OKDP 005: Mental health. Zdrowie psychiczne w organizacjach

Moim rozmówcą jest Tade Reimus, z wykształcenia psycholog i absolwent filozofii, który jak sam o sobie mówi, pełni na co dzień kilka ról – psychoterapeuty, konsultanta, trenera, coacha a czasem i dyrektora. Pracuje z organizacjami, gdzie zaburzeń psychicznych nie brakuje i objawiają się one często spadkiem efektywności w pracy i w wykonywaniu codziennych zadań. Temat mental health jest również obecny w kontekście dużej rotacji pracowników czy też diversity. Dlatego też w naszej rozmowie pochylimy się nad tym, jak zdrowie psychiczne stało się ważnym elementem rozmów i działań w organizacjach.

 

Czego dowiesz się po wysłuchaniu tego odcinka?

• Po co w ogóle interesować się tematem mental health w biznesie?
• Jak firma powinna reagować na sytuacje kryzysowe?
• Ile osób doświadczy poważnego kryzysu psychicznego w swoim życiu?
• Jak zdefiniować zdrowie psychiczne?
• W jaki sposób stres odbija się na naszej kondycji fizycznej?
• 10-15 % populacji ma zdiagnozowaną depresję. Jakie są objawy epizodu depresyjnego?
• Procedury firmowe związane z pomocą pracownikom w depresji
• Jak organizacje wykorzystują zaburzenia osobowości pracowników?
• Jak mówić o zdrowiu psychicznym? Jak rozmawiać o tym z szefem?
• Budowanie autorytetu szefa a kontakt z pracownikiem w trudnej sytuacji
• Jak menadżerowie mogą przygotować się do działania z osobami w kryzysie?
• „Mam depresję”, „mam raka”, „przechodzę załamanie” – jak o tym informować?
• Co może zrobić HR w obszarze zdrowia psychicznego? Poznaj dobre praktyki
• Jak pracownicy HR mogą zadbać o siebie? Jakich kompetencji potrzebują?
• Do czego można wykorzystać wsparcie zewnętrznego konsultanta?

 

Jak zwykle życzę Wam przyjemności ze słuchania! Podzielcie się proszę swoimi przemyśleniami na temat odcinka w komentarzu, temat mental health jest jeszcze stosunkowo świeży w Polsce, jestem ciekawa Waszych doświadczeń. Proszę Was również o podzielenie się linkiem do podcastu z osobą, która Waszym zdaniem skorzysta na poznaniu tematu. Niech grono Liderów Zmian rośnie w siłę!

Kontynuacją tej rozmowy jest odcinek OKDP 020 Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym w pracy? Wskazówki dla liderów

 

A jeśli chcecie być na bieżąco z nowymi odcinkami podcastu, zapraszam Was do zapisania się do newslettera i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybujcie też kanał O Krok Do Przodu w wybranej przez Was aplikacji i dzielcie się podcastem ze znajomymi!

---

 Poniżej znajdziecie pełną transkrypcję rozmowy

---

Tade Reimusa poznałam jako człowieka, który w pewnym sensie ruszył z posad świat trenerów biznesu w Polsce. W tamtych, bardzo już odległych czasach, funkcjonowała w Internecie, na Goldenlinie platforma trenerów biznesu, którzy nie znali się wzajemnie w realu, za to w wirtualu wymieniali się wzajemnie złośliwościami. Pojawił się tam śmiały pomysł, żeby któregoś dnia spotkać się w realu. Tak kilkunastu śmiałków zjechało się do Krakowa, wśród nich byłam także ja.

Współinicjatorem tego pomysłu był właśnie Tade Reimus, który przez kilka kolejnych lat współtworzył środowisko trenerskie, które nazywało się wówczas Narzędziownia, dlatego że trenerzy wymieniali się tam narzędziami trenerskimi, doświadczeniem, inspirowali się nawzajem. To naprawdę była ogromna zmiana w sposobie funkcjonowania trenerów biznesu. Tak mi przynajmniej mówiono, bo ja w tamtym czasie pracowałam jeszcze jako wewnętrzny konsultant w dużej organizacji i – szczerze mówiąc – nie miałam o tym wszystkim pojęcia. W którymś momencie Tade skręcił na nowe tory. W tej chwili zajmuje się psychoterapią, coachingiem, wspomaga organizacje w procesach zmiany. Naszym tematem na dziś jest zdrowie psychiczne pracowników w organizacjach, czyli mental health.

 

Dzisiaj moim gościem jest Tade Reimus. Porozmawiamy sobie o tym, co jest ważne w życiu psychicznym menadżera. Mogę tak zapowiedzieć?

Można, jasne.

 

Tade, powiedziałbyś coś o sobie?

Jestem z wykształcenia psychologiem, skończyłem też filozofię. Na co dzień pracuję w 2, 3 albo w 4 rolach. Pierwsza, najważniejsza i od niej zaczynałem – to jest rola psychoterapeuty. Druga rola to jest rola konsultanta, trenera, coacha. Zdarzyło mi się też być panem dyrektorem, zarządzałem ludźmi. Teraz staram się raczej rozdzielać gabinet i rzeczywistą pracę z zaburzeniami psychicznymi oraz konsultacje organizacji, gdzie zaburzeń psychicznych nie brakuje. To niekoniecznie jest sytuacja wymagająca leczenia, tylko to jest sytuacja wymagająca dbania, troszczenia się o własne zdrowie psychiczne, ale też o efektywność w pracy i w wykonywaniu codziennych zadań.

 

Nie powiedziałeś jeszcze, że jesteś inspiratorem i wykrywaczem nowych tematów.

No tak… ale nie powiedziałem też wielu innych rzeczy. Wiele rzeczy mnie inspiruje, jestem w ogóle bardzo mocno zafascynowany ludzkim umysłem i ludzkim zachowaniem, od początku także ludzkimi skazami i takimi historiami, które nie są oczywiste. Chciałem też powiedzieć, że reprezentuję taką organizację, która się nazywa Diversity Hub, która zajmuje się również systemowo zdrowiem psychicznym w organizacjach, m.in. w takim wątku Diversity and Inclusion. Wierzymy tam, ja także głęboko, że ten wątek inkluzywności, czyli takiego włączania, dotyczy także zdrowia psychicznego, bo ludzie, pracownicy, menadżerowie, dyrektorzy, panie sprzątające mają różną osobowość i związane z tym różne potrzeby.

 

Zdrowie psychiczne w biznesie 

 

Właśnie rozmawiamy z jednym z klientów, jak zagospodarować ich pomysł na Tydzień Różnorodności. Ta koncepcja, która się pojawiła, osadziła, jest taka, żeby każdy dzień był przeznaczony na mental health, czyli zdrowie psychiczne. To oznacza, że biznes, organizacje biznesowe zaczynają widzieć to, że ten temat jest ciekawy. Chcę cię zapytać, po co interesować się takim tematem jak mental health – zdrowie psychiczne w biznesie?

Bo to jest bardzo biznesowy temat, sparametryzowany ekonomicznie, garść badań – można powiedzieć. Mogę ci też odpowiedzieć pytaniem: Jak myślisz, ile procent pracowników w pokoleniu X, czyli urodzonym mniej więcej przed 1981 rokiem, zmienia pracę w kontekście zdrowia psychicznego, ze względu na warunki zdrowia psychicznego?

 

Całej populacji pracującej w Polsce?

Tak.

 

Piętnaście?

Dziesięć. A pokolenia Y?

 

Myślę, że znacznie więcej. Chyba w ogóle częściej zmieniają – to chyba też jest taki trend?

Ale na exit interview, wtedy, kiedy się pytają dlaczego odchodzisz, czy to chodzi o kasę, czy chodzi o karierę, czy inny powód – były takie badania.

