Tranzycja płci - historia pewnego spotkania - O krok do przodu. Liderzy zmian. Portal dobrych praktyk.

Podczas jednej z konferencji uczestniczyłam w wykładzie poświęconym aspektom prawnym związanym z tranzycją płci. Prelegent skupiał się głównie na tym, czego nie można robić – oczywiście z perspektywy pracodawcy.

W pewnym momencie jedna z uczestniczek nie wytrzymała i przerwała: „Ale my nie chcemy słuchać o tym, czego nie wolno. My chcemy wiedzieć, co można – bo można tyle rzeczy!” I dokładnie tak to czuję.

Do tej rozmowy zaprosiłam Magdalenę Sadowską, która nie tylko podzieli się swoim sposobem myślenia, ale także opowie o doświadczeniach wyniesionych z organizacji, w których miała kontakt z osobami transpłciowymi i będącymi w procesie tranzycji. Jej perspektywa i praktyczne wskazówki mogą być dla nas niezwykle cenne.

Czego dowiesz się z tego odcinka:

jak HR może wspierać pracownika w procesie tranzycji płci
dlaczego rozmowa i bezpieczna przestrzeń są kluczowe
jak przygotować zespół i menedżera na coming out
jakie proste działania techniczne mogą pomóc osobie w tranzycji
jak język i wartości firmy wpływają na kulturę akceptacji
dlaczego trudne sytuacje mogą stać się źródłem rozwoju i zaufania

Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.

Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.

Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.

Materiały i źródła wymienione w odcinku

Tranzycja płci z perspektywy HR

Nazywam się Magdalena Sadowska i od ponad 20 lat pracuję w obszarze HR w dużej organizacji. Te dwie dekady dały mi naprawdę różnorodne doświadczenia – od zwolnień grupowych, które są wyjątkowo trudne, po obserwowanie, jak firmy rosną i rozwijają się. Często jednak towarzyszy temu pytanie: na ile to zasługa działań HR, a na ile efekt wielu innych czynników.

Jednym z najważniejszych i najbardziej poruszających momentów w mojej pracy było towarzyszenie pracownikowi w procesie tranzycji płci. To doświadczenie było wyjątkowo silne – i to nie tylko zawodowo, ale też osobiście. Nie chodziło o uczestniczenie w całym procesie, ale o ten przełomowy moment, kiedy pracownik przychodzi i mówi: „Jestem w tranzycji i chcę coś z tym zrobić.”

Czego ludzie nie wiedzą o procesie tranzycji?

To spotkanie, ten moment szczerości i odwagi, był dla mnie doświadczeniem, które na długo zapadło w pamięć. Przyznam, że kiedy pierwszy raz zetknęłam się z tym tematem, byłam bardzo niedouczona. Potocznie „tranzycja płci” kojarzy nam się wyłącznie ze zmianą płci, a rzeczywistość jest o wiele bardziej złożona.

I właśnie o tych doświadczeniach i o tym, czego się nauczyłam, będziemy dzisiaj rozmawiać.

Dlaczego mówimy o tranzycji płci, a nie o zmianie płci?

W potocznym języku często używa się określenia „zmiana płci”. To jednak nie oddaje rzeczywistości i prowadzi do mylnego wyobrażenia, że płeć można sobie „wybrać” z dnia na dzień – dziś chcę być kobietą, jutro mężczyzną.

Dlatego właściwszym terminem jest tranzycja płci. To określenie pomaga zmienić perspektywę – pokazuje, że mamy do czynienia z procesem, a nie chwilową decyzją.

Słowo „tranzycja” oddaje powagę, złożoność i długotrwałość tego doświadczenia.

To drobna zmiana językowa, ale robi ogromną różnicę w tym, jak podchodzimy do tematu i jak rozumiemy osoby w procesie tranzycji.

Czym jest korekta płci?

W języku funkcjonuje też określenie „korekta płci”. Spotkałam się z nim podczas nagrywania jednego z odcinków z gościem, który zwrócił mi uwagę, że to słowo lepiej oddaje istotę procesu.

„Korekta” oznacza, że od początku coś nie było w porządku – a teraz wreszcie można to naprawić. Dorosła osoba zyskuje możliwość wprowadzenia zmiany, na którą wcześniej nie było ani przestrzeni, ani warunków.

To określenie ma ogromne znaczenie, bo całkowicie zmienia sposób myślenia. Wtedy nie mówimy już o „wyborze” czy „zmianie zdania”, ale o odzyskaniu czegoś, co od zawsze było prawdziwe. To moment, w którym można w końcu powiedzieć: „Nareszcie mam tę płeć, którą zawsze miałam.”

Znaczenie języka i semantyki w rozmowie o tranzycji płci

Słowa, których używamy, mają ogromną wagę – szczególnie w przypadku tematów trudnych i obciążonych emocjami. Tranzycja płci to nie jest doświadczenie powszechne, większość osób nigdy nie spotkała w swoim otoczeniu osoby w takim procesie. Tym bardziej język kształtuje sposób, w jaki myślimy o tych sytuacjach i o ludziach, których one dotyczą.

Dla mnie osobiście to zagadnienie było mocno poruszające. Być może dlatego, że sama należę do mniejszości, wokół której narosło wiele mitów – jestem mamą adopcyjną. A adopcja, podobnie jak tranzycja, obrosła ogromną liczbą stereotypów i nieporozumień.

To doświadczenie sprawia, że jestem szczególnie wyczulona na kwestie związane z mniejszościami i ich reprezentacją. Być może właśnie dlatego osoba będąca w procesie tranzycji zdecydowała się przyjść właśnie do mnie – mimo że nasza organizacja jest duża. Poczułam się tym wyróżniona i jeszcze bardziej zobowiązana, aby podejść do tej sytuacji z uważnością i szacunkiem.

Dlaczego zaufanie pracowników do HR jest ważne?

