W tym odcinku dowiecie się, jak wygląda i na czym polega najbardziej pierwotny mechanizm, który społecznie uruchamia nasz mózg, oraz poznacie szereg sposobów na to, jak budować mosty i rzeczywiście rozwijać międzykulturowe relacje.
Czego dowiesz się z tego odcinka:
- Jak neuronauka wyjaśnia pierwotny mechanizm „swój – obcy” w naszym mózgu
- Dlaczego podobieństwa są fundamentem poczucia bezpieczeństwa i zaufania
- Jak small talk i drobne rozmowy mogą przełamywać lody i budować mosty między ludźmi
- Jak doświadczenia życiowe, pokoleniowe i zawodowe wpływają na nasze relacje
- W jaki sposób kultura narodowa i organizacyjna kształtuje wspólne obszary porozumienia
- Trzy praktyczne sposoby na budowanie relacji: obserwuj, zadawaj pytania, opowiadaj o sobie
- Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest kluczowe w zespole
- Jakie książki i podcasty pogłębiają temat budowania relacji międzykulturowych
Gdy będziesz słuchać tego odcinka, pomyśl o osobie, która też wysłuchałaby go z korzyścią dla siebie lub swojego zespołu i podziel się linkiem do nagrania.
Podziel się swoimi przemyśleniami – tutaj na portalu, lub na naszym profilu na LinkedIn.
Zapraszam Cię do zapisania się na newsletter i obserwowania profilu na LinkedIn. Subskrybuj też kanał O Krok Do Przodu na wybranej platformie i dziel się ze znajomymi.
Materiały i źródła wymienione w odcinku
- Podcast: Praca online a lęk. Jak radzić sobie z niepokojem?
- Podcast: What are Microaffirmations and why you want to have them in your team
W jaki sposób budować relacje ze współpracownikiem z innej kultury?
To pytanie bardzo często pojawia się na warsztatach, projektach i szkoleniach, które prowadzimy w ramach firmy ETTA.
Dziś chcę się z nim zmierzyć – i to z bardzo ciekawej perspektywy: z perspektywy neuronauki. Tym tematem zajmuję się już od jakiegoś czasu. Kilka lat temu uczestniczyłam w kursie prowadzonym przez Josepha Schultza – amerykańskiego profesora pracującego w Japonii. Kurs dotyczył tego, jak działa neuronauka z perspektywy poznawczej i w jaki sposób wpływa na to, jak obserwujemy oraz poznajemy świat.
Muszę przyznać, że ogromnym wsparciem i inspiracją w tym obszarze były dla mnie także kursy Mai Nguyen. W moich oczach to badaczka po prostu genialna. Uczęszczałam na jej kursy w Holandii, w Groningen. Najpierw spotkałam ją na kilku konferencjach i kiedy zobaczyłam, o czym mówi, pomyślałam: „Nie, muszę dowiedzieć się o tym więcej!”.
Marzę o tym, aby to, czego się nauczyłam na tych kursach, przełożyć także na język polski i zaadaptować dla naszego odbiorcy – menedżera, członka zespołu, a może biznesmena.
Mai Nguyen – badaczka z azjatyckimi korzeniami i bardzo międzynarodowym życiorysem – opowiada o licznych badaniach, przygotowuje metaanalizy i jest prawdziwą ekspertką w obszarze neuronauki, zwłaszcza w kontekście naszego dzisiejszego tematu: co neuronauka mówi o budowaniu międzykulturowych relacji.
Co mówi nauka?
I jedna, i druga osoba, u których się uczyłam, mówią o tym samym. My, oczywiście, powtarzamy sobie taki slogan: „nie oceniaj, nie oceniaj”.
Tymczasem neuronauka mówi, że coś takiego jak nie oceniaj po prostu nie istnieje.
Zanim w naszym umyśle pojawią się jakiekolwiek świadome procesy, pierwszy impuls już uruchamia pierwotną kategoryzację. Przebiega ona na linii: „znam – nie znam”. Możemy też powiedzieć w ujęciu społecznym: „swój – obcy”.
Okazuje się, że nawet niemowlętom – kiedy pokazuje się im twarz podobną do twarzy znajomych – towarzyszy poczucie bezpieczeństwa i radości. Jeśli jednak twarz jest inna, różni się od dotychczas znajomych, dziecko zaczyna odczuwać niepokój.
