Diversity, Equity, Inclusion (DEI) – te trzy pojęcia są dziś kluczowe w każdej organizacji. Wiele firm stara się wdrażać zmiany w tym obszarze, jednak często działania te są chaotyczne, brakuje im spójności lub są realizowane na powierzchownym poziomie. Czasami staramy się zrobić za dużo naraz, a innym razem nie wiemy, od czego zacząć. Jak więc skutecznie wdrożyć zmiany w zakresie DEI, które będą miały trwały, pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną? Odpowiedzi na to pytanie znajdujemy w systemowym i uporządkowanym podejściu do DEI.
Niedawno właśnie o tym rozmawiałam w moim anglojęzycznym podcaście z Kasperem Jelsbechem, partnerem i głównym konsultantem w Living Institute, który od lat pracuje z organizacjami, pomagając im wdrażać systemowe zmiany DEI. W tym artykule znajdziesz 7 kroków, które pozwolą spowodować trwałą zmianę w Twojej firmie.
1. Zbieranie danych – punkt wyjścia do zmiany
Zanim podejmiemy jakiekolwiek działania, musimy mieć solidną podstawę – dane. Jakie są doświadczenia Twoich pracowników? Jakie są ich odczucia i opinie na temat DEI w Twojej organizacji? Kluczowe jest połączenie danych ilościowych i jakościowych. Statystyki to jedno, ale nie mniej ważne są osobiste historie i doświadczenia ludzi. Takie podejście daje nam pełniejszy obraz sytuacji, co umożliwia trafne określenie dalszych kroków.
2. Zaangażowanie C-level – liderzy muszą wziąć odpowiedzialność
Dobre dane to nie wszystko – potrzebujemy zaangażowania na najwyższym poziomie. To liderzy organizacji – CEO, dyrektorzy – powinni przejąć odpowiedzialność za inicjatywy DEI. Bez ich wsparcia, nawet najlepsze dane i plany będą jedynie zbierać kurz na półce. Jeśli liderzy nie będą przekonani o konieczności zmiany i nie będą publicznie deklarować swojej roli w tym procesie, nie osiągniemy zamierzonych rezultatów.
3. Delegowanie odpowiedzialności w całej organizacji
Choć odpowiedzialność za DEI leży u szczytu organizacji, to delegowanie zadań i angażowanie kolejnych poziomów zarządzających jest kluczowe. Liderzy poszczególnych działów muszą wiedzieć, jakie mają zadania w zakresie tworzenia bardziej inkluzywnej kultury. Tylko wówczas DEI stanie się częścią codziennego funkcjonowania firmy, a nie tylko sloganem na poziomie zarządu.
4. Kultura włączająca – najpierw inkluzja, potem różnorodność
Bardzo ważnym punktem, który Kasper Jelsbech podkreśla w metodologii Living Institute, jest to, by nie zaczynać od rekrutacji na rzecz większej różnorodności. Wprowadzanie różnorodnych kandydatów do organizacji bez wcześniejszego zbudowania kultury inkluzywności to recepta na szybki wzrost rotacji. Dlaczego? Bo ludzie z różnym doświadczeniem i pochodzeniem mogą poczuć się wykluczeni lub nieakceptowani w organizacji, gdzie brakuje fundamentu inkluzywności. Dlatego zanim zaczniemy wciągać do firmy różnorodne osoby, musimy upewnić się, że kultura w firmie jest naprawdę włączająca.
5. Znalezienie sojuszników – wspierajmy się nawzajem
Przed rozpoczęciem rekrutacji i zwiększaniem różnorodności warto zająć się grupą, która w organizacji już jest, a której wsparcie jest kluczowe. Chodzi tu o mobilizowanie „sojuszników” – osób, które będą wspierać inicjatywy DEI i które będą działać na rzecz włączenia w firmie. Mogą stać się mentorami, adwokatami i sojusznikami w promowaniu różnorodności i równości w firmie.
6. Szkolenia dla liderów – inkluzywne przywództwo to klucz
Kolejnym krokiem jest szkolenie liderów w zakresie zarządzania zespołami osób o różnorodnych profilach w sposób inkluzywny. To, że lider będzie świadomy istnienia swoich nieświadomych nastawień, nie wystarczy. Potrzebuje on narzędzi do tego, by te uprzedzenia eliminować i zarządzać zespołem w sposób, który docenia różnorodność. Dobrze zaprojektowane szkolenia z zakresu inkluzywnego przywództwa pomogą liderom działać skutecznie, dlatego tak ważne jest, aby liderzy otrzymali konkretne strategie i techniki, które pomogą im w codziennej pracy.
7. Zmiana procesów – od rekrutacji po rozwój kariery
Po stworzeniu odpowiedniej kultury w organizacji oraz przeszkoleniu liderów, możemy zacząć analizować procesy. Jak wygląda proces rekrutacji? Czy usuwamy w nim nieświadome nastawienia? Czy procesy awansów są sprawiedliwe i otwarte dla wszystkich? Ważne jest, by wprowadzanie różnorodności nie skończyło się na wstępnym etapie rekrutacji, ale obejmowało cały cykl życia pracownika w firmie.
Czas potrzebny na zmianę DEI
Zmiana kultury w kierunku DEI może trwać od 9 do 18 miesięcy. Oczywiście zależy to od wielu czynników, takich jak rozmiar organizacji czy poziom zaawansowania w tym obszarze, ale w wielu przypadkach taki czas wystarcza, by stworzyć widoczny efekt. Kluczowe jest, by nie traktować DEI jako osobnego projektu, lecz jako narzędzie do przyspieszenia realizacji najważniejszych celów biznesowych. Jeśli DEI stanie się częścią strategii organizacji, to proces zmiany nabierze realnego tempa.
Zakończenie
Jeśli naprawdę zależy Ci na zmianie i chcesz, aby DEI stało się integralną częścią Twojej organizacji, musisz podejść do tego systemowo. Zamiast wprowadzać pojedyncze inicjatywy, myśl holistycznie – jak o podróży, która zaczyna się od zbierania danych, a kończy na wdrożeniu skutecznych rozwiązań. Zrób to krok po kroku, z zaangażowaniem najwyższego szczebla i przy realnym wsparciu całej organizacji.
Zapraszam do odsłuchania pełnej rozmowy z Kasperem Jelsbechem, w której omawiamy szczegóły tego procesu. Możesz ją znaleźć na mojej anglojęzycznej stronie A Step Ahead.
Zapraszam podziel się swoimi przemyśleniami w komentarzach poniżej lub na LinkedInie. Jeśli chcesz pozostać w kontakcie, zapisz się na newsletter i zasubskrybuj podcast „A Step Ahead”.
Skomentuj artykuł