W roli HR Business Partnera zaufanie ma ogromne znaczenie. Często nie możemy mówić otwarcie o wszystkich działaniach, które podejmujemy „za kulisami”. Pracownicy nie zawsze wiedzą, ile wysiłku wkłada HR w to, by wspierać organizację i ludzi w trudnych momentach. Nic więc dziwnego, że ogólne zaufanie do działu HR bywa ograniczone.

Dlatego fakt, że osoba w procesie tranzycji przyszła właśnie do mnie, był dla mnie szczególnym wyróżnieniem. Nie chodziło przecież o pomoc w samej tranzycji, ale w tym, jak zakomunikować ją innym ludziom. Jak powiedzieć: „Dziś jestem mężczyzną” w taki sposób, by środowisko pracy mogło to zrozumieć i przyjąć.

To doświadczenie pokazało mi, jak delikatne i ważne są momenty, w których pracownik decyduje się zaufać HR-owi – i jak duża odpowiedzialność się z tym wiąże.

Coming out w miejscu pracy

W tym przypadku pracownik powiedział jasno: „Nie chcę już dłużej tego ukrywać, że jestem kobietą.” To był moment coming outu, a nie decyzji podjętej z dnia na dzień. Kiedy taka sytuacja pojawia się w organizacji, zwykle oznacza to, że cała droga w tle – wewnętrzne zmagania, rozmowy z bliskimi – już się wydarzyła.

Do HR pracownik trafia dopiero wtedy, gdy potrzebuje wsparcia w zakomunikowaniu tego faktu innym w miejscu pracy.

Nie jest to łatwe ani częste doświadczenie. W wielu organizacjach brakuje wypracowanych procedur, bo to wciąż rzadki temat. Dodatkowo klimat społeczny nie zawsze sprzyja – inaczej wygląda to w dużych miastach, inaczej w mniejszych miejscowościach. Kluczowe bywa też wsparcie ze strony bliskich.

Dlaczego wsparcie menedżera jest tak ważne?

W opisywanym przypadku ważne było coś jeszcze – ogromne wsparcie menedżera. I to właśnie sprawiło, że ta historia ma pozytywny wydźwięk. Nie musiałam nikogo przekonywać, nie musiałam tłumaczyć obowiązków czy budować świadomości. Menedżer od początku okazał empatię i zrozumienie.

Bo chociaż w biznesie można powiedzieć, że pewne kwestie „nie powinny” interesować pracodawcy, to pamiętajmy – w pracy pozostajemy przede wszystkim ludźmi. A tam, gdzie są ludzie, są też emocje, relacje, sympatie i antypatie. I właśnie dlatego takie wsparcie ma tak ogromne znaczenie.

Tolerancja w miejscu pracy to coś więcej niż obojętność

Z formalnego punktu widzenia kwestie osobistych przekonań pracowników – ich poglądów, religii czy wyborów życiowych – nie powinny interesować pracodawcy. Ale nie chodzi o to, by udawać obojętność. Chodzi o prawdziwą tolerancję, rozumianą szerzej niż tylko „niezajmowanie stanowiska”.

Każdy z nas może mieć trudność z akceptacją odmiennych poglądów – przyznaję, że dla mnie także bywa to wyzwaniem. Zderzenie z czymś, co stoi w sprzeczności z naszymi wartościami czy światopoglądem, potrafi być naprawdę trudne.

Właśnie w tym tkwi sedno – tolerancja nie oznacza, że wszystko nam się podoba albo że się z tym zgadzamy. Oznacza raczej gotowość do uznania prawa drugiego człowieka do bycia sobą, nawet jeśli sami myślimy inaczej.

To niełatwa, ale kluczowa umiejętność w środowisku pracy, w którym spotykają się ludzie o różnych doświadczeniach i przekonaniach.

Tożsamość płciowa widoczna w pracy

Wokół tematów światopoglądowych – zwłaszcza w okresie wyborów – często narastają dylematy i dyskusje w zespołach. Jednak płeć to zupełnie inny obszar.

Choć tożsamość płciowa wydaje się czymś bardzo prywatnym, w miejscu pracy staje się widoczna w wielu wymiarach.

Płeć pojawia się w dokumentach, w aktach personalnych, w oficjalnych zapisach. Jest obecna w imieniu, które widnieje w systemach i na identyfikatorach. Do tego dochodzą zewnętrzne oznaki i sposób, w jaki ktoś się prezentuje.

Paradoksalnie więc coś, co należy do najbardziej osobistych sfer życia, w praktyce jest mocno obecne w organizacji. I właśnie dlatego tak ważne jest, by pracodawcy i zespoły potrafiły podchodzić do tego z uważnością, szacunkiem i gotowością do wspierania pracownika w zgodzie z jego tożsamością.

Jak wygląda proces korekty płci w świetle prawa?

Proces korekty płci w Polsce odbywa się na drodze sądowej. Kiedy wspierałam pracownika w tym obszarze, przepisy wyglądały zupełnie inaczej niż dziś. Wtedy osoba w tranzycji musiała formalnie pozwać swoich rodziców, by udowodnić, że płeć wskazana w dokumentach była błędna. To doświadczenie było dla wielu niezwykle bolesne – wymuszało konfrontację z najbliższymi w sprawie tak osobistej.

Obecnie, po zmianach prawnych i interwencji Ministerstwa Sprawiedliwości, procedura wygląda inaczej. Sprawy nadal toczą się w sądzie, ale mają charakter bardziej ugodowy i odbywają się za zamkniętymi drzwiami. To wciąż formalność, ale już nie tak dotkliwa jak dawniej.

Dopiero wyrok sądu umożliwia osobie w tranzycji formalne funkcjonowanie w zgodzie ze swoją tożsamością płciową.

Mówimy o „nowej” płci, ale tylko z perspektywy otoczenia. Dla samej osoby tożsamość ta była obecna od zawsze.

Co może, a czego nie może zrobić pracodawca w czasie tranzycji pracownika?

Z perspektywy formalnej pracodawca jest związany dokumentami i wyrokiem sądu.

