OKDP 045: Empatia jest dla silnych liderów

Daje moc Tobie i Twojemu zespołowi.

Monika Chutnik
Empatia jest dla silnych liderów

O empatii sporo się teraz mówi i sporo się teraz słyszy. Możecie zastanawiać się nad tym, czy to jest moda, czy konieczność biznesowa. Dzisiaj w rozmowie z Moniką Guzek rozwiejemy niektóre mity dotyczące empatii.

Czego dowiesz się po wysłuchaniu odcinka?

  • Czy empatia stanowi rzeczywistą wartość w roli lidera?
  • Czy empatii można się nauczyć?
  • Jak empatyczne przywództwo ma się do przynależności?
  • W jaki sposób przenieść ja na wirtualne i hybrydowe zespoły?
  • Co pokazują dane i badania?

Monika Guzek jest trenerką w ETTA Leadership & Culture, a do rozmowy wnosi zarówno perspektywę praktyczną, liderską, jak i naukową. Wszystko to podbite doświadczeniem z prowadzenia treningów dla międzynarodowego biznesu. Podziel się tym odcinkiem z osobą, która może być zainteresowana tematem – szczególnie jeżeli jest nią Twój menadżer 😉

A tutaj moje praktycznie wnioski z tej rozmowy: empatia faktycznie jest dla silnych liderów, po drugie: empatii można się nauczyć i po trzecie – empatia potrzebna jest tym bardziej w wirtualnym i hybrydowym środowisku pracy.

 


Materiały dodatkowe wymienione w odcinku

  • Raport The Businessolver® State of Workplace Empathy Study
  • Podcast OKDP 039: O co potykają się młodzi liderzy. TOP 5 błędów
  • Podcast OKDP 032: Jak dbać o relacje w wirtualnym zespole? Dobre praktyki
  • Podcast OKDP 022: Odporność psychiczna. 26 sposobów, które naprawdę stosują liderzy
  • Podcast OKDP 044: Jak zatrudnić Ukraińca i zadbać o dobry onboarding
  • Artykuł 35 pytań na Twój wirtualny One to One z pracownikiem
  • Badania nt empatii w roli Lidera Forbes

 

 

Empatia w biznesie – moda czy konieczność? 

 

Wszystkie badania pokazują, że empatia jest cechą niezbędna w obecnych czasach – pandemii, niepewności, zmiennego otoczenia.

Lider powinien zauważać to, jakie emocje pojawiają się w zespole, ale też u niego samego.

Wiedzieć też jakie kroki podjąć dalej, żeby zespół mógł się dalej rozwijać. Moje doświadczenie pokazuję, że liderzy – bez względu na wiek czy na płeć – cieszą się z tego, że ten temat się pojawia coraz częściej w biznesie. Możemy mówić głośno o tym, że empatia jest potrzebna i jest naszą mocną stroną. Moduł o emocjach w biznesie cieszy się bardzo dużym zainteresowaniem na szkoleniach dla liderów – szczególnie tych zarządzających wirtualnymi zespołami.

 

Różnice międzypokoleniowe w podejściu do empatii

 

Badania pokazują, że empatia jest ważnym elementem, bez względu na wiek ankietowanych. Szczegóły znajdziesz w raporcie The Businessolver® State of Workplace Empathy Study opublikowanym pod koniec 2021 roku. Jest ona silnym motywatorem dla zespołu.

Najgłośniej mówią o tym osoby z Pokolenia Z, które dużo bardziej od motywatorów finansowych i rozwojowych, ceni sobie empatyczne miejsce pracy.

Chcą aby ich przełożony dostrzegł ich emocje, że będą mogli powiedzieć: słuchaj, źle się dzisiaj czuję, albo To zadanie jest dla mnie trudne, jak możemy to wspólnie rozwiązać. Istotne jest właśnie to poczucie wspólnoty, a nie tego, że każdy działa samodzielnie.

Starsze pokolenia powtarzały, że praca to nie miejsce na emocje, na rozklejanie się, jednak teraz coraz więcej z nas rozumie, że to są przekonania, które nas ograniczają. Wielu liderów powtarza:

  • Ja to jestem z zimnego chowu.
  • Nie wiem jak pokazać swoje emocje, a tym bardziej zauważyć je u kogoś.
  • Nie chcę być odebrany/odebrana jako ktoś miękki.