 

Czyli wskazują: „Czuję się tutaj zbyt obciążona”. „Moje zdrowie psychiczne tutaj szwankuje”. „Ta organizacja nie służy mojej osobie.”

Jakoś ta organizacja mi nie leży z powodu prozdrowotnych dążeń czy dbania o mnie.

 

Fajnie. To pokazuje też, że młodsze pokolenie ma znacznie większą świadomość tego, że zdrowie psychiczne jest ważne.

No tak. Zarządzanie wiekiem też razem robiliśmy.

 

Same pozytywne historie.

A jak myślisz, ile procent wyszło w badaniu pokolenia Y?

 

Młodego pokolenia… 40?

Pięćdziesiąt.

 

Przebiłeś. To dużo.

Są też badania dotyczące pokolenia Z, czyli ludzi, którzy teraz wchodzą na rynek pracy.

 

Wskoczę Ci w słowo. Te badania są z jakiego kraju?

Z Polski.

 

Czyli znasz realia, super.

Te badania potwierdzają taki światowy trend, oczywiście związany z generacyjnym większym stawianiem akcentów na sprawy zdrowotne, także zdrowia psychicznego. Zupełnie mnie to rozbiło, kiedy się dowiedziałem, że w tym pokoleniu Z, czyli ludzi wchodzących na rynek pracy, ale już niektórych pracujących – to już 75 proc.

 

Niesamowite.

Badania pokazują bardzo, bardzo mocno, że jeżeli organizacja nie będzie się zajmować zdrowiem psychicznym, to już właściwie umarła. Chodzi o sukcesję, o nowych pracowników, chodzi o to, w jaki sposób oni mają się angażować, lojalizować wobec firmy i to najpierw. Dopiero potem są takie historie bardziej miło brzmiące – ja jestem konsultantem biznesowym, więc zasadniczo czuję się humanistą. Natomiast biznes niekoniecznie jest humanistyczny i humanitarny. Tam chodzi o efektywność, o produktywność i te argumenty do biznesu przemawiają. Chodzi dokładnie o to, żeby kadry, które przyjmujemy, nie tylko działały w jakimś work-life balance, tylko żeby zostały. To jedno. Druga rzecz jest taka, że kiedy mówimy o zdrowiu psychicznym w organizacjach, to mam na myśli taki bardzo specyficzny punkt, który może interesować biznes, bo nie mówię wtedy o takich milutkich rzeczach, jak work-life balance, jak joga raz na tydzień, jak pakiety na siłownię.

 

Badania pokazują bardzo, bardzo mocno, że jeżeli organizacja nie będzie się zajmować zdrowiem psychicznym, to już właściwie umarła

 

To już jest bardziej ten obszar wellness, well-being, coś takiego? Zdrowie psychiczne to są takie konkrety bardziej.

Tak. Zdrowie psychiczne to jest mrok, to jest radzenie sobie organizacji z kryzysami, to jest uznanie, że oprócz pewnego ładu korporacyjnego ludziom zdarzają się sprawy, z którymi mogą sobie po prostu nie poradzić i wtedy byłoby dobrze, żeby organizacje ich wsparły. U 100 procent pracowników zdarzy się śmierć w rodzinie, zdarzą się choroby ich rodziców, zdarzą się poronienia, depresje, o tym też chciałbym więcej powiedzieć. A najczęściej, kiedy przychodzimy i rozmawiamy z menadżerami czy z zarządami firm, to to jest takie tabu, które każe mówić, że to się w ogóle nie przydarzyło nikomu i to się nie przydarza. A się przydarza. Dobre rozwiązanie takich sytuacji kryzysowych bardzo lojalizuje pracownika, oprócz takich argumentów humanistycznych, że to dobre, fajne, godne itd. To pokazuje siłę i klasę firmy, organizacji, która w jakimś sensie zaadresowała kawałek rzeczywistości, który się zdarzył.

Zarządzanie emocjami kiedyś i teraz

 

Przypominam sobie, że kiedy byliśmy uczeni zarządzania w czasach studiów, tego biznesowego sznytu, to ta właściwa forma zachowania to było „poker face, nie pokazuj swoich uczuć, staraj się zawsze opanować”. Zarządzanie emocjami polegało raczej na takim obcinaniu emocji. Teraz to się zmieniło, biznes ma taką bardziej ludzką twarz, nie jest już wymagany, jest nawet źle widziany taki człowiek-robot. Tak sobie dopowiadam do tych badań, które cytowałeś, że to też jest taka większa przepuszczalność całej naszej sfery mentalnej, emocjonalnej do świadomości w ogóle. Te Iksy mają to bardziej wycięte, było to odpychane, niemile widziane, nie należało to do etosu pracy. A te sytuacje, o których Ty mówisz, to one pokazują człowieka jako całość, nie tylko tę część, która wykonuje zadania, ale tę część, która przeżywa, która przynosi ze sobą do pracy różne sytuacje domowe, ale też która doświadcza sytuacji w pracy i z nimi sobie umie lub nie umie poradzić.

Jest dokładnie tak jak mówisz. W takim ogólnym oglądzie tego, jak człowiek traktuje pracę i jak człowiek traktuje pewną pomoc psychologiczną, tu się bardzo dużo zmienia. Na całe szczęście Polska i tak jest w ogonie za Europą i za światem Zachodu.

 

Ale wyprzedzamy Chiny.

Tak, wyprzedzamy Chiny, Rosję, w ogóle jest super, na pewno też Bangladesz jest daleko za nami. Na pewno jest bardzo dużo do zrobienia – np. psychiatria jest najmniej dofinansowaną gałęzią medycyny w Polsce, co jest bardzo nie OK. A mówiąc o tym, jak byliśmy piękni i młodzi i się uczyliśmy, to pamiętam, że na zajęciach z socjologii byłem na takim kursie, który się nazywał „Propaganda”. Tam jedna z moich znajomych odgrzebała notatki, gdzie faktycznie była propaganda, i tam był marksizm, nazizm, psychoterapia.

 

Tak, tak… Psychoterapia nie cieszyła się dobrą opinią.

Jeszcze psychoanaliza i Freud, o, to było straszne.

 

To było raczej niemile widziane, jakby się przyznać, że sięgam do wróżki, to są w ogóle nie te kierunki.

Tylko rzeczywistość jest taka – tutaj garść badań na początku, to są badania w większości z WHO…

 

…czyli Światowa Organizacja Zdrowia.

Najbardziej uznana organizacja zajmująca się zdrowiem na świecie, nie ma większego autorytetu. I też, badania potwierdzone przez Katedrę Neurologii i Psychiatrii w Warszawie, mówią o kilku takich rzeczach. Czyli: na 100 osób – tak łatwiej niż w procentach – przynajmniej 40 doświadczy w ciągu swojego życia poważnego kryzysu psychicznego.

 

To jest prawie połowa.

Przy czym tymi osobami ktoś się będzie musiał opiekować, to też jest mocno obciążające. WHO mówi, że tylko 30 procent z ludzi, z nas, przejdzie przez życie bez żadnego psychiatrycznego epizodu i to jest dookoła.

 

To oznacza, że 70 procent, czyli ¾ ludzi będzie miało do czynienia z jakimś rodzajem schorzenia psychiatrycznego, niekoniecznie we własnym wykonaniu, ale w rodzinie, w otoczeniu…

Właśnie we własnym wykonaniu.

 

We własnym? W ciągu całego życia można by było zdiagnozować?

Tak. Z czego 40 będzie zdiagnozowanych psychiatrycznie, a z tych 40 około 60 procent będzie w stopniu średnim bądź ciężkim.