Dopóki nie zostaną wydane nowe dokumenty, firma nie może zmienić oficjalnych danych pracownika – niezależnie od etapu tranzycji.

To oznacza, że wszystkie informacje przekazywane partnerom biznesowym, np. do firm ubezpieczeniowych czy centrów medycznych, muszą opierać się na danych formalnych. Podobnie jest z dokumentami finansowymi i administracyjnymi: formularze PIT, zaświadczenia potrzebne do kredytu czy inne oficjalne pisma będą wystawiane na dotychczasowe imię i nazwisko. To poważne utrudnienie i źródło dodatkowego stresu dla pracownika.

Nie znaczy to jednak, że pracodawca nie ma pola do działania. Wręcz przeciwnie – wewnątrz organizacji można zrobić bardzo wiele, by pracownik mógł funkcjonować w zgodzie ze swoją tożsamością.

Zmiana podpisu w mailu, używanie właściwego imienia w komunikacji czy wsparcie menedżera i zespołu to elementy, które realnie wpływają na codzienne doświadczenie osoby w tranzycji.

Tranzycja formalna, a tranzycja społeczna

Proces formalny związany z korektą płci można zamknąć w ramach decyzji sądu i nowych dokumentów. W pewnym momencie następuje ten przełom – „od jutra” dana osoba ma już w papierach właściwe dane.

Jednak na poziomie społecznym sprawy wyglądają inaczej. Otoczenie – współpracownicy, znajomi, a czasem nawet rodzina – potrzebuje czasu, by przyzwyczaić się do zmiany. To proces uczenia się nowych nawyków: używania odpowiedniego imienia, nowych zaimków, a także zmiany sposobu myślenia o tej osobie.

Właśnie dlatego społeczna tranzycja zwykle trwa dłużej niż formalna. To nie tylko kwestia procedur, ale także relacji, emocji i przyzwyczajeń, które wymagają czasu, aby się ułożyły.

Od czego można zacząć wspieranie osoby pracowniczej w tranzycji?

Moje doświadczenie wyglądało tak, że pracownik przyszedł do mnie z pytaniem: „Jak to teraz zrobić?”

Pierwsze, co przyszło mi do głowy, to zapytać: „Jak mam się do ciebie zwracać? Jakiego imienia i formy mam używać?” Przede mną siedział chłopak, który podał żeńskie imię – i to natychmiast ułatwiło sytuację.

Od tego momentu zaczęłam używać imienia żeńskiego zarówno w rozmowie, jak i w korespondencji. To proste pytanie przełamało lody i sprawiło, że mogliśmy przejść dalej już w atmosferze naturalności i szacunku.

Rada dla kogoś, kto spotyka się z tranzycją płci po raz pierwszy

Gdybym miała dać jedną radę komuś, kto po raz pierwszy spotyka się z takim doświadczeniem w pracy, powiedziałabym: zawsze zapytaj, jak masz się zwracać do tej osoby.

To proste pytanie: „Słuchaj, jak mam się do ciebie teraz zwracać?” przełamuje bariery i usuwa niepewność typu „wypada – nie wypada”. Dla mnie to był moment przełomowy – odpowiedź natychmiast ułatwiła dalszą komunikację i sprawiła, że wszystko później było o wiele prostsze.

Myślę, że także dla tej osoby było to istotne. Dzięki temu mogła poczuć, że jej tożsamość jest traktowana poważnie, a jej preferencje są respektowane. Tak niewielki gest potrafi zbudować ogromne poczucie bezpieczeństwa i szacunku.

Czy w HR można pozwolić sobie na emocje?

Podczas tej rozmowy starałam się nie dać ponieść emocjom, ale muszę przyznać – było to niezwykle wzruszające doświadczenie. W pracy HR Business Partnera często oczekuje się od nas chłodnego podejścia i umiejętności trzymania emocji na wodzy. A ja jestem osobą bardzo ekstrawertyczną i nie zawsze jest to dla mnie łatwe.

Tym razem emocje nie tylko były obecne – one wręcz pomogły. Przełamały lody, zbudowały zaufanie i pozwoliły szybciej załatwić wiele kwestii. Pracownik poczuł, że nie rozmawia z urzędnikiem, ale z człowiekiem, który naprawdę słucha i jest po jego stronie.

Mam też własne doświadczenie mniejszościowe – jestem mamą adopcyjną. Wiem, jak wiele mitów i błędnych wyobrażeń narasta wokół adopcji i jak zaskakujące pytania potrafią paść. Wokół tranzycji płci mitów i stereotypów jest jeszcze więcej. I właśnie dlatego szczerość, otwartość i autentyczne emocje bywają najcenniejszym pomostem między ludźmi.

Potrzeby osoby w procesie tranzycji są ważne i warto o nie zapytać

Każda osoba może być na innym etapie tranzycji i mieć zupełnie różne potrzeby czy oczekiwania wobec organizacji. Dlatego w takiej rozmowie łatwo poczuć presję: „Muszę od razu zaproponować wachlarz rozwiązań.”

Tymczasem to podejście często bardziej komplikuje sprawę. Bo skąd możemy wiedzieć, co w danym momencie jest najważniejsze dla tej osoby? Najprostsze i zarazem najbardziej racjonalne rozwiązanie to po prostu zapytać.

„Czego teraz potrzebujesz?” – to pytanie usuwa niepewność i pozwala skupić się na tym, co naprawdę ma znaczenie. To trzecia, niezwykle ważna best practice w pracy HR przy wspieraniu osób w tranzycji.

Jak przygotować taką osobę na pytania ze strony zespołu?

Jedną z najważniejszych rzeczy, jakie powiedziałam pracownicy, było to, że musi się nastawić na pytania – bo one na pewno się pojawią. Zawsze znajdą się osoby odważniejsze, które będą chciały coś wyjaśnić czy zrozumieć lepiej. I to dobrze, że pytają.

