OKDP 004: Kompetencja międzykulturowa

O Krok Do Przodu – to podcast dla wszystkich, którzy
zajmują się wprowadzaniem zmian. Niech wam się przyda
w zespole, w firmie i we własnym życiu.

Monika Chutnik
Monika Chutnik
Kompetencja międzykulturowa

W tym odcinku opowiem wam o tym, co właściwie rozwijają szkolenia międzykulturowe, doświadczenia międzykulturowe i czym w zasadzie jest kompetencja międzykulturowa. Zapraszam!

 

Czego dowiesz się po wysłuchaniu podcastu:

  • co właściwie rozwijają szkolenia międzykulturowe,
  • co rozwijamy podczas naszych międzynarodowych doświadczeń,
  • jak wpływa na nas praca oraz życie w innym kraju czy odmiennej kulturze,
  • czym właściwie jest kompetencja międzykulturowa oraz jak można ją diagnozować i rozwijać,
  • jakie istnieją modele kompetencji międzykulturowej,
  • jak objawia się wrażliwość międzykulturowa i jakie są jej składowe,
  • na czym polega dobra komunikacja międzykulturowa i jak można ją ćwiczyć,
  • jak istotne jest  budowanie relacji i łączenie interesów różnych stron,
  • w jaki sposób można świadomie zarządzać niepewnością.

 

Poniżej pełna transkrypcja dzisiejszego odcinka podcastu

 

Cześć, moi drodzy! Witam was na kolejnym nagraniu podcastu „O Krok Do Przodu”


Dziś będziemy rozmawiać sobie o tym, co właściwie rozwijają szkolenia międzykulturowe, co właściwie rozwijamy podczas naszych doświadczeń międzynarodowych, czy to żyjąc, pracując w innym kraju, czy to pracując w międzynarodowym środowisku z osobami z innych krajów, i czym właściwie jest ta kompetencja międzykulturowa, bo o niej będę chciała wam opowiedzieć.

Dzisiejsza formuła podcastu jest troszeczkę inna od poprzednich odcinków. Spróbuję dzisiaj sama nagrać dla was podcast. Zobaczymy, jaki będzie efekt. Bezpośrednia przyczyna, dla której zdecydowałam się podjąć taką próbę, jest taka, że zaproszenie tych bardzo konkretnych osób, o których myślałabym, że będą i ciekawymi rozmówcami, i też wniosą wartość dla was jako słuchaczy, jest czasami bardzo długotrwałe. Ja też prowadzę takie życie, że raz jestem tu, raz w innym miejscu. Nie zawsze jest tyle czasu, żeby zaaranżować kontekst na takie spotkanie, a nie chciałabym, żebyście czekali na treści w nieskończoność. Pomyślałam, że sama jestem w stanie w większym stopniu tworzyć treści dla was. Jak tylko się zdarzy okazja ku temu, żeby rozmawiać z kimś, to tę okazję oczywiście złapać i też podawać wam ciekawe tematy. Zwłaszcza w obszarach, gdzie sądzę, że inni będą mieli jeszcze więcej do powiedzenia, jeśli chodzi o różne ciekawostki związane z zarządzaniem międzykulturowym, zarządzaniem w ogóle i z funkcjonowaniem w wirtualnym otoczeniu. Trzymajcie za mnie kciuki dzisiaj przy tym odcinku. Ja już się nastawiam wewnętrznie. A dzisiaj konkretnie o czym?

 

Najpierw powiem co to w ogóle jest kompetencja

 

Troszeczkę chcę wam napomknąć o tym, jakie są różne modele kompetencji międzykulturowej, a potem wejść w jeden z nich i bardzo technicznie, analitycznie omówić jego aspekty. Po to, żebyście wiedzieli dokładnie, jakie elementy można rozwijać, nad jakimi elementami można pracować, żeby budować sobie, rozwijać tę kompetencję międzykulturową. Będę też chciała się odnieść do tego, jak ją zmierzyć, no i przede wszystkim, co daje nam jej znajomość. I może od tego zaczniemy.

Po co znać, czym jest, jaka jest nasza kompetencja międzykulturowa?

