Od wykonawcy do partnera. Jak narzędzia ICQ Global odblokowują asertywność w zespołach eksperckich. Wskazówki dla facylitatorów

Jako trenerzy i facylitatorzy często stajemy przed wyzwaniem: Klient zgłasza potrzebę „poprawy komunikacji”, a pod spodem kryje się bardzo konkretny, twardy problem menedżerski.

W tym case study pokazuję, jak wykorzystać narzędzie Growth Zone™, aby pomóc zespołowi Shared Service Center (SSC) przejść z etapu „dostawcy usług” do etapu „partnera biznesowego”.

Problem: „Szklany sufit” asertywności w zespole ekspertów

Wyobraź sobie zespół, który po roku tranzycji procesów z Europy Zachodniej działa bez zarzutu. Operacyjnie – sukces. Jednak menedżerka widzi barierę: członkowie zespołu nie czują się na siłach, by kwestionować zapytania kolegów z Zachodu, odmawiać wykonania zadań spoza zakresu czy otwarcie zgłaszać problemy. W kulturze zespołu istniał „słoń pośrodku pokoju” – trudne tematy zamiatano pod dywan, a jedyna osoba konfrontująca rzeczywistość była etykietowana jako „trudna”.

Wniosek dla konsultanta: To nie problem braku umiejętności miękkich. To problem kultury bezpieczeństwa, która paraliżowała strategiczny cel biznesowy – bycie partnerem dla zagranicznych struktur.

Diagnoza: Dlaczego Growth Zone™, a nie szkolenie z asertywności?

Zamiast uczyć ludzi technik odmawiania, chcieliśmy zdiagnozować środowisko, które wspólnie tworzą. Wybór padł na Growth Zone™, ponieważ:

1. Mierzy środowisko, nie cechy: Pozwala zdjąć presję z jednostek i skupić się na dynamice grupy.

2. Gwarantuje anonimowość: W zespole, który „zamiata pod dywan”, to sposób na uzyskanie szczerych danych.

3. Daje „mięso” do pracy: Raport pokazuje liczbowo średnie i rozrzut odpowiedzi w poszczególnych obszarach, co jest doskonałym punktem wyjścia do facylitacji.

Wskazówka 1: Buduj na transparentności lidera

Projekt zaczął się doskonale: menedżerka od początku transparentnie komunikowała: „To działanie ma nam pomóc stać się partnerem dla Zachodu”. Jako facylitator, zadbaj o to, by cel badania był powiązany z realnym wyzwaniem biznesowym zespołu, a nie był tylko „sprawdzaniem atmosfery”.

Wskazówka 2: Edukacja jako dźwignia zaufania

Rozpoczęcie warsztatu od krótkiego, merytorycznego inputu na temat kluczowych czynników wpływających na wyniki zespołu (tzw. team performance) buduje Twój autorytet jako eksperta i daje uczestnikom poczucie, że dostają konkretną wiedzę, a nie tylko „psychologiczne pogadanki”.

Wskazówka 3: Selekcja wymiarów – nie analizuj wszystkiego

To kluczowy moment facylitacji. Nie zawsze potrzebujesz omawiać raport od A do Z. Pozwól członkom zespołu zdecydować. Zadaj pytanie:

„Które z tych aspektów bezpośrednio przekładają się na nasz cel: Budowanie pozycji partnera w biznesie?”

W tym projekcie zespół sam wygłosował priorytety. Dzięki temu pracowaliśmy nad tym, co dla nich ważne, a nie nad tym, co „menedżerce/nam się wydawało”.

Wskazówka 4: Wykorzystaj „Silent Brainstorming”

W zespołach SSC często mamy mieszankę różnych stylów poznawczych. Aby nie dopuścić do dominacji najgłośniejszych osób, poproś o zapisanie refleksji na kartkach przed dyskusją. To zapewnia bezpieczeństwo tym, którzy potrzebują czasu na namysł, i pozwala wybrzmieć wszystkim perspektywom.

Odkrycie: Różnica między Błędem a Ryzykiem

Podczas warsztatu wyszło coś zaskakującego: zespół miał wysoką gotowość do rozmowy o błędach (bo proces musi być czysty), ale bardzo niską gotowość do podejmowania ryzyka.

Dlaczego to kluczowe? Bo asertywność wobec starszych stażem kolegów z Zachodu była postrzegana jako ryzyko osobiste i kompetencyjne.

Rozwiązaniem nie było szkolenie, ale uruchomienie nowych wspólnych dla zespołu definicji i zachowań, takich jak:

• Wypracowanie definicji ryzyka („Co jest dopuszczalne w tym zespole / w tej firmie / w tej roli?”).

• Budowanie poczucia kompetencji poprzez wzajemny feedback (docenianie wśród członków zespołu oraz knowledge sharing).

ROI: Co zyskuje klient dzięki Twojej pracy z Growth Zone™?

Efekt był piorunujący. Zespół poczuł ulgę i „wskoczył na pokład”.

Dla klienta biznesowego najważniejszy jest jednak czas. Menedżerka mogłaby wypracować te wnioski sama w ciągu 2-3 kwartałów obserwacji i rozmów. Dzięki Growth Zone™ i profesjonalnej facylitacji zrobiliśmy to w 4 godziny.

Podsumowanie dla praktyka

Growth Zone™ to nie tylko platforma do pomiaru bezpieczeństwa psychologicznego. To narzędzie diagnostyczne, które pozwala:

1. Skrócić czas interwencji z miesięcy do godzin.

2. Przenieść dyskusję z „emocji” na „procesy i wyniki”.

3. Oddać odpowiedzialność za rozwiązania w ręce zespołu (empowerment).

Jeśli pracujesz z liderami, którzy chcą realnej zmiany w performance swoich zespołów, przestań uczyć ich „miękkich kompetencji”. Zacznij z nimi pracować nad architekturą środowiska pracy.

Więcej o narzędziu i metodologii Growth Zone™ znajdziesz w moich programach certyfikacyjnych. Zapraszam do współtworzenia kultury bezpieczeństwa i wzrostu!