Jednocześnie podkreśliłam: jeśli pojawi się pytanie, na które nie chcesz odpowiedzieć – masz pełne prawo milczeć. Niektóre kwestie są zbyt osobiste, by je tłumaczyć. Sama mam podobne doświadczenia jako mama adopcyjna – są pytania, na które po prostu nie odpowiadam, bo dotyczą mojej córki.

To ważna lekcja: pytania są naturalne, ale granice wyznacza zawsze osoba, której dotyczą.

Jak pomóc przygotować coming out w zespole i zadbać o poczucie bezpieczeństwa?

Nie trzeba odpowiadać na każde pytanie – to całkowicie w porządku. Ale na te ogólne, które wynikają z ciekawości i chęci zrozumienia, warto odpowiedzieć. Dobrze jest też zostawić przestrzeń na pytania, bo to buduje otwartość i normalizuje sytuację.

W tym przypadku potrzeba była jasno określona: pracowniczka chciała zrobić coming out wobec zespołu i poprosiła mnie o pomoc. Kluczowe było dla niej poczucie bezpieczeństwa. Dlatego zapytałam, jakie są jej obawy.

Jedną z nich był fakt, że w zespole są osoby o bardziej konserwatywnych poglądach. Pojawiło się pytanie: „Jak to zostanie przyjęte?”

Ustaliłyśmy, że najlepszym rozwiązaniem będzie wspólne spotkanie zespołu. Wtedy jeszcze pracowaliśmy w biurze, więc mogliśmy to zrobić twarzą w twarz. I szczerze mówiąc, nawet dziś, gdy praca zdalna jest powszechna, nadal uważałabym, że tak ważne rozmowy najlepiej prowadzić osobiście. Spotkanie na żywo daje możliwość zadbania o emocje i stworzenia bezpiecznej atmosfery.

Coming out w zespole najlepiej twarzą w twarz

To wydarzenie ma taką wagę, że naprawdę warto zebrać wszystkich w biurze, jeśli tylko istnieje taka możliwość. Spotkanie online nigdy nie odda w pełni tego, co daje rozmowa na żywo.

Owszem, wirtualnie możemy włączyć kamerę, ale nie każdy chce to zrobić. A w sytuacji coming out’u szczególnie ważne jest, by zobaczyć emocje na twarzach uczestników. To pozwala lepiej odczytać atmosferę i reagować na bieżąco.

Dla HR Business Partnera obecność w jednym pomieszczeniu to ogromna wartość – widząc reakcje ludzi, można odpowiednio zareagować, złagodzić napięcie czy wesprzeć osobę, która się otwiera.

Właśnie dlatego w tak delikatnych momentach spotkanie twarzą w twarz jest najlepszym rozwiązaniem – buduje autentyczność i daje przestrzeń na prawdziwe, ludzkie emocje.

Jak zorganizować spotkanie zespołu podczas coming out’u pracownika?

Moja rada jest prosta: jeśli tylko istnieje taka możliwość, coming out warto przeprowadzić w formie spotkania na żywo. Oczywiście, gdy warunki na to nie pozwalają, trzeba znaleźć inne rozwiązanie, ale jeśli jest opcja – zdecydowanie warto z niej skorzystać.

W naszym przypadku ustaliłyśmy, że w spotkaniu będzie uczestniczył menedżer, ja jako HR Business Partner oraz jeszcze jedna osoba wspierająca – przyjaciółka pracowniczki z tej samej firmy. Dla niej to było bardzo ważne, by nie być w tym momencie sama.

Obecność HR-u działała tu jak stabilizator – dawała poczucie bezpieczeństwa zarówno osobie robiącej coming out, jak i zespołowi. A dodatkowa obecność zaufanej osoby z firmy podnosiła komfort i dobre samopoczucie pracowniczki.

Ustaliłyśmy też, że uczestnicy spotkania nie będą wcześniej informowani o jego temacie. To pozwoliło uniknąć napięcia i zbędnych spekulacji. Ja sama przyszłam wcześniej do sali, by przywitać osoby wchodzące i wprowadzić atmosferę normalności – część mnie znała, część widziała pierwszy raz.

Dzięki temu od samego początku spotkanie miało spokojny, naturalny ton.

Rola HR podczas coming out’u w zespole

Kiedy w sali pojawia się HR, ludzie często myślą: „Oho, będą zwolnienia albo jakieś zmiany organizacyjne.” Dlatego na początku spotkania od razu wyjaśniłam swoją rolę. Powiedziałam: „Słuchajcie, dziś czeka nas istotne spotkanie dotyczące jednej z waszych koleżanek. Jestem tutaj po to, by wam pomóc i odpowiedzieć na pytania, jeśli pojawią się wątpliwości. Jestem tu także dla was.”

To ważne, by pamiętać, że HR wspiera nie tylko osobę przechodzącą przez proces tranzycji, ale także cały zespół. Reakcje współpracowników mogą być bardzo różne – od pełnej akceptacji po dystans czy opór. Dlatego trzeba być przygotowanym na różne scenariusze.

Obecność HR Business Partnera działa jak gwarancja bezpieczeństwa – daje sygnał, że sytuacja jest traktowana poważnie i że każdy, zarówno pracownik w tranzycji, jak i reszta zespołu, ma przestrzeń do wyrażenia swoich reakcji w bezpiecznych warunkach.

Jak HR może przygotować się do takiego wydarzenia?

Przed spotkaniem dużo rozmawiałyśmy o tym, jak się przygotować. Doradziłam pracowniczce, aby spisała sobie wszystko na kartce – emocje w takiej chwili są ogromne i łatwo się pogubić. Taka notatka pomaga uporządkować myśli i jasno przedstawić to, co chce się przekazać.

Sugerowałam, by opowiedziała krótko, dlaczego decyduje się na coming out i na jakim etapie procesu jest – również z powodów formalnych, prawnych.

Zachęciłam ją też, by podkreśliła, dlaczego ta rozmowa jest dla niej ważna.