To są główne przeszkody z jakimi się mierzymy i przez które trudno jest nam pokazać empatię w zespole. Boimy się tego, że przekroczymy pewną granicę, za którą ludzie będą mniej zaangażowani, stracimy nasz autorytet lidera. A jest dokładnie odwrotnie!

 

Mity na temat empatii 

 

MIT 1. Empatia oznacza, że jest zawsze miło i przyjemnie.

Warto zadbać o wspólne celebrowanie sukcesów, czy o pozytywny feedback, ale empatia oznacza, że gdy w zespole dzieje się coś złego, to potrafimy zareagować i o tym rozmawiać.

Nie trzeba udawać i zaciskać zębów, można powiedzieć, że obecnie przechodzi się trudniejszy czas i nasza praca nie będzie tak wydajna jak wcześniej.

Nie obchodzi się tematu i udaje, że nic się nie dzieje, tylko rozmawia się o emocjach. Zarówno wewnątrz zespołu, jak i z szefem.

 

MIT 2. Jako lider muszę czuć całym sobą, co ta druga osoba przeżywa.

Nie pomaga tu przerzucanie uwagi na siebie i komentarze „wiem co przeżywasz”, „też pracowałem jako handlowiec”. Warto tu skupić się na potrzebach drugiej strony

Widzę Twoją złość, zauważam ją. Daj znać czego teraz potrzebujesz.

Może się okazać, że potrzebne jest 5 min. przerwy czy szybsze zakończenie pracy, tak aby przepracować te emocje. Ważne jest nieprzychodzenie ze swoimi radami, tylko danie drugiej stronie przestrzeni.

 

MIT 3. Empatyczny lider nie osiąga efektów.

Nie chodzi o obniżanie targetów, tylko o to, żeby dostosować wymagania do obecnej sytuacji ludzi.

Empatyczny lider nie ma się zamartwiać swoimi pracownikami, tylko umieć wyznaczać granice.

Dostrzec trudne sytuacje – utratę ważnego klienta, problemy w życiu osobistym, czy też wyzwania zdrowotne. Nie dopytywać się o samopoczucie co kilka minut, ale systematycznie być w kontakcie z ludźmi ze swojego zespołu – szczególnie gdy pracujemy wirtualnie. Pomagają tu rozmowy 1:1, stały pulse check.

 

MIT 4. Empatia oznacza zajmowanie się innymi.

Nieprawda. Empatyczny lider to lider, który zajmuje się samym sobą.

Patrzy na to jak się czuje, ile ma przestrzeni na pracę, czy dba o siebie.

Kluczowa jest tutaj odporność psychiczna i to, że najpierw jesteśmy dla siebie, a potem dla innych.

 

 

Czy liderzy wiedzą na czym polega empatyczne zarządzanie?

 

Nie do końca i to pokazują nam badania. Wyniki opracowane przez DDI, na podstawie wywiadów z 15 000 menadżerów, w 300 organizacjach i na 4 kontynentach, pokazują, że 40% menadżerów to menadżerowie z empatią.

Co ciekawe, w badaniu aż 72% badanych wskazało samych siebie jako empatycznych, a ich pracownicy pokazują, że nie do końca tak jest.

Te wyniki bardzo dobrze pokazują, że przekonania jakie mamy o sobie, nie zawsze pokrywają się z tym jak jesteśmy odbierani przez zespół. Warto podkreślić, że empatia to nie tylko to, że my potrafimy zareagować i dostrzec sytuację innych osób, czyli taka empatia poznawcza, ale też umiejętność współodczuwania. Dostrzeżenie emocji innych osób i wykazanie troski, a następnie wspólne znalezienie tego, co dana osoba może zrobić. Komunikat: Ja jestem, jeżeli czegoś potrzebujesz to daj znać.

 

Czego obawiają się liderzy?

Na to też odpowiedź znaleźć można w badaniach.

68% prezesów obawia się tego, że będą mniej szanowani, jeżeli pokażą empatię w pracy.

To pokazuje jak wiele pracy jeszcze przed nami, ale też jak dobrze, że zaczyna się o tym mówić – w życiu osobistym i zawodowym. Liderzy pokolenia 40+ uczeni byli tego, żeby patrzeć przede wszystkim na cele, zadania, trochę pochylać się nad motywacją. W trybie edukacji pominięto to, żeby zwracać uwagę na stan emocjonalny, psychiczny, w jakim jest nasz pracownik. W standardowym schemacie zarządzania łatwo jest zapomnieć o tym, żeby sprawdzić, co dzieje się u tej drugiej osoby. Warto więc dołączyć ten jeden dodatkowy aspekt, po prostu się go nauczyć.

