespole, lider może co najwyżej żywić nadzieję że „wszystko gra”. Csaba nazywa to zjawisko luką pomiarową.
Odpowiedzią jest podejście oparte na danych (data-driven approach): zamiast zgadywać, mierzymy to, co naprawdę decyduje o wynikach zespołu.
A jak w Twojej organizacji ocenia się programy rozwojowe: ankietą zadowolenia czy zmianą widoczną w zespole?
Zespół zaangażowany = gotowy na zmianę? Nic podobnego!
Wielu liderów HR uważa, że skoro badania pokazują wysokie zaangażowanie, organizacja jest gotowa na transformację. Jednak Csaba ostrzega: takie założenie prowadzi do porażki. Wyniki zaangażowania pokazują, jak bardzo ludziom podoba się obecny stan rzeczy. Kto lubi to, co jest, nie będzie się palił do zmiany. Najbardziej zaangażowane zespoły mogą więc najsilniej opierać się transformacji.
Dlatego ICQ Global mierzy gotowość do transformacji, opisaną przez dziewięć wskaźników. Csaba nazywa je „biomarkerami”. Zespół wypełnia kwestionariusz, otrzymuje raport i wspólnie omawia wyniki. Narzędzie dostarcza danych, a wnioski z tych danych wyciągają ludzie. Jednak żeby być w stanie prowadzić te kluczowe rozmowy, ludzie potrzebują jakiegoś modelu i wspólnego języka – nie jesteśmy przecież w stanie porozmawiać o czymś, czego nie jesteśmy świadomi. Na tym polega właśnie wartość badania gotowości do transformacji.
Co mówi o człowieku jego paszport?
Ten wątek uważam za kluczowy dla każdego, kto zarządza międzynarodowym zespołem. Każdy z nas należy jednocześnie do 15–20 grup kulturowych, wśród których są m.in. płeć, pokolenie, zawód, wykształcenie czy religia. Kraj pochodzenia stanowi znikomy element tej układanki. Według badań, na które powołuje się Csaba, kraj pochodzenia, płeć i pokolenie są najsłabszymi predykatorami tego, jakie wartości są ważne dla konkretnego człowieka. Wnioskowanie na ich podstawie o zachowaniu i wartościach pojedynczej osoby jest błędne w 88–98% przypadków! „Kultura opisuje to, do czego przywykliśmy. Nie opisuje tego, kim jesteśmy”.
Kultura opisuje to, do czego przywykliśmy. Nie opisuje tego, kim jesteśmy
Praca zdalna i hybrydowa dodatkowo wzmacnia ten efekt. Bez presji biurowego otoczenia ujawnia się prawdziwa osobowość, często daleka od norm kulturowych. Modele międzykulturowe jak najbardziej przydają się przy przeprowadzce do nowego kraju. Gdy jednak sukces zależy od zrozumienia konkretnego klienta, przełożonego czy członka zespołu, kulturowy stereotyp prowadzi na manowce. Csaba robi tu gorzką konstatację: opierając się w tych sytuacjach na normach (między)kulturowych, ludzie nabierają pewności siebie tylko po to, by popełniać większe błędy szybciej.
Na tym właśnie rozróżnieniu między tym, kim jestem, a tym, jak zostałam wychowana, opiera się Global DISC™. Narzędzie pomaga oddzielić indywidualny styl poznawczy od kulturowych nawyków i daje zespołowi wspólny język do rozmowy o różnicach bez szufladkowania. Ludzie nie są trudni, są po prostu różni.
Termity w drewnie, czyli czego nie widzi lider
Z pracy z ponad 900 zespołami na całym świecie Csaba wyciąga powtarzalny wniosek: liderzy reagują na to, co widzą – a widzą zwykle objawy, a nie przyczyny. Dynamika zespołu i różnice kulturowe działają „jak termity w drewnie”. Najpierw długo nic nie widać, a gdy objawy stają się widoczne, na powierzchowne działania naprawcze bywa już za późno.