To są nasze pierwotne instynkty. Myślę, że właśnie dzięki nim przetrwaliśmy jako gatunek – byliśmy w stanie natychmiast dokonywać takiej kategoryzacji, a ona przekładała się na prostą interpretację: bezpieczny czy niebezpieczny.
Według takiej linii przebiega ta pierwotna kategoryzacja:
– znam – nie znam,
– podobny – niepodobny,
– swój – obcy,
– bezpieczny – niebezpieczny.
I teraz: co to oznacza dla nas w kontaktach nie tylko międzyludzkich, ale szczególnie międzykulturowych, gdzie różnorodność bywa naprawdę ogromna?
Jak rozpoznać, że ktoś jest „swój”, a nie „obcy”?
Po pierwsze – skąd wiem, że to swojak? Skąd wiem, że to osoba „taka jak ja”? Dokonujemy bardzo szybkiego, nieświadomego oglądu: patrzymy, jak ta osoba jest ubrana, jak wygląda. Jeśli wygląda mniej więcej tak jak ja albo w sposób, do którego jestem przyzwyczajona, myślę sobie: „aha, normalnie”. Wtedy czuję się zupełnie swobodnie i bezpiecznie.
Jeżeli jednak dana osoba wygląda inaczej, niż się spodziewam, w moim umyśle zapala się mała lampka. Niektórzy potrafią przetworzyć ją w ciekawość, ale wiele osób odbiera to jako sygnał: „oho, kto to jest? Muszę go najpierw obczaić”.
To właśnie dlatego, kiedy idziecie na imprezę czy spotkanie, zastanawiacie się, jak się ubrać. Chodzi o to, żeby dopasować się do kontekstu, w którym się znajdziecie. To jedna z silnych norm społecznych.
Oczywiście wiemy jednak, że nie mamy pełnej kontroli nad tym, jak wyglądamy. Możemy mieć różne włosy, różny kolor skóry. Ja noszę okulary, ktoś inny może być wysoki albo niski – na wygląd mamy w gruncie rzeczy znikomy wpływ.
Dobra wiadomość jest taka – i o tym chcę Wam dziś opowiedzieć – że poczucie wspólnoty, tę kategoryzację „znam – swój – swojak – możemy się tu dobrze czuć, możemy współpracować” można wypracować.
Po co w ogóle warto zaprzątać sobie tym głowę?
Wracamy do podstaw. Jeśli ktoś nie jest „swój”, tylko „obcy”, to naturalnie uruchamia się proces obserwacji – swoista „obczajka”. Czy z taką osobą będę współpracować na luzie? Raczej nie – będę delikatnie spięta, będę ją uważnie obserwować. Czy od razu powiem jej o jakichś problematycznych kwestiach? Nie – najpierw musiałabym zaufać. A zaufanie bierze się właśnie z poczucia bezpieczeństwa. Bez tego poczucia – w kontakcie i w przebywaniu z drugą stroną – zaufanie nie ma szans się zbudować.
Proces, o którym dziś opowiadam, jest jeszcze bardziej pierwotny niż samo zaufanie – a przecież ono również często działa na poziomie nieświadomym.
W jaki sposób można wypracować poczucie bycia w jednej ekipie?
Small talk na przełamanie lodów
Wiemy, że small talk przełamuje lody. A właśnie o te lody chodzi – na początku jeszcze się nie znamy, a rozmowa o czymś błahym staje się pierwszą wspólną bazą. Ja mówię o pogodzie, ty mówisz o pogodzie – i już mamy coś, co nas łączy. Może ta podstawa jest chybotliwa, nietrwała czy błaha, ale jednak istnieje. I właśnie to jest jej największą funkcją.
Nie chodzi więc tylko o banalne tematy „smalltalkowe”, ale o każdy obszar, w którym możemy znaleźć coś wspólnego – chociażby nasze zainteresowania.
Każda taka rozmowa, każde odkrycie wspólnej nitki będzie nas ze sobą łączyć.
To poczucie, że ktoś jest „swój”, że można z tą osobą czuć się bezpiecznie – a zatem jej zaufać – zależy częściowo od tego, ile takich wspólnych nitek między nami istnieje.
Wspólne zainteresowania
Zainteresowania to temat, który można łatwo poruszyć nawet bez wcześniejszej historii wspólnej pracy, i to w luźnym, zrelaksowanym kontekście. Myślę, że właśnie dlatego wiele osób uważa, że team building to po prostu wyjście na piwo. Bo wtedy rozmawiamy: „co u mnie, co u ciebie, jakie mam plany na weekend, jakie ty masz plany na weekend” – i nagle okazuje się, że są rzeczy, które nas łączą.