 

Mental health – jak definiujemy zdrowie psychiczne

 

To zacznijmy w ogóle od tego, co to jest mental health – zdrowie psychiczne. W ogóle jakbyś też mógł skomentować: w biznesie mówi się dużo o mental health, trochę mniej o zdrowiu psychicznym. Dlaczego to tak działa?

Dlatego że tak nam w Polsce łatwiej powiedzieć. Jak się przychodzi i się pyta w pracy: „Jak się czujesz?”, to dostaniesz listę wszystkiego, łącznie ze schorzeniami, nawet kolonoskopowymi, że boli łokieć…

 

Stłukłem sobie kciuk.

I w ogóle ojej, urologicznie itd. Natomiast jak się zapytasz, jak się czują psychicznie, to albo się obrażą, albo nie będą wiedzieli co powiedzieć. W ogóle spróbujcie kogokolwiek zapytać, drodzy słuchacze: „Jak się czujesz psychicznie? Jak tam z twoim zdrowiem psychicznym?”. To jest temat tabu. W Polsce jest niski poziom zaufania, o takich rzeczach się po prostu nie mówi. Jak odpowiedzieć na takie pytanie? Sam zresztą nie wiem. Bo to wymaga tego, że musiałbym się zatrzymać, poddać refleksji, jak rzeczywiście się czuję, na co jest mało czasu w zadaniach.

 

Jak się zapytasz, jak się czują psychicznie, to albo się obrażą, albo nie będą wiedzieli co powiedzieć

 

Co to jest w ogóle to mental health, to zdrowie psychiczne? Jak byśmy mieli w ogóle nazwać ten obszar?

Zdrowie psychiczne to jest taki parametr nas samych, który nam pozwala, tak jak zdrowie fizyczne, i kochać, i pracować – najprostsza definicja. Czyli mam jakiś wątek autonomii w sobie, mam kompetencje, żeby je realizować, jakiś ślad w świecie. Mam środowisko, które jest mi przyjazne i potrafię je utrzymać w kontekście relacji społecznych. Mam radość z tego, co robię. Mam przekonanie, że to, co robię, jest ważne.

Jest siedem kryteriów, o których mówi WHO, natomiast chodzi o to, tak jak można sobie wyobrazić zdrowego psychicznie osobnika, to to jest ktoś, kto podobno jest bardzo piękny, uśmiechnięty, pogodny, ale nie w sztuczny sposób, w zgodzie ze sobą, w jakimś przepływie tego, co poszczególne funkcje jego psychiki reprezentują. Bardzo ciekawy wątek, o którym też WHO mówi, jest taki, że zdrowie psychiczne i choroba psychiczna czy zaburzenie psychiczne to nie są przeciwstawne rzeczy, czyli nie ma normy psychiatrycznej. Można być jednocześnie bardzo zdrowym psychicznie i spełniać warunki zdrowia psychicznego, i można być klinicznie bardzo chorym, turbocierpiącym i spełniać warunki.

Takie przypadki też się zdarzały – jacyś geniusze, którzy pomimo swojej depresji, schizofrenii czy innych kłopotów charakteryzowali się taką wielką rezyliencją w języku psychologicznym, co świadczy o zdrowiu.

 

Tutaj są takie ciekawe analizy, że w odróżnieniu od zdrowia fizycznego, gdzie jasno można powiedzieć, czy masz zdrową czy chorą wątrobę, to zdrowie psychicznie nie jest takie proste do uchwycenia.

 

I jeszcze raz: jego obecność, to znaczy np. brak choroby, nie oznacza zdrowia psychicznego. To jest jakiś inny parametr, bardzo mocno powiązany ze stanem fizykalnym, bo jeżeli jesteśmy zestresowani w pracy, to pierwsza rzecz, jaka będzie widoczna fizycznie, to jak myślisz, jaka będzie?

 

Wyraz twarzy?

Też. A jak wracamy po ciężkim dniu, tygodniu, miesiącu z pracy, to to się przekłada na sylwetkę, na jedzenie i na sen. Jak mamy kłopoty ze snem, to się robi takie błędne koło, że mamy więcej zadań, wracamy, nie potrafimy odpoczywać, przestajemy spać, bo się denerwujemy. Wracamy do pracy, jesteśmy jeszcze bardziej zdenerwowani, zirytowani, w konsekwencji jeszcze mniej śpimy. Jak mniej śpimy, to np. zajadamy stres lub przestajemy jeść i w taki oto sposób organizm traci taką pewną zwinność czy adaptacyjność, więc to są już zagadnienia ze zdrowia psychicznego.

 

Autodiagnoza zdrowia psychicznego – czy to w ogóle możliwe?

 

Zrobię takie małe podsumowanie. Zgodnie z WHO są określone kryteria zdrowia psychicznego, jest ich siedem, jak nadmieniłeś. Jeżeli ktoś chciałby to sprawdzić, taki mały sprawdzian swojego zdrowia psychicznego, to może zajrzeć na stronę WHO, w zakładkę „Kryteria zdrowia psychicznego” i tam sobie odhaczyć, tu jest dobrze, tu jest dobrze, oj, tu nie jest dobrze, tu trochę by było do zrobienia, tu jest OK. Jeżeli popatrzymy na zdrowie psychiczne w biznesie, z czym spotykamy się najczęściej? Co to znaczy zdrowie psychiczne w biznesie, jeżeli chodzi o konkretne sytuacje?

To też jest bardzo szeroki temat, o którym można dużo mówić. Twoje poprzednie pytanie nasuwało takie parametry biznesowe, które mierzą zdrowie psychiczne. Jednym z parametrów jest liczba zwolnień. W 2017 i 2018 roku – przepraszam, bo cytuję z pamięci – około 20 milionów dni zwolnień lekarskich zostało wziętych z powodu problemów ze zdrowiem psychicznych czy takich psychiatrycznych.

 

To jest rodzaj skierowania na zwolnieniu?

Tak, to jest tzw. F-ka. Lekarz, który diagnozuje, mówi, że jest jakiś problem ze sferą psychiatryczną.

 

To widzi dział kadr czy nie?

Czasem widzi, a czasem nie widzi. Są różne szkoły. Stan prawny – z tego, co wiem, bo tam też się dużo zmienia – to reguluje. Dobrze, żeby widzieli, bo to pokazuje skalę tego, jak organizacja jest zdrowa.

 

Sama absencja jest już papierkiem lakmusowym, nie mówię nawet o kwalifikacji F. Znam bardzo wiele takich sytuacji, gdzie jeśli coś jest nie OK w zespole, to nagle zaczynają się sypać zwolnienia lekarskie. Czyli albo ludzie mają za dużo stresu i nie dają rady, albo są zdemotywowani i nie chcą, szukają wymówek, albo jeszcze coś innego dzieje się w tym zespole, coś jest nie OK. Ten papierek lakmusowy nie zawsze musi wskazywać bezpośrednio na zdrowie psychiczne, ale na pewno zawsze wskazuje na kłopoty.

Dokładnie. Albo ludzie się izolują, albo ludzie się konfliktują. To są dwie klasyczne sytuacje, kiedy HR ma coś do roboty. Jeżeli ludzie się konfliktują bądź izolują, a sytuacja nie jest zmieniana przez różnego rodzaju terapie czy farmakoterapie, czy najnormalniej w świecie wsparcie, to jest spora szansa na to, że pracownicy każdego szczebla wyhodują w sobie – nieświadomie oczywiście i w kontekście też ich pewnej podatności, ale jednak, ze względu na otoczenie – jakieś zaburzenia. Od 10 do 15 procent populacji jest depresyjne.

 

Ze skłonnością czy ze zdiagnozowaną?