Jasna sprawa, przynajmniej dla mnie. Jak ja dokładnie wiem, co u mnie działa, co nie działa, w, czym jestem mocna, co mi idzie gorzej, to ja wtedy wiem, co mi daje tę siłę napędu w moich międzynarodowych kontaktach, projektach, relacjach. Wtedy wiem, które moje mocne strony, moje mocne kompetencje będą ciągnęły mnie do przodu. Być może też zauważę, że jest jedna, może dwie takie, które są dla mnie tą kulą u nogi i nie pozwolą się rozpędzić.

Jak już wiem, które dokładnie elementy mojej kompetencji międzykulturowej są silne, są mocne i ciągną mnie do przodu, a jakie mnie hamują, to mogę zacząć aktywną pracę.

Po diagnozie pora na aktywną pracę

Zarówno nad tym, żeby moje silne strony stały się jeszcze silniejsze i doszlifować je tak na maksa, do błysku, jak i nad tym, żeby te, które są dla mnie przeszkodą, tą kulą u nogi, żeby się ich pozbyć, żeby przynajmniej doprowadzić je do poziomu takiego, który by nie stopował innych. Jeśli więc znam moją kompetencję międzykulturową w taki bardzo określony sposób, to jestem w stanie także w bardzo określony sposób dalej z nią pracować. Po co? Po to, żeby w mojej pracy w międzynarodowym środowisku, w zarządzaniu międzynarodowym zespołem, międzynarodowym projektem odnosić sukcesy i żeby to robić nie jakimś dramatycznym zrywem, własnym kosztem, tylko żeby robić to z przyjemnością, poprzez rozwijanie swojej kompetencji międzykulturowej. To jest taki główny przekaz, który wam chcę dzisiaj dać.

Ale od początku. Co to w ogóle jest kompetencja?

Warto sobie o tym powiedzieć, bo czasami kompetencja jest takim słowem wytrychem, używanym do różnych rzeczy.

Kompetencja to jest wiedza, umiejętności i postawa.
Te trzy płaszczyzny, jeżeli działają razem, to mamy do czynienia z kompetencją.

Wiedza oznacza, co ja wiem na temat np. hierarchii i struktury w niemieckich przedsiębiorstwach. Umiejętności to to, co już umiem powiedzieć w języku niemieckim, albo w jaki sposób umiem się przywitać z moim kolegą z Niemiec. Natomiast moja postawa to jest to, co ja o tym sądzę i co mi się na ten temat chce, jakie ja mam przekonanie na ten temat. Czy sądzę, że to jest ciekawe, interesujące, że czegoś się dzięki temu nauczę i że jest dla mnie ekscytujące pracować w tym środowisku. Czy raczej jest to dla mnie taka przykra konieczność i jak tylko bym mogła, to bym zwiała gdzie indziej od tego międzynarodowego środowiska. Domyślacie się, że ten drugi rodzaj postawy, o której mówię, nie pomaga w rozwijaniu kompetencji międzykulturowej. Podsumowując: kompetencja to wiedza, umiejętności i postawa.

 

Jakie istnieją modele kompetencji międzykulturowej?

 

Już z samego tego pytania widzicie, że to nie jest taka prawda objawiona, że jest jeden jedyny słuszny model. Tak naprawdę kompetencja międzykulturowa jest badana przez bardzo różne organizacje, przez różnych badaczy. Jest tych modeli sporo. Chodzi o to, żebyśmy wybierali dla nas taki, który jest użyteczny, łatwo stosowalny w naszej pracy, biznesie, przejrzysty, i który być może ma jeszcze dodatkowy, praktyczny wymiar.

 

Model profesora Jürgena Boltena

Wśród modeli kompetencji międzykulturowej, które mi się zdają najbardziej przyjazne albo takie najbardziej sensowne, jest na przykład model profesora Jürgena Boltena, u którego studiowałam kiedyś na uniwersytecie w Jenie. Tam robiłam magistra w obszarze tej międzykulturowej komunikacji w biznesie. Bolten mówi o tym, że każdy z nas ma różne obszary swojej kompetencji. To może być kompetencja indywidualna, społeczna, techniczna, strategiczna.

Kiedy przenosimy się do nowego środowiska, do środowiska, które jest międzynarodowe, wielokulturowe, okazuje się, że żeby te nasze obszary kompetencji dobrze działały, to potrzebujemy takiego smaru, który pozwoli im się rozkręcić w tym międzynarodowym środowisku. Ten smar to jest właśnie ta kompetencja międzykulturowa.