Oczywiście, można w ten sposób dawać przestrzeń, aby takie rozmowy i tematy mogły się pojawić. Ja jednak, pracując z zespołami, lubię proponować znacznie bardziej sfokusowane i produktywne doświadczenia. Bo przy tym przysłowiowym piwie te tematy mogą się pojawić, ale równie dobrze mogą się nie pojawić – zależy od klimatu, chwili, nastroju. W procesach rozwoju i integracji zespołów można tym po prostu lepiej zarządzić.
Doświadczenia życiowe
Zauważyłam, że w moim środowisku pracy dość łatwo budować przyjazne i pełne zaufania kontakty. Dzieje się tak dlatego, że osoby, z którymi współpracuję, w dużej mierze mają podobne doświadczenia życiowe jak ja. Na przykład również pracują w międzynarodowym środowisku, być może mieszkały za granicą, podróżowały po innych krajach albo interesują się językami. Już same te tematy zaczynają krążyć, a skoro mamy wspólną bazę – zaczynamy czuć się bardziej zrelaksowani.
Widzicie, jak te małe small talki, wspólne tematy i obszary do rozmowy tworzą przestrzeń do budowania połączeń między mną a tobą. Jeśli mamy kilka takich połączeń, mój umysł nie traktuje Cię już jako obcego, którego nie znam. Automatycznie zaczyna Cię kategoryzować jako osobę znajomą.
Znam – a zatem swojak, a zatem czuję się bezpiecznie, a zatem mogę budować zaufanie, a więc mam nadzieję na dobrą współpracę.
Zrozumienie kultury
Pomaga też zrozumienie, czym w ogóle jest kultura.
W naszych projektach często mówimy o kulturze narodowej – o tym, jak Polacy pracują z Hiszpanami, Włochami, Amerykanami czy osobami z Indii. Ale nie bez przyczyny istnieje też określenie „kultura firmy” czy „kultura organizacji”. To również jest kultura – tak samo równoprawna jak ta narodowa.
Oczywiście, zanurzamy się w niej już jako osoby dorosłe, więc może ma na nas nieco płytszy wpływ niż kultura narodowa, z którą wzrastaliśmy od dzieciństwa. Ale to wciąż jest kultura.
Jeśli spojrzymy na kulturę i jej różne warstwy oraz aspekty, od razu znajdujemy drogowskazy do tego, jakie inne wspólne „nitki” możemy odnaleźć między sobą a drugą osobą – mosty zamiast murów. Nie bez powodu powstało kilka bestsellerów pod takim właśnie tytułem. A dziś już rozumiecie, dlaczego to jest tak ważne.
Pokolenia, które łączą
Na przykład pokolenia – kiedy mówimy o zarządzaniu międzypokoleniowym, sugeruje to, że osoby wewnątrz danej grupy wiekowej mogą mieć wspólne doświadczenia czy tematy.
Ostatnio odwiedziłam Muzeum Techniki w Dreźnie. Wystawiony jest tam ogromny komputer zajmujący wiele metrów kwadratowych. To fascynujący temat dla osób z mojego pokolenia albo nieco starszych – obserwowanie, jak zmieniała się technologia komputerowa. Dla osób młodszych, które tego nie doświadczyły, to już nie jest temat – nigdy nawet nie korzystały z modemu.
A więc właśnie takie wspólne doświadczenia pokoleniowe stają się tym, co nas łączy.
Płeć jako pomost
Płeć także może być sposobem budowania pomostu. A właściwie – powinnam powiedzieć gender, czyli płeć społeczna. Mogą się z tym wiązać różne wspólne tematy.
Kultura to coś więcej
Ale nie tylko te bardziej prywatne warstwy definiują to, czym jest kultura. Możemy znaleźć wiele innych wspólnych elementów – na przykład w samej organizacji: Dla jakiego działu pracowałam ja, a dla jakiego pracujesz ty? Na pewno i tu znajdziemy coś wspólnego.
Słyszeliście w niektórych moich odcinkach, że gośćmi były osoby z organizacji takich jak Hewlett-Packard czy General Electric. Za każdym razem, gdy spotykam kogoś, kto pracował w firmie, w której ja również kiedyś pracowałam, pojawia się taka dodatkowa iskierka w oku i poczucie, jakby ta osoba automatycznie wpadała do katalogu z napisem „swój”.