Ze zdiagnozowaną. Depresji jest bardzo wiele rodzajów, nie chcę też teraz w to wchodzić, natomiast można założyć, że psychiatrycznie zdiagnozowaną depresję ma od 10 do 15 procent populacji. Żeby nie przerażać tutaj nikogo, to jest taki kawałek objawów osiowych, czyli anhedonii – czyli braku możliwości przeżywania przyjemności, spadku napędu, zaburzenia całego cyklu całodobowego, spadku nastroju, trwającego 3-4 tygodnie. To już jest takie niebezpieczeństwo, że to jest jakiś epizod depresyjny, który nieleczony, niezaopiekowany odpowiednio może się zamienić w coś gorszego, co nam zaatakuje ciało. I rzeczywiście w związku z tym będą też obecne choroby psychosomatyczne.

 

Depresji jest bardzo wiele rodzajów. Można założyć, że psychiatrycznie zdiagnozowaną depresję ma od 10 do 15 proc. populacji

 

Jak depresja wpływa na otoczenie pracownika 

 

Poza tym to wpływa nie tylko na wydajność tego jednego człowieka, ale także na cały zespół, który z nim pracuje. Jeżeli ludzie nie wiedzą, że człowiek ma epizod depresyjny, to będą przypuszczać: „A, jest zdemotywowany, nie chce mu się pracować, mówi, że ta praca jest bez sensu”. To źle wpływa na resztę, rozchodzi się jak taka negatywna energia i jeżeli nie potrafisz tego jakoś nazwać, ogarnąć, to wszystko zaczyna się wymykać spod kontroli.

Ostatnio byłam na takim wykładzie, gdzie facet opowiadał, jak jego dopadła depresja, w życiu wydawałoby się pełnym sukcesów. Ten facet w którymś momencie zadał pytanie publiczności: „Kto z państwa miał w życiu kontakt z depresją, czy to osobiście, czy to w rodzinie, czy to w pracy?”. Wyobraź sobie, że podniosło się 80 proc. rąk na sali. I to nie była grupa, która przyszła rozmawiać o depresji, to była zwykła grupa przypadkowych osób z biznesu, które były zainteresowane ogólnie rozwojem. To naprawdę robiło wrażenie.

W ogóle mnie to nie dziwi.

 

Wiem, że cię to nie dziwi. Natomiast uczestnicy byli bardzo tym zdziwieni.

Dziękuję tym uczestnikom, tak jak dziękuję uczestnikom mojej pracy, czy to szkoleń, czy tzw. eye-openerów. To jest temat, o którym się zwykle w organizacjach szepcze.

 

Jeśli się szepcze.

Jeśli. Wiadomo, że gdy ktoś tam zwariował, komuś styki poprzepalało, ktoś ma dość, to po prostu widać. Natomiast w mojej pracy od kilku lat bardziej świadome organizacje wdrażają procedury takiego radzenia sobie z kryzysem i np. w kontekście depresji procedury włączania pracowników, którzy są już w remisji i mogą wrócić do pracy. To jest uciążliwa choroba.

 

Zaburzenia osobowości 

 

W remisji, czyli dochodzą do siebie. Tak czasami klaruję, żeby osoby, które nie znają tej tematyki, mogły się odnaleźć.

Dokładnie. Czasami mówię żargonem i to jest bardzo ważne, że rozmawiamy, bo to ma taki walor edukacyjny. Tak jak mówisz, depresja będzie najczęstszym takim klinicznym tematem zdrowia psychicznego. Chcę jeszcze powiedzieć o trzech, bo mogą się też zdarzyć zaburzenia osobowości, to jest od 6 do 7 procent, to jest pewna sztywność. Z zaburzenia osobowości organizacje często korzystają. Jeżeli ktoś ma taki obsesyjny rys, to świetnie będzie analizował dane, excele itd. i będzie w zgodzie ze swoimi objawami, tylko jeśli się temu nie postawi granicy, to rzeczywiście mogą być opłakane efekty, bo może się tak bardzo usztywnić, że w ogóle nie będzie ani spał, ani jadł, tylko w potwornym niepokoju będzie przerzucał arkusze kalkulacyjne. Znam takie przypadki.

Za przyzwoleniem organizacji dzieje się taka zupełna jazda psychiatryczna, ale jeżeli od 6 do 8 procent to są zaburzenia osobowości, to za zaburzeniami osobowości przychodzą zaburzenia zachowania, jeżeli są zaburzenia zachowania, to, tak jak mówisz, cierpi nie tylko ta osoba, ale wszyscy dookoła, ale też zespół, który musi znosić narcystycznych tyranów. Teraz są takie książki, że „Ho! Zostań psychopatą! To będzie świetnie”. W sensie klinicznym to jest jakaś bzdura.

 

Są też książki, „Jak sobie poradzić z szefem psychopatą”. Akurat słowo psychopata już nieraz się pojawiło w biznesie.

Jestem przeciwny temu trendowi w takim sensie klinicyzowania czegoś, co jednak jest chorobą i zaburzeniem, co jest trudne, to trochę jak fascynacja takimi thrillerami czy horrorami, że przyjdzie jakiś american psycho i zacznie wszystkim podrzynać gardła. No nie – jeżeli jest choroba, to zwykle jest cierpienie, być może nieuświadomione, ale jest, i to wystarczy, żeby podjąć leczenie, żeby się tym zająć. Pracownik czy menadżer zasługuje na szacunek czy jakąś opiekę tak jak osoba chora fizycznie. Kiedy ktoś ma raka albo jak ktoś ma wrzody żołądka i po prostu cierpi fizycznie, nie będziemy mu mówić „Hej no, stary, wszystko będzie dobrze…

 

…weź się w garść”.

Na przykład. Najczęściej ludzie nie mają takiej podstawowej kompetencji pomocy psychologicznej osobom w kryzysie.

 

Najczęściej ludzie nie mają takiej podstawowej kompetencji pomocy psychologicznej osobom w kryzysie

 

Psychoza i epizody psychotyczne  

 

Powiedziałeś tak: depresja, zaburzenia w osobowości…

…zaburzenia jedzenia też mogą się pojawić, szczególnie w środowisku korporacyjnym. W jedną lub w drugą stronę, i napadowe jedzenie, bulimia i anoreksja też się zdarzają. To jest przykład tego, jak różne konflikty wewnątrz psychiki się przekładają na ciało, na rany ciała. Psychozy się zdarzają rzadko, ale się zdarzają, to jest 1 procent w skali populacji. My mówimy w żargonie, że ktoś tam „się rozpsychotycznił”, zaczął wrzeszczeć, że „oni podsłuchują” i trzeba wzywać karetkę. Tak naprawdę bardzo wiele firm prosi nas, Diversity Hub, żeby opracować takie procedury dopiero wtedy, kiedy taka sytuacja już zaistniała, gdzie ludzie nie poradzili sobie z nią, a nawet jak sobie poradzili, to potem to bardzo przeżywają.

 

To jest tak, jak w tym obszarze, w którym ja pracuję. Najpierw musisz napotkać ścianę, potknąć się, zaliczyć porażkę, żeby w ogóle zechcieć się interesować tymi sprawami.

 

Jak rozmawiać o zdrowiu psychicznym w firmie?

 

To przejdźmy może do tego obszaru, jak z tym pracować, jak nie tylko reagować, ale też przeciwdziałać, zapobiegać, jak się za to zabrać? Patrząc na to, że naszego podcastu w założeniu słuchają ludzie, którzy wprowadzają zmiany w organizacjach, to może być HR, menadżerowie, konsultanci. Jakie mamy moce, co możemy zrobić?

