Action Learning

Action Learning – Nowoczesna Metoda Rozwoju Przywództwa i Rozwiązywania Problemów w Grupach Menedżerskich

Współczesne organizacje zmieniają się dynamicznie, a wyzwania, przed którymi stają liderzy, stają się coraz bardziej złożone. Aby skutecznie na nie reagować, kluczowe jest nie tylko zdobywanie nowej wiedzy, ale także umiejętność jej praktycznego zastosowania. Jedną z wyjątkowo interesujących metod rozwoju menedżerów i liderów w takich warunkach jest Action Learning. Jako doświadczona konsultantka, trenerka i coach, chciałabym przybliżyć Wam tę metodę, która łączy rozwój osobisty z rozwiązywaniem rzeczywistych problemów w grupie. Celem tego artykułu jest zaprezentowanie różnych aspektów Action Learning, które mogą być pomocne zarówno w kontekście rozwoju indywidualnego, jak i budowania efektywnych zespołów menedżerskich.

Co to jest Action Learning?

Action Learning to metoda rozwiązywania problemów, która opiera się na pracy grupy. Jej członkowie wspólnie kolejno analizują wyzwania, stojące przed którymś z uczestników. Sesje Action Learning są zazwyczaj moderowane przez doświadczoną osobę, której rolą jest nie tylko kierowanie procesem, ale również dbanie o efektywną interakcję w grupie. Podstawą tej metody jest uczenie się poprzez działanie – uczestnicy nie tylko rozwiązują konkretne problemy, ale również uczą się, jak skutecznie współpracować, jak zadawać pytania oraz jak prowadzić refleksję nad swoimi działaniami.

Jak dobrać temat do pracy w ramach Action Learning?

Tematyka pracy w ramach Action Learning może przyjąć różne formy. Istnieją dwie główne drogi:

1. Tematy długoterminowe – W tym przypadku uczestnicy wybierają jeden obszar, nad którym będą pracować przez dłuższy czas, na przykład „Jak mogę być lepszym menedżerem?”. Taki temat pozwala na systematyczne rozwijanie umiejętności i rozwiązywanie problemów, które pojawiają się w trakcie całego cyklu pracy grupowej.
2. Tematy krótkoterminowe – Taki temat może dotyczyć bieżących wyzwań organizacyjnych, jak na przykład „Spadek udziałów w rynku – co zrobić?”. Tego typu temat może być rozwiązany w trakcie jednej sesji, choć czasami może wymagać dłuższego zaangażowania grupy.

Każdy temat ma swoją specyfikę, ale kluczowe w pracy grupy Action Learning jest to, że nie chodzi tylko o rozwiązanie problemu. Celem jest także głęboka analiza sytuacji z perspektywy rozwoju osobistego każdego z uczestników oraz budowanie relacji w grupie.

Cele Action Learning – 3R

Proces Action Learning realizuje trzy główne cele, znane jako 3R:

1. Rozwój osoby – Uczestnicy zdobywają wiedzę i umiejętności w zakresie rozwiązywania problemów, które są realnymi wyzwaniami w ich codziennej pracy.
2. Rezultaty – Dzięki pracy w grupie uczestnicy wypracowują rozwiązania problemów, które mają praktyczne zastosowanie w organizacji.
3. Relacje – Współpraca w grupie pozwala na budowanie i umacnianie relacji, co w długim okresie przekłada się na lepszą współpracę i komunikację w zespole.

Dzięki tym trzem elementom Action Learning jest szczególnie skuteczną metodą rozwoju liderów, ponieważ pozwala nie tylko na rozwiązywanie konkretnych problemów, ale również na budowanie zespołowych więzi i wzmacnianie zaangażowania.

Jak planować proces Action Learning?

Najlepsze efekty w pracy metodą Action Learning można uzyskać, organizując cykl sesji. Proponowany przeze mnie format to 6 spotkań w odstępie miesięcznym, co daje możliwość kontynuowania pracy nad rozwiązaniem problemów i efektywne przetwarzanie nowych doświadczeń. Taki cykl daje przestrzeń na rozwój i refleksję, a także na obserwację postępów uczestników w różnych fazach procesu.

Regularność spotkań ma kluczowe znaczenie: wspiera ciągłość procesu uczenia się, a także umożliwia uczestnikom dostrzeganie postępów w rozwiązywaniu problemów oraz w rozwoju ich umiejętności przywódczych.

Kto może uczestniczyć w Action Learning?

Formuła Action Learning jest skuteczna tylko wtedy, gdy uczestnicy są w pełni zaangażowani. Choć teoretycznie można „zachęcać” do udziału w sesjach, to najlepiej działają grupy, w których uczestnicy sami wyrażają chęć zaangażowania się. Tylko wtedy praca w formule Action Learning przynosi pełne rezultaty, ponieważ wymaga ona aktywnego udziału wszystkich członków grupy. W tym sensie Action Learning przypomina nieco coaching grupowy – zaangażowanie uczestników to klucz do sukcesu.

Dzięki temu, że sesje są dobrowolne, łatwiej jest zbudować grupy, które będą efektywnie pracować nad swoimi wyzwaniami, wymieniając się doświadczeniami i wiedzą. Ponadto, choć grupy nie muszą być całkowicie jednorodne pod względem motywacji, warto umożliwić dostęp do sesji Action Learning tylko tym uczestnikom, którzy są chętni do pracy w tym formacie.