Takie „klasery” mogą powstawać na różnym tle: dział, w którym pracowaliśmy, firmy, dla których pracowaliśmy, uczelnia, kierunek studiów – humanistyczny czy techniczny – i wiele innych elementów, które nas łączą.
W rzeczywistości to różnice kulturowe często nas najbardziej zaciekawiają. Hasło „różnice kulturowe” bywa tym pierwszym, które pojawia się w wyszukiwarkach.
Ale relacje budujemy przede wszystkim na podobieństwach. I to jest absolutne clue – prawdziwa esencja.
Ciekawe różnice kulturowe
To naprawdę ważne: różnice kulturowe nas zaciekawiają. Oczywiście, czasami potrafią też zdenerwować albo wzbudzić niepokój, ale to na podobieństwach buduje się nasza relacja.
Dlatego, jeśli pracujesz w międzynarodowym zespole, zamiast skupiać się na tym, że ta osoba jest z Indii, ta z Niemiec, a ta z Egiptu, może być bardziej użyteczne zastanowić się: co nas łączy? W jaki sposób jesteśmy razem silni jako zespół? Jakie mamy wspólne cele i jak możemy rozwijać nasze plany?
Innymi słowy – zamiast gubić się w różnicach, budujcie na podobieństwach.
Uwaga: podobieństwa to nie jest ujednolicanie. Podobieństwa oznaczają po prostu, że mamy ze sobą coś wspólnego. A to nie to samo, co bycie identycznymi.
Eksponujemy współpracę, a nie różnice
Dlatego w naszej firmie, w ETTA, nie eksponujemy na stronie głównej hasła „różnice kulturowe”. Oczywiście, pewnie gdzieś się ono pojawia, ale przede wszystkim mówimy o współpracy, o relacjach, o one team – jednym zespole. I to właśnie serdecznie Wam rekomenduję.
Bo nawet jeśli pracujesz z kimś z Indii czy z Argentyny, prawdopodobieństwo, że znajdziecie wiele wspólnych elementów, jest naprawdę duże. Zobacz – pewnie pracujecie po angielsku, pewnie oboje pracujecie wirtualnie, pewnie oboje działacie dla tej samej organizacji albo dla bardzo podobnych. W związku z tym prawdopodobnie macie podobne, albo przynajmniej zbliżone, wykształcenie.
Podobieństwa mimo różnych kultur
Uwierzcie mi, jak bardzo się zdziwiłam, kiedy podczas jednego ze szkoleń rozmawiałam z uczestnikiem z Pakistanu, a on powiedział mi, że w wolnych chwilach słucha Depeche Mode. I wtedy zdałam sobie sprawę, że moje wyobrażenie – bardzo stereotypowe – na temat ludzi z Pakistanu w ogóle nie przystaje do tej osoby. Oczywiście, jest wiele różnych osób z Pakistanu, a moje wcześniejsze, osobiste doświadczenia nie mogły przełożyć się na to spotkanie. To kolejny dowód, że warto szukać podobieństw.
Teraz już rozumiecie, dlaczego odnajdywanie tego, co nas łączy, jest tak ważne.
Podsumowanie i rekomendacje
Gdybym miała podsumować ten odcinek i dać Wam moje najważniejsze rekomendacje, to powiedziałabym tak:
1. Obserwuj
Po pierwsze – poobserwuj trochę. Zanim jeszcze zaczniesz aktywnie działać w relacji z drugą osobą, zobacz, jak się zachowuje i w jakim ekosystemie funkcjonuje. Co w tym systemie jest normalne, zwyczajne, znajome?
Osobiście bardzo polecam też odcinek podcastu z Beatą Malinowską – jest wprawdzie po angielsku, ale zdecydowanie wart wysłuchania. To bardzo dobry odcinek na temat Managing Stakeholders in Asia. Beata opowiada w nim o tym, jak przygotowywała się do dużej zmiany w swoim życiu i ogromnego projektu, który wymagał od niej m.in. przeprowadzki do Azji. W tym odcinku dowiecie się, co zrobiła, aby ten projekt zakończył się sukcesem. Beata to niezwykle doświadczona osoba. Jeśli szukacie przykładu kompetencji międzykulturowej w czystej postaci – to właśnie tam go znajdziecie. Duża część tego, o czym opowiada, wiąże się w taki czy inny sposób z hasłem: obserwuj.
2. Pytaj
Drugi sposób na budowanie relacji to: zadawaj pytania.
- „To jak to jest u was?”
- „Czym się interesujesz?”