Mam takie trzy proste wskazówki. Oczywiście, można dorabiać do tego ideologię. Pierwsza jest taka, aby odtabuizować temat – czyli mówić wprost i mówić jasno o zdrowiu psychicznym, że to jest temat, z którym pracownicy mogą przyjść do menadżera, że to jest temat, który ma być do zadbania, że jeżeli ktoś się gorzej czuje, jest bardziej obciążony, tak psychicznie nie daje rady, to menadżer chce po prostu mieć informację na ten temat.

Poprzednio mówiliśmy o zaburzeniach psychicznych, natomiast to jest jedno, druga rzecz to są ludzie w kryzysie. Jeżeli komuś umiera matka, to ja jako szef powinienem to wiedzieć. Jeżeli ja tego nie wiem, no to będę się wściekał, że ktoś zupełnie nie kuma prostych zadań. A on nie może kumać, bo mu matka umiera, więc ja potrzebuję jasnej informacji, po to, żebym w mojej roli, nie jako psychoterapeuta, nie jako lekarz i też nie jako przyjaciel, żebym w ogóle był w stanie pomyśleć nad tym, jak pomóc. Apel jest taki, żeby o zdrowiu psychicznym zacząć mówić wprost i żeby mówić otwarcie, wtedy się raczej nic nie stanie. Moje doświadczenia są takie, że napięcie raczej opadnie, niż wzrośnie, bo w końcu będzie wiadomo, o co chodzi.

 

Tak jakby znajduje swój upust, prawda? Wyobrażam sobie tę sytuację, o której powiedziałeś: najpierw musiałabym chcieć powiedzieć taką rzecz menadżerowi. To oznacza budowanie pewnego rodzaju kultury organizacyjnej, otwartości, żeby mówić o tym temacie – to jest jedna rzecz. Budowanie relacji z twoim pracownikiem, jeżeli pracujesz jako menadżer, takiej, gdzie pracownik czuje, że jest OK i przyjdzie do ciebie. Z drugiej strony ty, gdy widzisz, że coś jest u kogoś nie w porządku, masz tę odwagę, umiesz się zapytać: „Hej, co się dzieje?”

Tak, to jest bardzo dobre pytanie: „Hej, co się dzieje? Widzę, że gorzej wyglądasz. Wyglądasz na niewyspanego, martwi mnie to. Co się dzieje?” Pytanie nie jest naruszeniem granic. I to jest druga rzecz, z ust mi to wyjęłaś, drugi hint. Taka prośba do menadżerów, żeby po prostu zadawali pytania, wiedząc i odbarczając ich od tego, że zadawanie pytań o zdrowie psychiczne nie jest naruszaniem granic i też jest najnormalniej w świecie legalne. Tutaj lepiej jest zapytać niż nie zapytać. Przerażające jest to, że zgodnie z niedawnymi badaniami „Workflow in Europe” jesteśmy na ostatnim miejscu wśród krajów europejskich. Tam było badane, ile procent pracowników przyszłoby z kryzysem psychicznym do swojego szefa. W Polsce zaledwie 8 procent. Cała reszta jest w takiej wielkiej stygmie, co rodzi różnego rodzaju kłopoty i w konsekwencji doprowadza do tej absencji, o której mówiliśmy czy też wręcz porzucenia pracy.

 

To jest bardzo dobre pytanie: „Hej, co się dzieje? Widzę, że gorzej wyglądasz. Wyglądasz na niewyspanego, martwi mnie to. Co się dzieje?” Pytanie nie jest naruszeniem granic

 

Budowanie autorytetu szefa. Dystans władzy a bliskość relacji 

 

Dzisiaj nagrywałam też podcast na temat dystansu władzy, czyli jak wygląda relacja pomiędzy szefem a podwładnym, na ile ona jest taka robocza, bliska, operacyjna, a na ile jest to taki dystans między szefem a pracownikiem. W wielu firmach w Polsce obowiązuje model szefa, który wie wszystko, szefa, do którego się przychodzi tylko z ważną sprawą, żeby mu nie zawracać głowy. Nie ma takiego budowania dostępności szefa, jest raczej budowanie statusu szefa. Klienci, którzy przychodzą do mnie na indywidualne procesy rozwojowe, martwią się, jak utrzymać swój autorytet, właśnie w oparciu o status, a nie np. o to jak budować relacje z zespołem. Wydaje mi się więc – to by była dość śmiała hipoteza – że może to być zsynchronizowane. W kulturach o niskim dystansie władzy, tam, gdzie szef jest jednym, może wyjątkowym, ale członkiem zespołu, ta bliskość jest łatwiejsza, bo jesteś też częściej w kontakcie z szefem co do wszystkich różnych małych spraw.

Pełna zgoda. Myślę sobie jednak, że takie kulturowe wątki dystansu władzy, takiego dyrektywnego bądź niedyrektywnego stylu zarządzania, bo w sumie do tego to się sprowadza, nie zwalniają z pewnej odpowiedzialności.

 

Żeby podać taki kontrprzykład – byłam kiedyś świadkiem takiej sytuacji w pewnej fabryce. Szef, dyrektor tej fabryki, cieszył się ogromnym szacunkiem, był to zresztą niesamowity, bardzo uzdolniony i zarazem bardzo skromny człowiek. Kiedy dowiedział się, że jednej z osób w jego zespole właśnie zmarł tata, był w stanie podejść do tej osoby, powiedzieć, że bardzo mu przykro, był w stanie zaadresować tę sytuację, potrafił się w niej zachować. Byłam pod bardzo dużym wrażeniem, jak to przebiegło, z klasą, z takim zrozumieniem i wsparciem dla tej osoby.

No i co, to nie buduje autorytetu?

 

Dokładnie. Podaję ten przykład po to, żeby pokazać, że można się czuć bezpiecznie w swojej roli, pełnej godności, szacunku, autorytetu itd., i jednocześnie obdarować troską, uważnością i dobrym słowem swojego pracownika, który doświadcza trudnej sytuacji.

Oczywiście, ja też mam mnóstwo dobrych przykładów. Moja pacjentka zachorowała, tak można powiedzieć. Na jakiś czas stracono z nią kontakt, nie odbierała telefonów od lekarza, od męża, od matki. Wszyscy byli w szoku i bardzo zaniepokojeni, bo nie wiedzieli, gdzie ona jest – zniknęła w tym trudnym splątaniu, stanie klinicznym. W końcu zdesperowana rodzina zadzwoniła do jej szefa o pomoc. Szef zadzwonił do niej i od niego telefon odebrała. I on jej wtedy naprawdę uratował życie, rozmawiając z nią, ustalając, gdzie jest, jadąc po nią i nawet pomagając w hospitalizacji, bo miała bardzo zaawansowane myśli samobójcze ze względu na pewien stan chorobowy.

Czy dyrektywny czy nie, czy daleki dystans do władzy czy nie, myślę, że to jest pewna odpowiedzialność leżąca na menadżerze i także na HR-ze, żeby tych menadżerów przygotował. Większość budżetów ze zdrowia psychicznego – to jest także mój postulat, tak to jest też na Zachodzie – pochodzi z puli na kształcenie liderów, a niektóre wręcz z puli na BHP. Takie umiejętności radzenia sobie z kryzysem – menadżerowie bardzo potrzebują takiej wiedzy po prostu – są jedną z takich podstawowych kompetencji.