Rola moderatora w Action Learning

Moderator Action Learning ma kluczową rolę w początkowej fazie procesu, kiedy to grupy uczą się, jak pracować zgodnie z zasadami tej metody. Jego zadaniem jest stworzenie przestrzeni do nauki, dbałość o bezpieczeństwo psychologiczne uczestników, a także wspieranie ich w zadawaniu właściwych pytań i rozwiązywaniu problemów. Z czasem rola moderatora staje się mniej dominująca, a sama grupa przejmuje większą odpowiedzialność za proces.

Ważne jest, aby moderator nie był osobą „kontrolującą”, ale przede wszystkim wsparciem, które umożliwia grupie pełne wykorzystanie potencjału metody Action Learning. To on dba o to, by wszyscy uczestnicy mieli możliwość zabrania głosu i aktywnego uczestniczenia w rozwiązaniu problemu.

Narzędzia i modele pracy w Action Learning

W pracy z grupami Action Learning można korzystać z różnych narzędzi i modeli, które wspierają proces rozwiązywania problemów. Do najbardziej popularnych należą:

1. Piramida Diltsa – To model, który pomaga zrozumieć, że rozwiązanie problemu często leży na wyższym poziomie niż ten, na którym pierwotnie występuje. Analiza problemów na różnych poziomach – od środowiska po tożsamość i misję – może prowadzić do głębszych, bardziej trwałych rozwiązań.
2. Analiza Transakcyjna – Pomaga zrozumieć relacje w grupie, analizując, jakie role pełnią poszczególni członkowie. Dzięki temu łatwiej jest zidentyfikować mechanizmy, które wpływają na sposób rozwiązywania problemów i komunikację w zespole.
3. Mapowanie relacji – Pozwala na wizualne przedstawienie, w jakich obszarach uczestnicy napotykają trudności. Może to dotyczyć zarówno relacji w zespole, jak i zewnętrznych interakcji, takich jak kontakty z klientami czy przełożonymi.

Niespodzianki i zakłócenia w procesie Action Learning

Praca w grupach Action Learning może napotkać różne zakłócenia. Pojawiają się na przykład sytuacje, kiedy uczestnik nie zgłasza tematu, twierdząc, że „w tej chwili nie ma żadnych wyzwań”. W takim przypadku moderator może zaprosić do wspólnej pracy nad zagadnieniem, które wyłoni się w trakcie rozmowy. Podobnie, jeśli nie wszyscy członkowie grupy są obecni, warto pamiętać, że grupa, która przychodzi na sesję, może nadal skutecznie pracować nad wyzwaniami jej członków.

Action Learning – Praca Face-to-Face i Online

Jedną z ogromnych zalet metody Action Learning jest jej elastyczność w doborze formatu pracy. W zależności od potrzeb i dostępnych zasobów, sesje Action Learning mogą być prowadzone zarówno w tradycyjnej formie face-to-face, jak i w wersji online.

1. Action Learning Face-to-Face – Spotkania na żywo, w tradycyjnej formie, pozwalają uczestnikom na najbardziej bezpośrednią wymianę doświadczeń. Wspólna przestrzeń sprzyja budowaniu relacji, a bezpośredni kontakt wzmacnia poczucie przynależności do grupy. Tego typu sesje umożliwiają również lepszą kontrolę nad dynamiką grupy, a także łatwiejsze identyfikowanie emocji, które mogą się pojawić w trakcie rozwiązywania problemów.
2. Action Learning Online – sesje Action Learning są równie skuteczne w formacie online. Dzięki odpowiedniej platformie (np. Zoom, Microsoft Teams, Miro, Mural) uczestnicy mogą prowadzić pełnoprawną pracę grupową, rozwiązywać problemy i udzielać sobie wsparcia  – bez względu na dzialącą ich fizyczną odległość. Dodatkowo, w formie online uczestnicy mają szansę na bardziej elastyczne dopasowanie terminów spotkań, co może być korzystne w przypadku zróżnicowanych harmonogramów i osób pracujących w różnych lokalizacjach.

Również w pracy online moderator ma możliwość skutecznego zarządzania procesem, zadawania pytań oraz kierowania rozmową, dbając o bezpieczeństwo psychologiczne uczestników i utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania. Choć wyzwaniem może być ograniczenie interakcji „w realu”, odpowiednia moderacja, użycie odpowiednich narzędzi do wspólnej pracy i zastosowanie technik angażujących uczestników, pozwala na uzyskanie równie wartościowych efektów jak w spotkaniach face-to-face.

Obie formy, zarówno offline, jak i online, oferują unikalne korzyści, a decyzja o wyborze odpowiedniego formatu zależy od preferencji grupy i specyfiki formatu pracy. Warto jednak pamiętać, że niezależnie od formy, kluczowa pozostaje jakość moderowania oraz aktywne uczestnictwo w procesie wszystkich członków grupy.

Podsumowanie

Action Learning to metoda, która łączy rozwój indywidualny z rozwiązywaniem rzeczywistych problemów organizacyjnych. Dzięki pracy w grupie, uczestnicy nie tylko rozwiązują konkretne wyzwania, ale także uczą się skutecznej współpracy, komunikacji i refleksji nad własnym rozwojem. Choć proces wymaga zaangażowania, efekty tej pracy są nieocenione, zarówno w kontekście rozwoju osobistego, jak i budowania efektywnych, współpracujących zespołów menedżerskich.

Jeśli szukasz metody, która pozwoli Ci na skuteczne rozwiązywanie problemów w grupie, rozwijanie kompetencji przywódczych oraz wzmacnianie relacji w zespole, Action Learning to rozwiązanie, które warto rozważyć. Jako moderator tej metody, zapraszam Cię do wspólnej pracy, która pomoże Ci osiągnąć realne zmiany w organizacji i w Twojej roli lidera.

Photo by Firmbee.com on Unsplash