Bolten nazywa  konkretne elementy kompetencji międzykulturowej. To jest pewien koncept związany w ogóle z miejscem pracy i z tym przenoszeniem tego, co umiemy, tu i teraz w naszym jednonarodowym środowisku na to, żeby być też skutecznym międzynarodowo.

 

Model kompetencji push i pull

Inny model, który też wam mogę chociaż pobieżnie omówić, to jest taki model oparty na kompetencjach push i pull. Kompetencje push to byłyby te kompetencje związane z nadawaniem kierunku, z wyznaczaniem celu, z docieraniem do celu, z wytrwałością, pewną taką nieustępliwością, z podnoszeniem się po klęskach. Natomiast kompetencje z grupy pull są związane z umiejętnością obserwowania, dostosowywania się, elastycznością, adaptacją, zmianą kierunków, z wypracowaniem nowych rozwiązań. I właśnie one, w pewien sposób równoważone, wzbogacone tym właśnie takim międzynarodowym, międzykulturowym smarem kompetencji międzykulturowej, dają nam ten sukces za granicą. Widzicie, że to z kolei jest takie podejście związane trochę może z rolą menadżera, ale tak naprawdę z rolą każdego z nas.

 

Model kompetencji międzykulturowej wg Ursuli Brinkmann

Ten model, o którym wam będę chciała dzisiaj mówić, to jest model pochodzący z badań Ursuli Brinkmann. Jest to jedno z najbardziej rzetelnie przeprowadzonych badań kompetencji międzykulturowej, jakie w ogóle znam. Dlatego wydaje mi się, że warto go przedstawić, a na dodatek badanie jest sfinalizowane narzędziem diagnostycznym, co w kontekście biznesowym ma bardzo praktyczne przełożenie. Stąd wydaje mi się, że opowiadać o tym będzie dzisiaj sensownie i ciekawie. Model kompetencji międzykulturowej według Ursuli Brinkmann ma cztery główne obszary. Gdybyście narysowali sobie cztery osobne słupki, które można napełniać, podwyższać i obniżać, albo cztery takie kolorowe plamy, z których każda by była nazwą innego obszaru.

Pierwszy obszar to jest wrażliwość międzykulturowa, drugi to komunikacja międzykulturowa, trzeci to budowanie zaangażowania, a czwarty zarządzanie niepewnością.

To jest taki model, gdzie możemy dość analitycznie patrzeć na to, co tam jeszcze jest wewnątrz tych poszczególnych obszarów i o tym właśnie będę wam chciała za chwilkę opowiedzieć. Jak poznacie bebechy treści tych poszczególnych aspektów kompetencji międzykulturowej, od razu możecie sobie zadać pytanie:

„W czym ja jestem mocny? Czy to naturalnie jest moją silną stroną, czy to jest coś, na co dotychczas nie zwracałem uwagi, albo nie wiem, jak z tym stoję, może sprawdzę.”

To też jest OK, to jest od razu taka bezpośrednia wartość dla was podczas słuchania tego podcastu. Być może myślicie o jakichś grupach, z którymi pracujecie. Jeżeli pracujecie jako konsultanci, jako HR, być może myślicie sobie o grupach, z którymi pracujecie. Możecie się zastanawiać, które elementy są u nich silne, co dobrze już u nich działa, a które elementy, być może kluczowe, wymagałyby podciągnięcia. Po to właśnie warto się zajmować kompetencją międzykulturową, żeby w taki bardziej przemyślany sposób móc pracować rozwojowo z jednostkami, z zespołami, z grupami. I teraz wam powiem, co jest w środku tych poszczególnych obszarów.

 

Pierwszy obszar to wrażliwość międzykulturowa

Tam w środku jest świadomość międzykulturowa i uważność na sygnały. To, w pewnym sensie, jest najważniejszy obszar tej kompetencji międzykulturowej w ogóle. Dlatego że jest w największym stopniu związany z postawą, z tym, jakie mam przekonania na temat innych kultur, ludzi z innych kultur.