I to jest taka moja trzecia wskazówka, dla kogoś, kto jest menadżerem lub konsultantem: po prostu idźcie na szkolenie ze zdrowia psychicznego. W ciągu dwóch dni można poznać poznawcze procedury udzielania wsparcia i to nie znaczy, że będziecie psychoterapeutami czy lekarzami, natomiast rzeczywiście w niektórych sytuacjach możecie bardzo pomóc i zrobić różnicę. To jest kompetencja, której się można nauczyć, a która nie jest intuicyjna. Naszym naturalnym odruchem byłoby albo przerażenie się, albo dawanie rad, albo wchodzenie w działania itd. Pewne przejęcie się, ale w trybie zadaniowym. Osoba w kryzysie tego nie potrzebuje.

 

Moja trzecia wskazówka, dla kogoś, kto jest menadżerem lub konsultantem: po prostu idźcie na szkolenie ze zdrowia psychicznego

 

Co mogą zrobić menadżerowie?

 

Co mogą zrobić menadżerowie? Mogą zadawać pytania, czyli nie zostawić sytuacji bez odpowiedzi. Mogą się przygotować poprzez szkolenia. Co jeszcze może zrobić menadżer, żeby ten temat zdrowia psychicznego u pracowników nie był taki „ślepy”?

Mogą się po prostu zainteresować pracownikiem i tym jego zdrowiem psychicznym. Mogą używać takiej kompetencji, która się nazywa słuchaniem bez oceniania, czyli w pewnym sensie wykorzystać swoją rolę, żeby budować przestrzeń dla tego pracownika. Po prostu słuchać bez oceniania, nie przerażając się pewnymi, czasem bardzo trudnymi sytuacjami. Mogą i na pewno powinni udzielać informacyjnego wsparcia dotyczącego profesjonalnej opieki psychiatrycznej, psychologicznej i w ogóle takiej wspierającej, czasem szeroko dostępnej w organizacji, np. w postaci pakietów medycznych, bądź też poza taką organizacją, w postaci służby zdrowia czy ośrodków interwencji kryzysowych. To mogą – zachęcać do poszukania profesjonalnej opieki.

No i mogą – ładne słowo – supportować czy też monitorować pewien stan. Nie tylko wtedy, kiedy już jest kryzys, ale też wtedy, kiedy zachodzi pewien proces czy to leczenia, czy to odbicia się od tego kryzysu – w kontekście takim bardzo biznesowym, czyli dawania takich planów naprawczych, takiego negocjowania z pracownikiem pewnych warunków. Tutaj też chcę jasno powiedzieć, że jestem w tym sensie po stronie biznesu, że nie wszystko i nie każdemu, chociaż każdemu należy się taka uwaga i zainteresowanie, to w każdej chwili jest to taka osobista decyzja szefa, który zna swoich pracowników, który chce zarządzać zespołem.

A, jeszcze jedno – Małgorzata Wypych, moja, można by powiedzieć szefowa Diversity Hub, mówi że

 

„To jest OK – nie wiedzieć, tylko należy o tym powiedzieć.”

 

Nawet, kiedy sytuacja jest bardzo trudna, to chodzi o to, żeby menadżer i przełożony był z tą osobą w jakimś mentalnym i psychologicznym planie, a nie coś z nią robił. Równie w porządku, jak danie wsparcia od razu, jest powiedzenie: „Ja teraz nie wiem, co mam powiedzieć” i „Nie wiem, co mam teraz zrobić, ale się dowiem”.

 

Jak informować o swojej kryzysowej sytuacji?  

 

Myślę o takich reakcjach, z jakimi możemy się spotkać. Wyobraźmy sobie, że mówię mojemu menadżerowi: „Słuchaj, mam depresję” albo „Słuchaj, mam zdiagnozowane zaburzenia osobowości”, albo „Mam raka”. Domyślam się, że część pracowników może po prostu bać się zwolnienia. Jak w takiej sytuacji sobie poradzić? Mówić czy nie mówić? Niby chcemy mówić, ale jest też pewne ryzyko…

Jest ryzyko, natomiast moje doświadczenia są takie, że jeżeli cierpisz na depresję, jeżeli masz raka, jesteś w kryzysie, to lęk przed zwolnieniem jest raczej ostatni. Po prostu jesteś chory, nie funkcjonujesz normalnie. To widać, to nie jest stan zdrowia, więc oczywiście można się fiksować na lęku przed zwolnieniem, ale rzeczywiście to też jest pewna odpowiedzialność po stronie tej osoby, która ma kryzys, żeby o tym poinformować w taki sposób, który dla ciebie jest OK. Jeżeli nie poinformujesz i nie powiesz nikomu o swoich problemach, no to sorry, szef i organizacja w żaden sposób nie mogą ci pomóc i domyślać się, co masz w głowie. Mogą zapytać, ale to do ciebie należy odpowiedź i wzięcie odpowiedzialności, czy ty prosisz o pomoc, czy nie.

 

Takie zakomunikowanie zmienia też chyba trochę optykę, całą tę sytuację, bo jeżeli nie mówisz nic, to jesteś oceniany w perspektywie nicnierobienia. Nic nie robisz, nic nie wnosisz, masz zły wpływ na zespół, masz niskie morale itd. Dopiero w momencie, kiedy w jakiś sposób ujawnisz coś na temat swojej kondycji psychicznej, na temat trudności, których doświadczasz, masz szansę zmienić tę sytuację – prosić o pomoc, o wsparcie czy o trochę czasu, o jakiś okres tymczasowy; jakoś inaczej poszukać rozwiązania. Negocjować.

Tak, negocjować. To jest biznes, to jest dwóch dorosłych ludzi. Biznes jest po to, żeby dorośli ludzie się dogadywali, generowali kapitał. To nie jest szpital psychiatryczny, natomiast w takim sensie można sobie pomóc, że to jest decyzja dwojga dorosłych osób. Odpowiedzialność po stronie biznesu czy po stronie menadżera jest taka, żeby zapytać, ale w sposób, który daje jasny wybór. Bardzo do tego zachęcam. „Słuchaj, widzę, co się dzieje, że nie dowozisz, że słupki spadają, więc daję ci pewnego rodzaju wybór. Albo zaczniemy rozmawiać i wdrożysz mnie w pewnym sensie jako swojego szefa i będziemy mogli się wspólnie zastanowić, co z tym dalej zrobić, albo będę cię traktował jako osobę, która mi tej informacji nie dała, więc uznam, że słupki spadają. Zaczynamy więc plan naprawczy sankcjonowania, motywowania i rozmowy o rezultatach, a nie o tobie. Ale wybór jest twój”.

 

Odpowiedzialność po stronie biznesu czy po stronie menadżera jest taka, żeby zapytać, ale w sposób, który daje jasny wybór

 

Wyobrażam sobie, że to, o czym teraz rozmawiamy jest w pełni przekładalne na wirtualne zespoły, bo w rzeczywistości chodzi o to, żeby uważać na pracownika, o bieżący kontakt, o opcje indywidualnej rozmowy, o uważność na wyniki. Wprawdzie nie widać mowy ciała, jeżeli nie używacie kamerki, ale przecież czujesz, patrzysz, a w wirtualnym zespole potrzebujesz jeszcze bardziej i częściej komunikować się z pracownikami.

Oczywiście. Tutaj dochodzi jeszcze jeden bardzo ciekawy wątek, bo międzykulturowy. Kryzysy są wszędzie takie same, natomiast zaburzenia z obszaru psychiatrii i psychologii zmieniają się pod kątem kultury, to także jest osobny temat.

 

Działania HR w obszarze mental health 

 

Poeksplorowaliśmy trochę rolę, postawę, możliwości menadżera. Mamy już trochę wyobrażenia o tym, co menadżer może robić, jak ma się zachowywać. Dołóżmy do tego w tej chwili human resources (HR). HR część możliwości ma takich samych. Czy HR może jeszcze coś więcej?