Bardzo istotnym elementem było również pozostawienie przestrzeni na pytania. Powiedziałam jej: „Zaproś ludzi do rozmowy. Poproś, by zadawali pytania tutaj, w bezpiecznym środowisku. Jeśli pojawi się coś, na co nie chcesz odpowiedzieć, masz prawo powiedzieć: ‘Nie odpowiem na to pytanie’ i na tym zakończyć temat.”

Dzięki temu spotkanie nie jest jednostronnym komunikatem, ale otwartym dialogiem, w którym każdy ma szansę lepiej zrozumieć sytuację.

Przestrzeń na pytania od zespołu daje innym pracownikom poczucie bezpieczeństwa

Nie na każde pytanie trzeba odpowiadać – niektóre mogą być zbyt osobiste, intymne czy zwyczajnie przekraczać granice. I to jest w porządku. Ważne jednak, by tam, gdzie to możliwe, podzielić się informacją i rozwiać wątpliwości.

Dlaczego? Bo pytania dają poczucie bezpieczeństwa – zarówno osobie w tranzycji, jak i całemu zespołowi. Dla współpracowników możliwość zadania pytania jest wyrazem zainteresowania i sygnałem, że temat nie jest tabu.

To także krok w stronę akceptacji i budowania lepszej relacji.

Zadane pytanie, nawet jeśli proste, jest formą otwartości. Pokazuje, że zespół chce zrozumieć i że jest gotowy towarzyszyć w tej zmianie. Dlatego właśnie warto zostawić przestrzeń na pytania – to naturalny i skuteczny sposób na budowanie mostów między ludźmi.

Jak stworzyć bezpieczną przestrzeń do rozmowy o tranzycji?

Oswajanie tematu jest kluczowe – zarówno dla zespołu, jak i dla samego HR. Wokół tranzycji krąży wiele mitów, które często mamy w głowie, dopóki nie zetkniemy się z tematem bliżej. Dlatego tak ważne jest, by stworzyć przestrzeń, w której obie strony czują się bezpiecznie.

Moim założeniem było: jeśli sytuacja wymknie się spod kontroli, wkroczę jako HR.

W razie potrzeby powołam się na przepisy wewnętrzne, jasno wskażę obowiązujące zasady i przypomnę, jakie standardy obowiązują w organizacji. Byłam przygotowana na to, że jeśli pojawią się niewłaściwe reakcje, trzeba będzie zareagować twardo i stanowczo.

Taka gotowość daje pewność zarówno pracownikowi, jak i zespołowi, że rozmowa odbywa się w ramach określonych granic. To właśnie te ramy pozwalają oswoić trudny temat i budować wzajemne zrozumienie.

Tranzycja przez pryzmat polityki organizacyjnej

Przygotowując się do spotkania z zespołem, warto spojrzeć nie tylko na kwestie formalne związane z tranzycją płci, ale szerzej – na wewnętrzne polityki i wartości firmy.

Nie chodzi o to, by tworzyć osobne regulacje wyłącznie pod kątem tranzycji. Wystarczy znać i umiejętnie przywoływać obowiązujące dokumenty: regulamin pracy, dodatkowe polityki, wytyczne czy kodeks wartości. W wielu firmach funkcjonują ogólne zasady dotyczące szacunku, różnorodności czy współpracy – i właśnie one są najlepszym punktem odniesienia.

HR powinien być przygotowany, by w razie potrzeby powiedzieć: „Słuchajcie, wszyscy możemy reagować różnie, ale obowiązują nas konkretne zasady. Pamiętajmy, że w naszej firmie kluczowe są… np. szacunek, otwartość, współpraca.”

Przypomnienie wartości i zasad działa jak kompas – pomaga ustawić rozmowę na właściwe tory i daje wszystkim jasne ramy zachowania, jeśli emocje wezmą górę.

Zasady jako twardy fundament, na którym opierają się pracownicy i pracowniczki

Niektórzy ludzie mają naturalną potrzebę rozumienia, jak wszystko „spina się w całość” od strony formalnej. Dla takich osób odniesienie się do regulaminów, polityk czy wartości firmy działa uspokajająco – daje poczucie porządku i pewności, że wszystko przebiega zgodnie z zasadami.

To podobne do roli, jaką pełnią osoby w komisjach rewizyjnych czy stowarzyszeniach – ich zadaniem jest upewnienie się, że wszystkie działania są zgodne z przyjętymi procedurami. I ta rola jest niezwykle ważna także w kontekście HR.

Dlatego tak cenne jest, by HR miał zawsze „pod ręką” wartości i wytyczne firmy. Nie tylko po to, by zareagować na ewentualne negatywne reakcje, ale również po to, by jasno zakomunikować zespołowi: „Oto fundamenty, na których stoimy.”

To daje spokój pracownikowi w tranzycji, porządkuje sytuację dla zespołu, a dla HR-owca staje się twardym gruntem, na którym może się oprzeć. Wtedy wiadomo dokładnie, w jakich ramach się poruszamy – i to buduje poczucie bezpieczeństwa wszystkich stron.

Jak przygotować się na praktyczne pytania od zespołu?

Podczas takich rozmów trzeba brać pod uwagę także praktyczne aspekty codziennego funkcjonowania pracownika. Wcześniej rozmawialiśmy o tym w gronie kilku osób, bo naturalnie pojawiają się pytania typu: „Z jakiej szatni będzie korzystać ta osoba?” albo „z jakiej toalety?”

Na takie kwestie warto mieć przygotowane odpowiedzi – zarówno dla zespołu, jak i dla samego pracownika w tranzycji. To buduje poczucie bezpieczeństwa i pokazuje, że organizacja podeszła do tematu odpowiedzialnie.

Oczywiście rozwiązania zależą od wielkości firmy i dostępnych zasobów. Ale w praktyce niemal każda organizacja dysponuje toaletą dla osób z niepełnosprawnościami. Taka przestrzeń może być tymczasowym i neutralnym rozwiązaniem, które pomaga uniknąć napięć.