Jeżeli moja świadomość kulturowa jest niska, to zakładam, że ogólnie ludzie i tak są wszędzie mniej więcej tacy sami, bo i tak pracujemy w biznesie np. farmaceutycznym lub w IT, lub w jeszcze innym. I nie przesadzajmy z tym, że ludzie się tam różnie zachowują, jeśli chodzi o różne kraje. To oznacza, że ja już na początku odbieram sobie tę możliwość eksplorowania, zainteresowania się, wnikania w przyczyny zachowania innych osób i znajdowania rozwiązań, klucza do tych zachowań innych osób. Po prostu tym się nie interesuję, dla mnie wszyscy i tak są tacy sami. Może być tak, że te wyniki podczas dalszych, poszczególnych aspektów nie są gdzieś tam na samym dole, mogą być nawet wyższe, ale co z tego, jeśli one nie mogą być użyte w tym międzynarodowym kontekście do tych międzynarodowych i międzykulturowych celów. Stąd ten aspekt w świadomości międzykulturowej jest bardzo, bardzo ważny.

Jak możecie na niego wpływać?

Na bardzo wiele sposobów. Postawa ewoluuje w czasie, więc możecie na nią wpływać poprzez rozmowy, poprzez waszą komunikację korporacyjną, budowanie pewnej kultury korporacyjnej, organizacyjnej. Poprzez to, w jaki sposób prezentujecie pracę w międzynarodowym środowisku, co podkreślacie z jej aspektów, o czym się mówi między ludźmi i co z tym dalej robicie. Jak jedni mówią na ten temat, drugim możecie np. robić różne nagrania, gdzie ludzie pokazują, co ciekawego znaleźli, odkryli w innej kulturze, u kolegów z innej kultury, co do ich sposobu działania itd. Widziałam też organizacje, gdzie takie rzeczy były bardzo fajnie zrobione – to też możecie robić u siebie. Największy jest oczywiście wpływ człowieka na człowieka. Jeżeli jesteś menadżerem zespołu i widzisz, że twoich ludzi nie bardzo te kwestie międzykulturowe w ogóle interesują, to możesz sprawić poprzez opowiadanie o tym, zadawanie pytań, pokazywanie różnych sytuacji, że ludziom tak jak ślimakowi wysuwają się czułki i zaczynają wąchać i oglądać świat. Tak samo twoim ludziom mogą się zacząć wysuwać te czułki wrażliwości międzykulturowej.

Drugi komponent wrażliwości międzykulturowej to wrażliwość na sygnały

Uważność na sygnały to jest umiejętność obserwowania drugiego człowieka, ale też i otoczenia tego drugiego człowieka. To mogą być małe gesty, małe zmiany w wyrazie twarzy, czyli mimika, zmiany w tonie głosu. To mogą być wszelkie te subtelne rzeczy, choć czasami są one bardzo wyraźne i jest pytanie, czy ja w ogóle sobie nimi zaprzątam głowę. Zakładam, że mogę zauważyć u drugiego człowieka, że on pokazuje mi coś nie wprost – a jest bardzo wiele kultur, gdzie są rzeczy pokazywane nie wprost – jedna rzecz jest mówiona przez usta i jest w tym komunikacie, który idzie przez słowa, a coś innego mówi mi twarz tej osoby. Jeżeli mam uważność na sygnały, to zaczynają mi się wtedy obracać „trybiki” w głowie i zaczynam się zastanawiać, co ta osoba mi chce przekazać. Bo jeśli tego w ogóle nie zauważyłam na początku, to oczywiście nie ma szansy, żebym zaczęła się próbować domyślać, co ta osoba chce mi przekazać w ten sposób. To jest uważność na sygnały.

Czy uważność na sygnały można ćwiczyć?

Jak najbardziej tak. Nawet dla osób, które są dumne z tego, że ich umiejętności społeczne czy międzyludzkie są niskie, albo prezentują się jako wyjątkowo analityczne, które z tymi soft skillami mają bardzo mało wspólnego. Można w bardzo analityczny sposób z tym pracować, zrobić sobie mapę, jakiego rodzaju sygnały mogą nam wysyłać inne osoby, co pokazuje się w twarzy, co przez ręce, co przez postawę, co przez głos. Zrobić sobie mapę tych rzeczy; co mogą oznaczać brwi uniesione, brwi zmarszczone, a następnie ćwiczyć zauważanie tych rzeczy w odcięciu od komunikatu werbalnego.