HR przede wszystkim może umożliwiać zarówno pracownikowi, jak i przełożonemu pewną strukturę – czy to rozmowy, czy to pomocy. Pracuję z organizacjami, gdzie są na przykład wdrażane programy, tzw. employee assistance (EAP – Program Wsparcia Pracowników), gdzie takie bardziej światłe organizacje mają dostępną pomoc psychologiczną. Znam nawet firmę, która w 100 procentach finansuje psychoterapię, ile by ona nie trwała, nawet i 3-letnie procesy, które są dostępne dla każdego pracownika. To jest wielkie wow, bo to są też wielkie koszta. Natomiast od strony HR-u jest informacja i też są struktury pomocy, w które organizacja chce inwestować i które może egzekwować. Takiej wiedzy nie mają obowiązku mieć ani menadżerowie, ani pracownicy. To jest jedna rzecz.

 

Dorzucę ci do tego wątku. Co najmniej kilka razy widziałam już informację na LinkedIn, gdzie firmy – takie bardziej korporacyjne, bardziej z kapitałem zachodnim, ale jednak posiadające oddziały w Polsce i takie, które też zestaw benefitów gwarantują i tworzą go pod kątem pracowników w Polsce – otwarcie się chwalą, że do pakietu medycznego dołączają też pakiet opieki nad zdrowiem psychicznym. Nie widziałam, co jest wewnątrz tego pakietu, ale fakt, że jest, to jest jedna rzecz. A fakt drugi jest taki, że to staje się w tym momencie elementem employer brandingu, staje się elementem komunikacji wewnętrznej, staje się przedmiotem dumy, takiej jakby chwały tego przedsiębiorstwa. I bardzo słusznie, uważam. I to jest coś, co w obszarze HR-u można zrobić.

Mam wielki szacunek do tych firm, bo tutaj problemem jest dostępność i jakość. Większość pakietów medycznych oferuje – o ile wiem – wizyty psychiatryczne, które trwają tyle samo, ile inne wizyty lekarskie, czyli jakieś 10-15 minut. To tak nie działa. Tyle czasu, nawet dla genialnego psychiatry, to jest akurat tyle, żeby dać benzodiazepiny, czyli takie leki, które wyciszą lęk, wyciszą niepokój na rok. Po roku wrócisz dokładnie z tym samym, tylko uzależniony. Opieka psychiatryczna czy też psychologiczna wymaga czasu, pewnej jakości, a jest niestety wielki niedobór sensownych specjalistów, którzy – dodatkowo – rozumieją biznes i którzy jeszcze są dostępni. Jeżeli biznes w Polsce rzeczywiście ma sensownie zrobiony taki pakiet pomocy psychologicznej czy też mental health, to znaczy, że oni musieli się naprawdę postarać i dogadać się na lokalnym rynku. Na pewno są więc dumni i mają być z czego. Znam takie firmy.

 

Mamy już więc co najmniej dwie dodatkowe rzeczy, jakie może robić HR. Jedną, o której powiedzieliśmy – budować pewną kulturę otwartości rozmowy o tym, że zdrowie psychiczne jest takim samym tematem, jak wiele innych tematów, m.in. jak zdrowie fizyczne. Druga rzecz to, jeżeli są takie możliwości, uzgodnić w organizacji, żeby zdrowie psychiczne też było objęte pakietami medycznymi, bo często te pakiety są inicjowane ze strony HR-u. Co jeszcze może zrobić HR, jakie jeszcze ma pole wpływu?

HR ma całe pole kompetencji do tego, żeby przede wszystkim zadbać o siebie, bo najczęściej HR dba o wszystkich innych pracowników, a nikt nie dba o HR. Jeżeli więc szkolę HR ze zdrowia psychicznego, to to jest ich pierwszy postulat: „Boże, w końcu ktoś o nas pomyślał, my też jesteśmy obciążeni”. I to jest pewna kompetencja, którą łatwiej się nabywa wtedy, kiedy jest się w zasobach ludzkich. Myślę też o tym w kontekście przeprowadzania różnego rodzaju rozmów tzw. kryzysowych, czyli pomocy kadrom czy ludziom w różnym miejscu organizacji w przeprowadzaniu trudnych rozmów, w eksponowaniu się na pewne dylematy, gdzie organizacja musi zachować swój interes, jak w rzeczonym przypadku, gdzie ktoś komuś umiera, ktoś jest chory, czuje się gorzej, ktoś ma zdiagnozowaną depresję, ktoś wypalił się zawodowo i nie jest w stanie wykonywać swoich zadań.

 

HR ma całe pole kompetencji do tego, żeby przede wszystkim zadbać o siebie, bo najczęściej HR dba o wszystkich innych pracowników, a nikt nie dba o HR

 

To wymaga pewnego stanowiska pracodawcy z jednej strony, ale też postawy opiekuńczej z drugiej strony. Nawet w firmach produkcyjnych przed HR-em stoi wielkie zadanie i do tego są potrzebne kompetencje przeprowadzania rozmów kryzysowych o śmierci, o gwałtach, o chorobach, o tym wszystkim, co się ludziom wydarza od czasu do czasu i co ma wpływ na ich pracę. Przynajmniej, żeby się tym nie przerażać i budować uważność na pracownika, którą będzie można przekuć na jego lojalność. To HR może zrobić, zachęcam do tego, aby się szkolili z procedur kryzysowych. Życzę, aby im się to nie przydało, ale ja wiem, że się przyda, bo po prostu takie jest życie.

 

Wspominam mój epizod w roli HR-owej i przypominam sobie dokładnie sytuację, o której wspominałeś, czyli bardzo duże oczekiwania względem nas, jako biznes partnerów, i naszej uniwersalności. Moją rolą było bycie konsultantem. Mieliśmy być zarówno trenerami, coachami, prowadzić trudne rozmowy, pomagać menadżerom prowadzić trudne rozmowy, pomagać menadżerom podejmować decyzje dotyczące promocji lub zwalniania pracowników, mieliśmy być ekspertami prawa pracy. Zgadzam z tym, że dobry HR ma te wszystkie kompetencje, tylko że ten HR nie miał szkoleń przez ostatnie co najmniej 3 lata z niczego innego oprócz systemu SAPa, na którym pracował, ponieważ było to niezbędne. Było więc oczywiste, że albo poszczególne osoby w tym dziale szukały sobie same na własną rękę czegoś w rodzaju dokształcania, inwestując w to własne pieniądze, albo nie szukały i wsparcie, jakiego udzielały menadżerom i organizacjom było takie, jakie dawały radę dać, czyli bardzo biedne.

Zastanowiłbym się, ile tych osób było po psychoterapii.

 

Zdobywanie kompetencji w obszarze reakcji na kryzys 

 

Na przykład. Mój apel do działów HR jest zatem taki: dbajcie o własne interesy. Pozyskujcie budżety na własne szkolenia, na własny rozwój, na rozwój własnych kompetencji, w tym również w temacie, o którym dzisiaj rozmawiamy, czyli w temacie rozpoznawania sytuacji zdrowia psychicznego.

Mam jeszcze drugi pasujący do tego temat. Zauważam taki trend wśród różnych znajomych osób, które pracują w HR-ze bardziej na pozycjach menadżerskich, które same decydują się na podjęcie studiów psychoterapeutycznych, nawet nie z intencją, że chcą zostać psychoterapeutami, tylko właśnie z taką ogromną potrzebą nabycia kompetencji do radzenia sobie z pracownikami w sytuacjach trudnych. Tak, żebyś nie był „goły” w tej sytuacji, tylko żebyś miał wystarczająco dużo narzędzi, aby dobrze sobie w niej poradzić, jednocześnie pod kątem interesu firmy, troski o pracownika, sytuacji w zespole i tych wszystkich rozmaitych zmiennych. To jest niesamowite, słyszę, że coraz to kolejne osoby z HR-u podejmują takie rozmaite działania.