- „Co robiłeś do tej pory?”
- „Jakie obszary swojej pracy lubisz?”
- „Czego doświadczyłeś w naszym projekcie?”
I szukaj tego, co was łączy. To bardzo ludzkie: „O, ja też tak miałem”, „O, ja też to robiłem”, „O, ja też tak myślę”.
3. Opowiadaj
Trzeci sposób to disclose – czyli po prostu opowiedz o sobie. Ten punkt podkreślam szczególnie wtedy, gdy jesteś w roli bardziej seniorskiej niż osoba, z którą budujesz relację: jako menedżerka, project manager, starsza współpracowniczka w zespole albo klient dla tej drugiej osoby.
Twój sposób budowania relacji – opowiedzenia o sobie – również pomoże przełamać mury i rozpuścić niektóre bariery. Czasami z drugiej strony nawet nie usłyszysz opowieści symetrycznej, ale sama bariera już zostanie osłabiona.
W pewnym sensie właśnie na tym buduje się bezpieczeństwo psychologiczne. Nie musimy być tacy sami, ale wiemy, że istnieje coś, co nas łączy, coś, co pozwala nam czuć się razem bezpiecznym zespołem.
Żeby zgłębić temat
Jeśli chcielibyście zgłębić temat, serdecznie i gorąco do tego zachęcam. Wcale nie trzymam tych cudowności tylko dla siebie 😉.
Książki na ten temat
Na przykład polecam książkę Mai Nguyen (po angielsku): Cross-Cultural Management with Insights from Brain Science. To pozycja bezpośrednio odnosząca się do międzynarodowego i międzykulturowego zarządzania oraz do praktyki pracy w globalnym kontekście. Książka Mai Nguyen jest napakowana przykładami i badaniami, niezwykle treściwa – prawdziwie naukowa, a jednocześnie osadzona w naszych realiach.
Z kolei, jeśli interesuje Was podejście bardziej refleksyjne, dotyczące natury ludzkiej i procesów poznawczych, to polecam książkę Josepha Shaulesa The Intercultural Mind: Connecting Culture, Cognition and Global Living. To tytuł, który możecie sobie pobrać i przeczytać.
Kursy, o których już była mowa
Oczywiście polecam Wam też kursy u Mai i u Josepha – tam usłyszycie to wszystko z pierwszej ręki.
Odcinki podcastu
A gdybym miała wskazać odcinki podcastu, które szczególnie wspierają to, o czym dziś opowiadałam, to wybrałabym takie…
Poleciłabym na przykład odcinek „Z kompetencją międzykulturową od dziecka” z Małgosią Miętkiewicz. Opowiada w nim o tym, jak niesamowicie ważna jest umiejętność „czytania między wierszami”, wyczuwania nastroju i nastawienia drugiej osoby, a także orientowania się na podobieństwa, współpracę i dialog. Zdecydowanie warto posłuchać.
A co się dzieje, kiedy tego zabraknie? W pracy online na pewno sami nieraz to odczuwacie. Właśnie dlatego nagrałam z Kasią Romanowicz odcinek „Praca online a lęk. Jak radzić sobie z niepokojem”.
Przyczyn tego niepokoju jest wiele i dziś nie będę w nie wchodzić. Ale jedną z odpowiedzi, jednym z kluczy do tego, jak sobie z nim radzić, jest właśnie budowanie wspólnej bazy – poczucia, że po drugiej stronie siedzi „swojak”, a ja dla ciebie też jestem „swojakiem”. Że więcej nas łączy, niż dzieli. Nawet jeśli wirtualna współpraca nie zawsze pomaga nam naturalnie czuć się razem.
Dlatego polecam Wam jeszcze jeden odcinek po angielsku, w którym znajdziecie wskazówki, jak nawet online budować małe momenty porozumienia – tzw. mikroafirmacje (microaffirmations). Tytuł brzmi: „What are Microaffirmations and Why You Want to Have Them in Your Team”. Polecam serdecznie.
Podobał Ci się ten odcinek?
A jeśli dzisiejszy odcinek był dla Was wartościowy, będę ogromnie wdzięczna, jeśli podzielicie się opinią w komentarzu. To pozwala kolejnym osobom trafić do mojego podcastu, a potem zanurzyć się w ciekawych wskazówkach, refleksjach, rozważaniach i benchmarkach – i być zawsze o krok do przodu 😉
Dziękuję!
Photo by Vlad Tchompalov on Unsplash
Skomentuj podcast