Jak to sobie wyobrażam: otóż macie szkolenie i na nim ćwiczycie scenki, które muszą zostać nagrane. Następnie analizujecie te scenki bez dźwięku. Attention to signals (uważność na sygnały) ćwiczycie poprzez obserwowanie z wyłączonym kanałem tego przekazu werbalnego (głosu). Bardzo łatwe do zrobienia. Nie takie łatwe do wytworzenia jako nawyk, ale bardzo możliwe do zrobienia. Można to także podczas indywidualnych programów rozwojowych rozwijać. To jest obszar tej międzykulturowej wrażliwości, czyli pierwszy duży komponent kompetencji międzykulturowej.

 

Drugi element kompetencji to komunikacja międzykulturowa

Komunikacja jest związana z tym, że ja mówię, ktoś słucha,  ktoś mówi, ja słucham. Cały czas jest komunikacja między nami.

 

I właśnie te elementy, jak aktywne słuchanie, słuchanie w sposób skupiony na drugiej osobie, słuchanie nie tylko tego, co mówi, ale także tego, co może dodatkowo chcieć mi powiedzieć.
I, co idzie za tym – umiejętność dostosowywania swojego stylu komunikacji do drugiej osoby. To są właśnie te dwa komponenty kompetencji międzykulturowej, które tutaj mają znaczenie.

Wyobraźmy sobie rozmowę między Hiszpanem a Finem.

W Hiszpanii mówi się bardzo szybko, tam język jest bardzo dynamiczny, cały czas jest ekspresja, ludzie rozmawiają między sobą, wpada jeden drugiemu w słowo, żeby cały czas było dynamicznie, rozmowy, rozmowy. Teraz sami widzicie, że ja nie umiem mówić tak szybko jak Hiszpanie, ale mam być może jakiś poziom biegłości, który pozwoliłby mi nabrać trochę tempa. W Finlandii jest zupełnie na odwrót, tam cisza ma duże znaczenie. Ja chcę się dobrze zastanowić, co właściwie mam do powiedzenia, żeby użyć właściwych słów do nazwania właściwej rzeczy. Język fiński jest jednym z takich języków, gdzie w ogóle jest najwięcej ciszy między słowami. Jeden z bardzo znanych przypadków w radiu jest związany z taką sytuacją, kiedy komuś zadano pytanie i on – wyobraźcie sobie – milczał minutę, zanim udzielił odpowiedzi. Szukał tych właściwych słów. Teraz minęło może 7 sekund, więc wyobraźcie sobie, ile trwała minuta na antenie radiowej. W Hiszpanii oczywiście by to nie przeszło.

Teraz, jak sobie rozmawia Hiszpan z Finem, to chodzi o to, żeby jeden i drugi potrafili jakoś zbliżyć się do siebie, jeżeli chodzi o ten swój styl komunikowania się. Mówimy tutaj nie tylko o tempie, być może o intonacji wypowiedzi, ale styl komunikowania się to może też być to, jakich słów często używa druga osoba. Wtedy ja mogę je podłapać, też ich zacząć używać i wtedy jakoś zaczynamy mówić tym samym językiem. Albo czy bardziej mówimy o zadaniach, czy bardziej o osobach – jakoś tak, żeby lepiej wchodziło nam to do głowy.

To jest dostosowywanie swojego stylu komunikacyjnego.

Czasami dostaję pytanie, taki może nawet zarzut:

„A, ja nie chcę się stawać kimś innym, żeby próbować udawać, że teraz mam tę kompetencję międzykulturową.”

I ja też o to nie proszę, to w ogóle nie jest cel tego komponentu kompetencji międzykulturowej ani żadnego innego – wyjaśniam od razu.

Tutaj chodzi o to, żebyśmy mieli więcej kart w ręku, żebyśmy nie tylko potrafili się zachowywać w ten jeden sposób, używając jednego rodzaju słów, tylko żebyśmy mogli raz powiedzieć coś głośniej, raz ciszej, raz szybciej, raz wolniej. Raz używając tych słów, a raz używając innych słów.

To jest właśnie budowanie naszej elastyczności porozumiewania się, to jest ten obszar komunikacji międzykulturowej.

Jak można ćwiczyć komunikację międzykulturową

Aktywne słuchanie to naprawdę jest jeden z podstawowych elementów kursów komunikacji w biznesie, komunikacji w ogóle. Skupienie się na drugiej stronie, wychwytywanie informacji w ogóle. Najczęściej jest to ćwiczone w scenkach, gdzie dwie osoby rozmawiają, trzecia obserwuje. Dają sobie nawzajem feedback, potem jest zmiana rozmawiających partnerów. To jest aktywne słuchanie, gdzie rozwijamy określone elementy.