No i całe szczęście. W takim też sensie, że być może jest to jedno z niewielu działań rozwojowych, który doświadczony HR-owiec może podjąć i którego może zaskoczyć. Poziom głębokości pracy we własnej terapii – każdy terapeuta musi przejść własną terapię – jest jednak w długim procesie, bo to trwa przynajmniej 4-5 lat. Poziom ekspozycji na pacjentów – już nie klientów – bardzo wiele uczy cię o sobie. I taki trend na pewno będzie, bo to jest inne tempo pracy.

Wrócę natomiast do tego, że zdrowie psychiczne i choroba psychiczna to nie jest jeden wymiar, to są dwa wymiary. Można pracować i na jednym, i na drugim, byle z głową i byle jednak nie mieszać tych ról w jednej organizacji, bo to niezdrowe. To jedno.

 

Zdrowie psychiczne i choroba psychiczna to nie jest jeden wymiar, to są dwa wymiary. Można pracować i na jednym, i na drugim, byle z głową i byle jednak nie mieszać tych ról w jednej organizacji, bo to niezdrowe.

 

Drugie – chcę się jeszcze odnieść do tego, co mówiłaś, bo to jest niestety nie tylko nasza polska przypadłość – że działy HR mają być po prostu komandosami, ludźmi od wszystkich zadań specjalnych i cuda świata najlepiej na wczoraj.

 

To nie była polska firma, więc wiesz…

Ale takie oczekiwania są w wielu polskich firmach, nie tylko w globalnych.

 

Tak, zdecydowanie.

HR nie ma najsilniejszej pozycji w większości firm i to niedobrze. Zdrowie psychiczne raczej wzmacnia rolę HR-u, tylko z tym oto zastrzeżeniem, że HR w pewnym momencie – w moim przekonaniu – musi powiedzieć „dość”. To znaczy, że nie jesteśmy w stanie dźwignąć wszystkiego sami i tak jak czasami potrzebujemy konsultanta do prawa pracy w jakichś szczególnie trudnych wypadkach, tak my czasami potrzebujemy konsultanta od zdrowia psychicznego w jakichś wypadkach.

Np. była teraz taka sytuacja w firmie produkcyjnej, o którą zapytam Ciebie jako HR-owca. Przychodzi szef i mówi tak: „Miałem pracownika, któremu podarowałem maskotkę, tak jak wszystkim innym naszym pracownikom i OK. I pewnego dnia przyszedłem, a ta maskotka jest powieszona za szyję na moim biurku. Czy ja mam się bać, czy ja mam się nie bać? Bo ja się trochę boję”.

 

I co, mam Ci odpowiedzieć jako HR-owiec? Nie mam pojęcia, dla mnie to nie jest sytuacja, którą jestem w stanie ogarnąć.

Nie jesteś w stanie. Wielkość tamtejszego HR-u polegała właśnie na tym, że stwierdzili: „My też nie wiemy, natomiast się dowiemy”.

 

Rola zewnętrznych konsultantów

 

Rozmawialiśmy o tym, co mogą zrobić menadżerowie, rozmawialiśmy o tym, co może zrobić HR, jaka jest rola zewnętrznych konsultantów we wspieraniu zdrowia psychicznego w organizacji. Co dodatkowo? Do czego jeszcze mogą się organizacji przydać?

Na pewno takim pierwszym, prostym i najbardziej oczywistym fragmentem jest promowanie zdrowia psychicznego w organizacji z pozycji eksperta, czyli tworzenie Mental Health Week, zapewnianie ekspertów takich jak lekarze, psycholodzy, psychoterapeuci, interwenci, specjaliści od snu – po to, żeby ludzi zainteresować tematem. Prowadzę wiele tak zwanych eye-openerów, które po prostu polegają na tym, że jest spęd, przychodzi od 50 do 100 osób, ja im mówię, o co chodzi ze zdrowiem psychicznym. I to jest wiarygodne, no bo nie jest z wewnątrz firmy.

Druga rzecz to po prostu te kompetencje, o których mówimy dzisiaj przez cały czas. Są certyfikowane w różnych organizacjach, także biznesowych, ale i medycznych. Np. takim standardem są procedury słuchania i wspierania opieki psychologicznej, które powstały po zamachach 11 września, gdzie rzeczywiście badacze się wzięli za takie first aid, first mental aid.

 

Wtedy rzeczywiście ten temat się pojawił, właściwie się wyłonił.

I bardzo wiele wysiłku, naukowego, ale i medycznego, w to włożono. To są proste, co nie znaczy, że łatwe techniki prowadzenia rozmów, których od kogoś się trzeba nauczyć. Najlepiej od kogoś, kto wie, co robi i pracuje w interwencji, więc np. ma do czynienia z ratownictwem medycznym czy po prostu psychoterapią, czy interwencją.

Trzecia rzecz to jest w ogóle pisanie procedur czy też takie wchodzenie w różne rozstrzygnięcia BHP, prawne itd., żeby zdrowie psychiczne było tam obecne i na wypadek jakiegoś trudnego incydentu wiadomo było, co kto ma robić. To po prostu wymaga pewnego języka, pewnego zobaczenia z innymi dokumentami.

Właściwie formy są bardzo różne. W jednej organizacji to będzie jakiś event raz na rok, a w drugiej raz na miesiąc, łącznie z właśnie całym takim indywidualnym wsparciem jednego czy drugiego pracownika.

Temat jest stary tak naprawdę, natomiast dopiero teraz zaczyna się mówić o nim głośno.

 

Mam takie wielkie przeczucie, że to będzie bardzo silnie rosnący fragment rynku usług konsultacyjnych i doradczych.

 

Oczywiście mam tutaj swoje niepokoje wobec tego, kto się tym zajmie, bo sorry, to nie jest sprzedaż ogórków, to nie są szkolenia z przekazywania informacji zwrotnej. To wymaga pewnego – i nie chcę tutaj elitaryzować – łączenia różnych ról i środowisk, na co korporacje nie zawsze są gotowe po prostu. Czas zacząć teraz, żeby potem można było powiedzieć, że rzeczywiście mamy ochronę i mamy takie procedury i ludzi, którzy się opiekują sobą.

Olga Tokarczuk w dzisiejszym wywiadzie mówi, że światu po prostu potrzeba czułości, światu trzeba dobroci. Bardzo mi się to łączy z tym wątkiem zdrowia psychicznego, bo światu tego rzeczywiście trzeba. Żeby tego nie trywializować, powiem tylko tyle, że tej czułości można się nauczyć, tak żeby ona była w dobrym miejscu i w dobrym czasie aplikowana.

 

Troski o drugiego człowieka, także troski o zdrowie psychiczne.

Tak.

 

Dobrze. Bardzo, bardzo dziękuję ci za wywiad. Mnóstwo fajnych, ciekawych pomysłów, sporo konkretnej wiedzy. Być może jeden z tych obszarów uda nam się kiedyś pogłębić, jeśli będziesz chciał.

Pewnie, chętnie, z tobą, Moniko, zawsze.

 

A, super! Mam nadzieję, drodzy słuchacze, że jeśli jesteście z nami do tego momentu, to znaczy, że temat was wciągnął.

Uuu, nagadałem się.

 

Temat nie jest banalny. Mówiłam wam, że Tade jest niuchaczem nowych tematów, a to jest temat absolutnie rosnący. Bierzcie się za to w waszych organizacjach, żeby się nie obudzić z ręką w nocniku, tylko żebyście byli gotowi na sytuacje, które de facto już mają miejsce. Do roboty!

Do roboty!