Kluczem jest, by nie zostawiać tych pytań bez odpowiedzi. Zespół i pracownik powinni czuć, że temat został przemyślany, a firma jest gotowa, by zadbać o komfort wszystkich stron.

Jak rozwiązać kwestię korzystania z toalet w czasie tranzycji?

Jednym z pytań, które naturalnie się pojawiają, jest to, z której toalety pracownik będzie korzystał po coming oucie. Dla części osób w zespole może to być temat wrażliwy, szczególnie w środowisku bardziej konserwatywnym.

W takich sytuacjach rozwiązaniem przejściowym może być wyznaczenie toalety neutralnej, np. toalety dla osób z niepełnosprawnościami. Dzięki temu minimalizuje się potencjalne napięcia i daje wszystkim czas na oswojenie się ze zmianą.

Osobiście uważam, że samo istnienie podziału na toalety damskie i męskie jest formą dyskryminacji kobiet – ale to temat na inną dyskusję. W kontekście tranzycji najważniejsze jest, by znaleźć praktyczne i bezpieczne rozwiązanie, które uwzględnia komfort wszystkich stron.

Pytania o szatnie i dostosowywanie przestrzeni do osoby w procesie tranzycji

Przed spotkaniem trzeba też pomyśleć o praktycznych sprawach – takich jak szatnie. W naszej firmie pojawił się temat szatni rowerowych, z których korzystali pracownicy dojeżdżający do pracy na rowerach. Naturalne było pytanie: „Z której szatni będzie korzystać osoba w tranzycji płci?”

Często nie jest to duży problem. W wielu firmach można znaleźć pomieszczenie, które tymczasowo pełni funkcję neutralnej szatni. A bywa, że cała kwestia nie budzi w ogóle kontrowersji i nie wymaga żadnych dodatkowych działań.

Kluczowe jest jednak przemyślenie takich tematów wcześniej. Zespół zwykle zaczyna od pytań najbardziej technicznych i organizacyjnych – i to jest zupełnie naturalne. Dlatego warto mieć gotowe odpowiedzi, które pokazują, że firma podeszła do sprawy odpowiedzialnie i z wyprzedzeniem.

Jakie techniczne działania może podjąć firma, by wesprzeć pracownika w tranzycji?

Wiele rzeczy wcale nie wymaga dużych nakładów – a robi ogromną różnicę dla pracownika. Jednym z przykładów jest zmiana adresu mailowego. Jeśli ktoś dotychczas funkcjonował jako Magdalena Sadowska, a jego właściwa tożsamość to Tomek Sadowski, to technicznie to naprawdę tylko kwestia zmiany w systemie IT. W naszym przypadku ustaliłam z zespołem wsparcia, że taka zmiana zostanie wdrożona w odpowiednim momencie.

Takie działania nie kosztują wiele, a dają pracownikowi możliwość codziennego funkcjonowania w firmie w zgodzie z jego właściwą tożsamością.

To właśnie takie praktyczne rozwiązania pokazują, że firma traktuje sytuację poważnie i wspiera pracownika realnie, a nie tylko deklaratywnie.

Drugim elementem, który ustaliliśmy, była komunikacja na zewnątrz zespołu. Po spotkaniu pracowniczka przygotowała krótkie oświadczenie – to samo, które powiedziała w zespole – i wysłała je mailem do współpracowników spoza działu. Ja zostałam podana w kopii jako osoba kontaktowa, do której można się zgłosić z pytaniami czy wątpliwościami.

Dzięki temu cały proces był spójny, a pracowniczka nie musiała za każdym razem tłumaczyć się od nowa. Firma wzięła część odpowiedzialności na siebie i zadbała o to, by komunikacja przebiegła profesjonalnie i jasno.

Kto powinien poinformować zespół o coming oucie – HR czy pracownik?

W naszym przypadku spotkanie z zespołem poprzedziłam krótkim wyjaśnieniem mojej roli. Podkreśliłam, że jestem tam po to, by zapewnić bezpieczeństwo wszystkim stronom i odpowiadać na pytania, jeśli się pojawią.

Nie było jednak moim zadaniem ogłaszanie informacji – uważam, że to zawsze powinna zrobić sama osoba w tranzycji.

Dzięki temu komunikat jest autentyczny i wychodzi bezpośrednio od pracownika. Rola HR polega raczej na stworzeniu ram i poczucia bezpieczeństwa – by każdy w pokoju wiedział, że rozmowa odbywa się w atmosferze wsparcia i wzajemnego szacunku.

To spotkanie było jednym z mocniejszych doświadczeń w mojej pracy HR-owej. Emocje były ogromne – zarówno po stronie pracowniczki, która dokonywała coming outu, jak i po stronie zespołu, który musiał zmierzyć się z czymś nowym i niecodziennym. I właśnie te emocje – po obu stronach – trzeba umieć zauważyć i wziąć pod uwagę.

Jak zespół może zareagować na coming out pracownika?

Przygotowywałam się na różne scenariusze, ale to, co wydarzyło się podczas spotkania, przerosło moje oczekiwania – w pozytywnym sensie. Gdy pracowniczka opowiedziała swoją historię, reakcja zespołu była wspaniała.

Ludzie dziękowali jej za odwagę, mówili, że podziwiają szczerość. Byli wyraźnie poruszeni – ale w dobrym, wspierającym znaczeniu. W pewnym momencie zaczęli nawet bić brawo. To było niezwykle wzruszające i dla mnie osobiście szczęśliwy moment – dowód na to, że można się nawzajem usłyszeć i przyjąć z szacunkiem.

Zostawiliśmy przestrzeń na pytania. Pomogłam przełamać pierwsze obawy, zachęcając zespół: „Zapytajcie, jeśli chcecie – to wam pomoże oswoić się z sytuacją.” I faktycznie – pojawiły się pytania, bardzo sensowne i pełne ciekawości. Co ciekawe, osoba, która początkowo budziła największe obawy pracowniczki, okazała się najbardziej zaangażowana, zadawała najtrafniejsze pytania i wprost powiedziała: „Podziwiam cię.”