 

O co powinien zadbać lider wirtualnego zespołu?

 

Przede wszystkim powinien być uważny na to co się dzieje – z nim i z jego zespołem. A po drugie dawać przestrzeń na to, żeby zobaczyć co dzieje się u nas, w jakim jesteśmy stanie.

Empatii możemy się nauczyć. Jest to kompetencja, którą możemy rozwijać.

Obalamy tu kolejny mit o tym, że jedne osoby są empatyczne, a drugie nie. Ważne jest bycie autentycznym – jeżeli sami się z czymś mierzymy, warto to powiedzieć naszym pracownikom. Ta informacja zwrotna powinna działać w dwie strony. Empatyczny lider zadaje pytania i potrafi słuchać. Nie wchodzi od razu w tryb dawania rad i rozwiązań, a to nie jest nasza odpowiedzialność.

Wysłuchajmy tego, co pracownik chce nam powiedzieć i zapytajmy:

  • Jak się z tym czujesz?
  • Co byłoby dla Ciebie teraz pomocne?
  • Co masz na myśli, gdy mówisz o tej sytuacji?

Bo większość liderów chętniej informuje niż pyta, dlatego nigdy nie dowiaduje się tego co tak naprawdę dzieje się u ich pracowników. Więc zadawanie pytań to kluczowa umiejętność, której każdy lider może się nauczyć.

Empatyczne słuchanie polega na tym, że słuchamy komunikatu do końca, dajemy przestrzeń na ciszę i na emocje.

Parafrazujmy i weryfikujmy to, co ktoś nam właśnie powiedział, tak żebyśmy faktycznie byli na tej samej stronie i nie dopowiadali tego, co faktycznie się dzieje. Doceniajmy to, że pracownicy do nas przychodzą, dzielą się, podziękujmy za to.

 

Jak rozwijać swoją empatię jako lider?

 

Zacznijmy od zauważenia tego, jak my się mamy z tą empatią. Czy mamy przestrzeń na to, żeby się tak komunikować. Warto zacząć od małych kroków.

  1. Przyjrzyj się sobie i nazwij swoje emocje.
  2. Zacznij organizować rozmowy 1:1 i pytaj o samopoczucie pracowników.
  3. Na spotkaniach zespołu pytaj o emocje, stan psychiczny – np. z pomocą wirtualnej tablicy.
  4. Zacznij mówić wprost o swoich emocjach.
  5. Słuchaj, powstrzymując się od aktywnego dawania rozwiązań.

Główną korzyścią empatycznego zarządzanie jest budowanie zaangażowanego zespołu.

72% pracowników twierdzi, że empatia podnosi ich motywację do działania w zespole.

Podnosi się również innowacyjność i kreatywność zespołu. Empatia ma więc wpływ na wiele płaszczyzn, które mają szanse się rozwinąć w środowisku, gdzie mamy poczucie psychologicznego bezpieczeństwa.

 

Podejście MY, a nie JA

Przyjrzyjmy się też temu, jaki język stosujemy – czy nie przypisujemy sobie zasług, za którymi stoi cały zespół ludzi. Pamiętajmy o empatyczny, włączającym języku, bo to pokazuje ludziom, że są częścią jakiegoś procesu, zespołu. To zwiększa motywację do pracy i chęć do współdzielenia się tym, co się dzieje.

Jeżeli w tych wirtualnych warunkach, lider nie potrafi zarządzać w empatyczny sposób, to ludzie zaczynają się coraz bardziej emocjonalnie odłączać od zespołu.

Dlatego warto pamiętać o tym, że poczucie przynależności sprawia, że ludzie trzymają się razem – pomimo pracy w warunkach wirtualnych czy hybrydowych, czują że są razem. Dlatego coraz częściej skupiamy się na kompetencjach jaki powinien mieć inkluzywny lider, który dba o potrzeby różnorodnego zespołu, pochylając się nad różnymi aspektami.

 

 

Photo by National Cancer Institute on Unsplash

Img
Nie przegap nowych treści! Bądź zawsze O Krok Do Przodu
Zapisz się na mój newsletter i otrzymuj powiadomienia o nowych artykułach i podcastach. Nie zapomnij potwierdzić subskrypcji klikając w maila, którego ode mnie dostaniesz - dopiero wtedy naprawdę znajdziesz się wśród odbiorców :-)

Skomentuj podcast

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

*