Dostosowywanie stylu komunikacji to też jest coś, co wytwarzamy cały czas na bieżąco. Zwróćcie uwagę, że najpierw musimy chcieć się interesować tym, że w różnych kulturach są różne style komunikacji, a później musimy wyłapać – „Kurcze, ale on szybko mówi” – i to musi dojść do naszych szarych komórek, do naszej świadomości. Dopiero potem dostosowujemy nasz styl komunikacyjny. Teraz rozumiecie dlaczego, jak wam mówiłam o tej wrażliwości międzykulturowej, tym pierwszym komponencie kompetencji międzykulturowej, dlaczego on jest taki ważny? On jest w ogóle drzwiami, wstępem do tych wszystkich elementów kompetencji międzykulturowej.

 

Trzeci obszar to budowanie zaangażowania

Możecie być zdziwieni, bo wydaje się, że to jest taki bardzo menadżerski obszar – ale niekoniecznie to musi być domena tylko menadżerów.

 

Kiedy pracujesz w międzynarodowym projekcie, z kolegą z innego kraju, macie także jakieś zadania do wykonania, albo wspólnie, albo dzielicie się pracą – ty zrobisz to, kolega zrobi tamto. Czy kolega rzeczywiście „tamto” zrobi? Czy zrobi to w terminie, w sposób, na jaki się umówiliście? To jest właśnie budowanie zaangażowania.

 

Te rzeczy, wokół których się kręcimy, to jest budowanie relacji i łączenie interesów różnych stron. Budowanie relacji – to nie znaczy, że pracują ze sobą Polak z Hiszpanem, ale pracują ze sobą np. Mariusz i Martina, czyli pracują ze sobą dwie konkretne osoby, które mogą się po prostu polubić, albo mogą się zainteresować sobą nawzajem, mogą coś się o sobie dowiedzieć, mogą szanować się za coś. To mogą być ludzie, którzy po prostu czują, że pracują ze sobą, a nie jak w rozmowie z botem. To jest właśnie umiejętność budowania relacji.

Drugi aspekt budowania obszaru zaangażowania to jest łączenie interesów różnych stron. Uważam, że to jest prawdziwa sztuka, bo najpierw musicie być w stanie się dowiedzieć, jakie są te interesy różnych stron, albo przeczuć to, domyślić się, a później wypracować rozwiązanie, które łączy interesy różnych stron. Jeżeli będziecie umieli to zrobić, to będziecie też umieli wciągnąć ludzi w to wspólne działanie, żeby dostarczali robotę na czas, żeby ich zaangażowanie było na odpowiednim poziomie. Od razu wyjaśniam, że po angielsku chodzi o słowo commitment, kiedy ja rzeczywiście dopinam rzeczy i uzyskuję rezultaty. Nie chodzi o entuzjazm do wykonywanych działań, tylko chodzi mi właśnie o dopinanie, tzw. dowożenie rzeczy.

Czwarty element kompetencji międzykulturowej to zarządzanie niepewnością

Wreszcie, ostatni obszar kompetencji międzykulturowej to jest otwartość na kompleksowość międzykulturową i umiejętność eksplorowania nowych podejść. Oba te aspekty łączą się w obszar zarządzania niepewnością. Choćbyście stanęli na głowie i stali się ekspertami od komunikacji międzykulturowej, i tak nie znajdziecie klucza do każdej sytuacji.

 

W relacjach międzyludzkich jest tak, że nigdy do końca nie wiecie, tak na 100%, jaka jest intencja, potrzeba, interes drugiej strony, co wam naprawdę ta druga osoba chce powiedzieć, albo czego nie chce powiedzieć.

 

Tymczasem w waszej pracy, w waszym życiu w międzynarodowym otoczeniu potrzebujecie odnosić sukcesy, czuć, że się poruszacie, że idziecie do przodu, że wasze działania przynoszą skutki, że macie wpływ na to, co się dzieje. Choćbyście stanęli na głowie i stali się ekspertami od komunikacji międzykulturowej, i tak nie znajdziecie klucza do każdej sytuacji. Jest to zupełnie normalne.