To wydarzenie pokazało, że wiele lęków istnieje tylko w naszej wyobraźni. Gdy spotykamy się jako ludzie, a nie jako „my” i „oni”, okazuje się, że możemy znaleźć wspólny język i prawdziwe zrozumienie.

Jak HR może pomagać budować kulturę „my”, a nie „my i oni”?

To doświadczenie pokazało mi jeszcze jedną ważną rzecz – rolą HR-u jest tworzenie przestrzeni, w której zespół staje się „my”. Nie „my i oni”, tylko jedna wspólnota.

Ale to nie dzieje się wyłącznie podczas wyjątkowych spotkań, takich jak coming out pracownika. To proces, który zaczyna się dużo wcześniej – w codziennych zachowaniach i w języku, którego używamy.

Dlatego warto zadawać sobie pytania:

Czy w naszej firmie tolerujemy żarty, które mogą ranić – choćby te stereotypowe, „o blondynkach”?
Czy pozwalamy na język nienawiści albo lekceważenia?
Czy zwracamy uwagę na to, czy język, którego używamy na co dzień, sprawia, że każdy czuje się włączony i szanowany?

To właśnie codzienna kultura języka i komunikacji tworzy fundament, na którym w kluczowych momentach można zbudować atmosferę zaufania i bezpieczeństwa.

Współpraca z managerem osoby w procesie tranzycji płci

W całym procesie niezwykle ważna jest rola menedżera. To on lub ona stoi najbliżej zespołu i ma realny wpływ na atmosferę pracy. Dlatego przed coming outem pracowniczki przekazałam menedżerowi konkretne wskazówki.

HR musi pamiętać, że nie każdy menedżer automatycznie będzie wspierający – a czasem może nawet okazać się obojętny czy zdystansowany. Dlatego tak ważne jest przypomnienie mu, jaka jest jego rola. Uprzedzenia, które mamy prywatnie, trzeba w pracy odłożyć na półkę.

W miejscu pracy jesteśmy w określonej roli – a ta rola wymaga od menedżera wsparcia, profesjonalizmu i dbałości o zespół.

Tutaj HR pełni funkcję porządkującą – pokazuje ramy, w których menedżer powinien się poruszać, i daje mu narzędzia, by mógł wypełnić swoje zadanie w sposób odpowiedzialny i wspierający.

Dlaczego menedżer musi pamiętać, że reprezentuje firmę?

Jedną z kluczowych rzeczy, jakie warto uświadomić menedżerowi, jest to, że w codziennych działaniach jest on przedstawicielem firmy. To, jak się zachowuje wobec pracowników, rzutuje bezpośrednio na to, jak postrzegana jest cała organizacja.

Menedżer może mieć swoje osobiste przekonania, ale w sytuacjach formalnych i biznesowych powinien je odłożyć na półkę. Jego rola polega na reprezentowaniu wartości i zasad firmy, a nie na kierowaniu się prywatnymi poglądami.

To samo dotyczy innych sytuacji – np. gdy w zespole ktoś jest dyskryminowany z powodu odmiennych poglądów. Rolą menedżera nie jest ocena, ale dbanie o równe traktowanie i atmosferę szacunku.

Dlatego HR powinien jasno przypominać: „Halo, halo, drogi menedżerze – to, jak się zachowasz, jest odbierane jako zachowanie całej firmy.” To proste zdanie dobrze porządkuje perspektywę i pomaga menedżerowi zrozumieć odpowiedzialność, jaką niesie jego stanowisko.

Autentyczność HR nie oznacza afiszowania się własnymi poglądami

W pracy HR łatwo o sytuację, w której osobiste przekonania mogą zostać odebrane jako oficjalne stanowisko firmy. Sama kiedyś usłyszałam zarzut, że zbyt otwarcie wyrażam swoje poglądy.

Z czasem nauczyłam się, że choć warto być autentyczną wobec kolegów i koleżanek, to w kontakcie z pracownikami trzeba zachować szczególną ostrożność.

Nie chodzi o udawanie kogoś innego – chodzi o to, by nie afiszować się ze swoimi poglądami w sytuacjach formalnych. Dlaczego? Bo wtedy pracownik może mieć poczucie, że jego sprawa zostanie oceniona przez pryzmat mojego światopoglądu. A najważniejsze jest to, aby każdy czuł się bezpiecznie, przychodząc do HR z dowolnym problemem.

Dla jednego będzie to kwestia tranzycji płci, dla innego – doświadczenie dyskryminacji religijnej, np. brak akceptacji dla praktyk modlitewnych. W każdej z tych sytuacji rolą HR Business Partnera jest stworzenie przestrzeni, w której pracownik wie, że może mówić otwarcie i bez obaw.

Kontrolowane spotkanie z zespołem chroni przed lawiną pytań i plotek

Nie chodzi o to, żeby się bać – chodzi o to, żeby zrozumieć. I właśnie dlatego uważam, że spotkanie z zespołem było mistrzowskim posunięciem.

Dzięki niemu nie tylko przeprowadziliśmy coming out w bezpieczny i wspierający sposób, ale też stworzyliśmy naturalną grupę osób, które mogą dalej przekazywać informacje. Nie muszą to być od razu formalni „sojusznicy” czy allies – wystarczy, że stają się świadomymi informatorami.

Bo przecież gdyby cała firma, licząca setki czy tysiące osób, zaczęła zadawać te same pytania bezpośrednio pracownikowi, przytłoczyłoby go to kompletnie. Spotkanie zespołowe rozłożyło ciężar – teraz odpowiedzi mogą płynąć „z drugiej ręki”, w oparciu o to, co zostało powiedziane w bezpiecznej przestrzeni.

Co więcej, zadbaliśmy o jakość tych pytań i odpowiedzi. Dzięki temu, gdy informacja zacznie krążyć w organizacji, będzie miała charakter rzetelny i merytoryczny. A to ogromna różnica – bo właśnie w ten sposób powstaje wiedza, a nie plotka.