Firma z Republiki Południowej Afryki planowała dużą inwestycję w transformację cyfrową. Prezes firmy jednak najpierw sprawdził gotowość ludzi do tej transformacji. Okazało się, że zespoły pracują w silosach, a ludziom brakuje motywacji. Po tych szokujących wynikach badania przez sześć miesięcy budowano więc najpierw fundament transformacji. Bez niego firma wydałaby ogromne pieniądze na projekt, który dobrze wyglądał tylko na slajdach, a ludzie sabotowaliby go po cichu w obronie swoich miejsc pracy. – to dobitny przykład projektu realizowanego przez Csabę pokazujący, jak podejście oparte na danych przekłada się na konkretne korzyści biznesowe.
Gdy wszyscy mają dostęp do tych samych narzędzi, a AI tanieje, przewagę konkurencyjną znowu stanowią… ludzie! Growth Zone™ pozwala wykryć termity z wyprzedzeniem. Mierzy środowisko tworzone przez zespół: bezpieczeństwo psychologiczne, motywację, w tym także ryzyko wypalenia. Lider dostaje mapę przyczyn zamiast listy objawów.
„A co ja z tego będę mieć?”
Od pracowników oczekuje się entuzjazmu przy uczeniu systemów AI, które być może przejmą ich pracę. Csaba patrzy na to trzeźwo: ludzie naturalnie kierują się własnym interesem, a misja firmy obchodzi ich dopiero wtedy, gdy łączy się z ich własnymi celami.
W obliczu transformacji pracownik może narzekać, ba! Może nawet mieć rację, tylko niewiele na samej tej racji zyska. W alternatywie może też zapytać: czego się nauczy, jakie zbuduje relacje w firmie i poza nią, oraz jakie zdobędzie doświadczenie przydatne mu na przyszłość. Takie podejście służy firmie i samemu pracownikowi, bez względu na to czy ostatecznie straci tę konkretną pracę. Rolą lidera i HR jest oddać ludziom sprawczość i pomóc im zobaczyć własną korzyść w zmianie.
Od czego zacząć? Trzy kroki przed transformacją
- Zmapuj gotowość ludzi. To dane o gotowości tworzą fundament i podpowiadają, jak rozmawiać z zespołem.
- Zbuduj wizję i ją opowiedz. Hasło „wdrożyć technologię, więcej zarabiać, mniej wydawać” nikogo nie porwie. Lider powinien umieć opisać przyszłość równie barwnie, jak inni opisują przeszłość. Gdy brakuje komunikacji, ludzie dopowiadają sobie resztę sami.
- Połącz wizję z tym, co ludzie z niej mają. „To, że kochasz jakiś pomysł, nie oznacza, że pokochają go inni”.
Posłuchaj całej rozmowy
Odcinek Csaba Toth, AI Is Changing Work. Are People Ready? z podcastu The future was yesterday znajdziesz na Spotify. Rozmowa jest po angielsku i trwa poniżej 40 minut. W oryginale usłyszysz więcej przykładów i charakterystyczny, bezpośredni humor Csaby.
Chcesz pracować na danych w swojej organizacji?
Jeśli po lekturze myślisz o tym, jak przenieść podejście oparte na danych do własnej firmy, mam dla Ciebie propozycję. W najbliższym czasie otwieram program, na którym można uzyskać licencję na korzystanie z narzędzi Global DISC™ i Growth Zone™ w Twojej organizacji. Sesję poprowadzę po polsku lub po angielsku. Terminy są jeszcze ustalane, więc jeśli temat Cię interesuje, napisz do mnie, a dam Ci znać o konkretach.
Która myśl Csaby została z Tobą najdłużej? Podziel się w komentarzu.
Źródła:
• EP-44 Csaba Toth, AI Is Changing Work. Are People Ready?, podcast The future was yesterday, Spotify, 7 października 2026
Photo by Igor Omilaev on Unsplash
Skomentuj artykuł