 

Umiejętność zaakceptowania tego, że stąpam po kruchym lodzie i ponoszę jakieś ryzyko podejmowanych działań i nie wiem do końca, jaki będzie efekt – to jest właśnie element zarządzania niepewnością, interesowania się tym, że może być jeszcze inaczej, niż myślałem do tej pory, i zaciekawiania się tym:

 

„A jak to się robi u was? A jak moglibyśmy to zrobić, gdybyśmy chcieli połączyć nasze potrzeby i podejścia”.

 

Tu sięgamy do łączenia interesów różnych stron.

Jak to budować? Wydaje mi się, że tutaj jest też bardzo duży element postawy, ale także taki element zobaczenia możliwości w tym, co się dzieje. Być może osoby otwarte na nowe doświadczenia, tolerujące większy poziom ryzyka, będą lepiej wypadać w tym obszarze, ale każdy z nas ma możliwość budowania swojego nastawienia do tych właśnie pól.

 

Krótkie podsumowanie

I teraz słuchajcie: macie już mówiony model kompetencji międzykulturowej, dosyć tak krok po kroku. Powiem wam teraz dla powtórki nazwy każdego obszaru i jego składowe.

 

I obszar: WRAŻLIWOŚĆ MIĘDZYKULTUROWA.

Składa się na nią świadomość kulturowa i uważność na sygnały.

II obszar: KOMUNIKACJA MIĘDZYKULTUROWA.

Na nią składa się aktywne słuchanie i umiejętność dopasowania stylu komunikacyjnego.

III obszar: BUDOWANIE ZAANGAŻOWANIA

Czyli budowanie relacji i łączenie interesów różnych stron.

IV obszar: ZARZĄDZANIE NIEPEWNOŚCIĄ

To jest otwartość na kompleksowość międzykulturową i eksplorowanie nowych podejść.

 

Teraz już widzicie, z czego składa się ten cały model.

Każdy model kompetencji międzykulturowej jest narzędziem rozwojowym.

W ogóle rozmowa o kompetencji międzykulturowej to nie jest tak jak rozmowa np. o intro- i ekstrawersji – „Ty jesteś taki, koniec, kropka, załatwione.” Kompetencja międzykulturowa to jest coś, nad czym każdy z nas może cały czas pracować. Nawet jeżeli zrobimy sobie teraz diagnozę swojego poziomu kompetencji międzykulturowej i będziemy wiedzieli: „O, tutaj jest świetnie, a tutaj jest gorzej”. To nie oznacza, że to jest już nasze narzędzie i wyrok na życie. Wręcz przeciwnie. To oznacza że, wyposażeni w wiedzę na temat tego, co u nas działa lepiej, a co słabiej, możemy teraz zacząć nad tym pracować.

Bardzo, bardzo ważna jest motywacja.

Widziałam osoby, które na wyjściu, w momencie diagnozy, miały bardzo podobne poziomy kompetencji międzykulturowej, ale miały bardzo różne poziomy motywacji – albo do tego międzynarodowego projektu, gdzie się właśnie szykowały do wyjazdu, albo w ogóle do pracy w tym środowisku. I teraz osoba, która może była bardziej junior (młodsza), ale bardziej zainteresowana aktywnym rozwijaniem się w tym obszarze, znacznie szybciej podciągnęła swój poziom kompetencji międzykulturowej niż inna, która miała może więcej lat doświadczenia, ale była mało zainteresowana tym, żeby nad tym obszarem pracować. Zgadnijcie, która miała lepsze efekty czy sukcesy na projekcie za granicą? Oczywiście była to osoba, która bardziej dynamicznie pracowała nad rozwojem swojej kompetencji międzykulturowej.

Jeszcze raz powtarzam: to nie jest narzędzie diagnostyczne w sensie określenia jakiegoś profilu, tylko to jest narzędzie rozwojowe, gdzie sprawdzamy, jak to u ciebie wygląda teraz.

To jest jak sprawdzenie stanu bieżącego przed rozpoczęciem treningu na siłowni: które muskuły masz już rozwinięte, silne, sprawne, sprężyste, a gdzie jest u ciebie słabiej, rośnie ci brzuszek; w takim razie trzeba będzie się tymi mięśniami zająć, żeby nadgoniły resztę sylwetki. Tak to mniej więcej wygląda. Później, w zależności od treningu, możecie poszczególne grupy mięśni, czyli poszczególne aspekty kompetencji międzykulturowej, rozwijać.

 

Jak zmierzyć kompetencję międzykulturową?