Samo ogłoszenie nie wystarczy – potrzebna jest przestrzeń na rozmowę

Można by było wyjść i po prostu ogłosić: „Od dziś ta osoba używa innego imienia.” Nawet menedżer mógłby to zrobić. Ale jakie miałoby to znaczenie? Sam komunikat to za mało.

Ludzie potrzebują możliwości rozmowy. Chcą zadać pytania, rozwiać wątpliwości, oswoić się z nową sytuacją.

Właśnie rolą HR jest stworzenie tej przestrzeni – miejsca, w którym zamiast plotek i wyobrażeń pojawia się rzetelna wiedza i poczucie bezpieczeństwa.

W naszym przypadku pracowniczka jasno poprosiła: „Proszę, nazywajcie mnie od teraz imieniem żeńskim.” Następnego dnia pojawiła się w pracy w damskim ubraniu i makijażu. To była duża zmiana – naturalne więc, że pojawił się element szoku. I to też trzeba było wziąć pod uwagę.

Szok nie jest czymś złym – to po prostu naturalna reakcja na coś nowego. Ważne, by przygotować zespół na tę chwilę i dać jego członkom narzędzia, by przeszli przez nią z empatią i zrozumieniem.

Prawidłowa komunikacja jest kluczem do łagodzenia szoku

Szok jest naturalną reakcją – warto to rozumieć. Kiedy zespół wie, co się wydarzyło i dlaczego, łatwiej jest mu później odpowiadać innym. Zamiast plotek pojawia się proste wyjaśnienie: „Tak, taka sytuacja miała miejsce, odbyło się to w ten i ten sposób.”

To właśnie w ten sposób buduje się otwartość i normalność w organizacji. A narzędziem numer jeden jest tutaj komunikacja.

Komunikacja, komunikacja i jeszcze raz komunikacja – to najważniejsze zadanie HR w takich momentach.

Na ten proces nie ma gotowych wytycznych ani regulaminów. Każda sytuacja jest inna, wymaga indywidualnego podejścia. To, co działa w jednej firmie czy jednym zespole, niekoniecznie sprawdzi się w innym.

Dlatego rola HR polega na elastycznym reagowaniu i dostosowaniu komunikacji do kontekstu – czy to duża korporacja w metropolii, czy fabryka w małym mieście. To właśnie sposób, w jaki rozmawiamy i tłumaczymy, decyduje, czy zespół czuje się bezpieczny i gotowy do wsparcia.

Niezastąpiona rola HR w sytuacjach takich jak tranzycja płci pracownika

Każda sytuacja jest inna – tranzycja płci to tylko jeden z przykładów. Ale niezależnie od kontekstu, HR pełni niezwykle ważną rolę. To właśnie my jesteśmy tym „światełkiem w tunelu”, które daje pracownikom poczucie, że mają się do kogo zwrócić.

Być może technologia zmienia wiele procesów, być może część zadań da się zautomatyzować – ale HR-u w takich momentach nie da się zastąpić. Bo tu chodzi o budowanie zaufania, o tworzenie przestrzeni do dyskusji i o wspieranie ludzi w ich najbardziej wrażliwych sytuacjach.

Właśnie w tym widzę swoją rolę, swoją pracę i sens tego, co robię – w byciu obok człowieka, który potrzebuje wsparcia, i w tworzeniu kultury, w której każdy może czuć się bezpiecznie.

Przewaga rozmowy nad jednostronną komunikacją

Badania z obszaru neuronauki pokazują, że jednostronna komunikacja – samo przekazanie informacji – to zaledwie 20–25% tego, co naprawdę jest potrzebne w sytuacjach pełnych emocji. Sama wiadomość to tylko fragment. Reszta to uspokojenie, adresowanie emocji i budowanie przestrzeni, w której zarówno osoba dzieląca się historią, jak i jej otoczenie mogą poczuć się bezpiecznie.

Każdy eksperyment społeczny potwierdza, że dopiero rozmowa – w której mogę zapytać, usłyszeć odpowiedź i wzajemnie się zrozumieć – tworzy coś więcej. To „niewidzialna nitka”, która zszywa ludzi w relację. A z relacji rodzi się porozumienie i współpraca.

Dlatego właśnie tak ważne jest, aby w organizacjach nie poprzestawać na ogłoszeniach czy formalnych komunikatach. Trzeba tworzyć przestrzeń do rozmów, pytań i wzajemnego słuchania.

Ta historia pokazuje, że można podejść do trudnych tematów normalnie, spokojnie i po ludzku. I że właśnie dzięki temu buduje się kulturę, w której każdy pracownik – niezależnie od swojej sytuacji – może poczuć się bezpiecznie.

Trudne historie w HR ze szczęśliwym zakończeniem

Ta historia ma piękny, wręcz podwójny happy end. Obserwowałam, jak pracowniczka, która przeszła tranzycję, rozwijała się w organizacji – aż w końcu sama została menedżerką. To było niezwykle poruszające i dla mnie osobiście ogromna nagroda.

W pracy HR Business Partnera rzadko dostaje się tak namacalne dowody, że nasza obecność i wsparcie naprawdę coś zmieniły. A tutaj mogłam zobaczyć, jak osoba, której towarzyszyłam w jednym z najtrudniejszych momentów życia, z czasem odnalazła się w organizacji na nowo i odniosła sukces.

Z ponad 20 lat doświadczeń w HR mogę śmiało powiedzieć, że to jedno z najmocniejszych i najbardziej pozytywnych wydarzeń w mojej karierze.

Dlatego chciałabym zostawić jeszcze jedną refleksję: nie bójmy się takich sytuacji. Tak, one budzą emocje. Tak, bywają trudne. Ale mogą być też piękne. Mogą nas wiele nauczyć, mogą wzbogacić organizację i mogą dać poczucie sensu w pracy HR.

Dziękuję!

Photo by Markus Winkler on Unsplash