Jest kilka narzędzi do jej pomiaru. Ja pracuję najczęściej z narzędziem, które się nazywa Intercultural Readiness Check, czyli gotowość do międzynarodowej pracy. Wydaje mi się, że jego strona to jest www.irc-center.com, ale to może być adres strony dla nas, dla konsultantów, mogę później zobaczyć, jak dokładnie brzmi ten adres. I to jest właśnie narzędzie, które daje możliwość określenia, jak tam kto stoi z tym swoim poziomem kompetencji międzykulturowej.

Kiedy warto robić taką diagnozę?

Bardzo dobry moment to jest rozpoczęcie pracy w nowym środowisku, w nowym projekcie lub w międzynarodowym otoczeniu, na nowo.

Przykładowo: ktoś wyjeżdża za granicę, szykuje się do wyjazdu np. na dwa lata, żeby objąć fabrykę w innym kraju. Jest to odmienna kultura, np. Meksyk to coś całkowicie innego niż Polska. Tam wiele będzie zależało od poziomu kompetencji międzykulturowej tego człowieka. Warto zmierzyć jej poziom na wejściu i dać podpowiedzi: w czym jesteś mocny, na czym bazuj, co cię będzie niosło do przodu w twoich międzynarodowych rozmowach, w całym twoim przyszłym życiu przez najbliższe dwa lata co najmniej. Na co uważaj, jak rozwijaj, żeby to cię nie hamowało, żeby ci to nie burzyło szyków, żeby ci to nie przeszkadzało w osiąganiu tej skuteczności za granicą. Z tego można zrobić cały indywidualny plan rozwojowy dla danej osoby. Mówimy tu o indywidualnym przypadku, kiedy ktoś wyjeżdża na taki konkretny projekt.

Czasami też o sytuacji, kiedy ktoś szykuje się do prowadzenia projektu w swoim otoczeniu korporacyjnym, ale np. będzie zwiększona kompleksowość kulturowa albo zwiększona skala tych projektów. Np. do tej pory prowadził projekty średniej skali, a teraz będzie prowadził projekt strategiczny. Zanim tej osobie powierzymy tak dużą odpowiedzialność, ciężar tego projektu i ciężar odpowiedzialności za wyniki tego projektu na poziomie strategicznym, pomóżmy, wyposażmy go/ją w wiedzę na temat swojej kompetencji międzykulturowej, żeby ta osoba wiedziała, które rzeczy będą jej pomagać i na których będzie mogła bazować. Które rzeczy trzeba poprawić, żeby nie było klapy?

Czasami możemy stosować takie narzędzie w rozmowie rozwojowej z osobami w różnych rolach. Przykładowo: jeżeli ktoś pracuje jako sprzedawca kluczowych produktów waszej firmy i sprzedaje „bardzo międzynarodowo”, warto taką osobę bez jakiejś konkretnej okazji, potrzeby czy projektu wyposażyć w wiedzę na temat swojej kompetencji międzykulturowej,. Po to, żeby w przyszłości mogła realizować swoją rolę na jeszcze wyższym poziomie, z lepszym wyczuciem tych elementów kompetencji międzykulturowej, które są OK, które są przeciętne i tych, które wymagają poprawy.

Co daje taki pomiar?

O tym już mówiliśmy:

wyposaża nas do tego, żeby pracować nad sobą, żeby stać się w większym stopniu aktywnymi uczestnikami tych sytuacji międzynarodowych,
żeby one nam się nie zdarzały, tylko żebyśmy je współtworzyli.

Tego wam i nam wszystkim życzę, trzymam kciuki za sukcesy waszych międzynarodowych projektów. Linki, o których mówiłam, postaram się wam podać w notatkach do tego podcastu.

 

Mam nadzieję, że moje własne nagranie też wam dało wartość, że czerpiecie z niego przyjemność i zainteresowanie. Jeśli wysłuchaliście do tego punktu, to znaczy, że nie jest źle, kibicujecie mi! Możecie też poddać swoje pomysły czy potrzeby. Mi pomysłów nie brakuje, ale warto, żebyście mi zasygnalizowali potrzeby, o czym bardzo chcielibyście posłuchać w następnych odcinkach. Do usłyszenia, pozdrawiam was!

Img
Chcesz być zawsze o krok do przodu?
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych treściach! Potwierdzenie subskrypcji wyślemy na podanego maila.

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*